張玉紅，孫國珍，許 紅，周滋霞

（1.南京醫(yī)科大學(xué) 護理學(xué)院，江蘇 南京 210029；2.鹽城衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院 護理學(xué)院，江蘇 鹽城 224005；3.南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院 心內(nèi)科，江蘇 南京 210029）

【心理衛(wèi)生】

鹽城214名助產(chǎn)士個人特征、職業(yè)壓力對留職意愿的影響研究

張玉紅1，2，孫國珍1，3，許 紅2，周滋霞2

（1.南京醫(yī)科大學(xué) 護理學(xué)院，江蘇 南京 210029；2.鹽城衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院 護理學(xué)院，江蘇 鹽城 224005；3.南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院 心內(nèi)科，江蘇 南京 210029）

目的了解全面“二孩”政策下助產(chǎn)士個人特征、職業(yè)壓力與留職意愿的關(guān)系。方法采用橫斷面調(diào)查設(shè)計和整群抽樣的方法，調(diào)查了鹽城市三級醫(yī)院和二級醫(yī)院的所有在職助產(chǎn)士，通過調(diào)查問卷收集個人特征、職業(yè)壓力和留職意愿的相關(guān)信息，應(yīng)用單因素分析、相關(guān)分析和多元回歸分析助產(chǎn)士個人特征、職業(yè)壓力和留職意愿的關(guān)系。結(jié)果個人特征中，學(xué)歷和月收入對留職意愿有影響（P＜0.001）。職業(yè)壓力總分及各維度得分與留職意愿均相關(guān)（r=-0.239，P＜0.01），其中病人/家屬造成的壓力和角色適應(yīng)引起的壓力對留職意愿有預(yù)測作用（P＜0.05或P＜0.001）。結(jié)論學(xué)歷、月收入、病人/家屬造成的壓力和角色適應(yīng)引起的壓力對助產(chǎn)士的留職意愿有重要影響。

助產(chǎn)士；個人特征；職業(yè)壓力；留職意愿

職業(yè)壓力是指在工作環(huán)境中，使個人目標(biāo)受到威脅的壓力源長期、持續(xù)作用于個體，在個性及應(yīng)付行為的影響下，形成一系列生理、心理、行為反應(yīng)的過程[1]。留職意愿是個人想繼續(xù)留任在目前工作的單位，而不去尋找其他工作機會之傾向強度[2]。

助產(chǎn)士是護理隊伍中的一支特殊群體，在保障孕產(chǎn)婦和新生兒的健康方面起了舉足輕重的作用。目前全球助產(chǎn)士人力資源數(shù)明顯不足，我國助產(chǎn)士隊伍人才匱乏和不穩(wěn)定也日益凸顯。根據(jù)世界衛(wèi)生組織報告的數(shù)據(jù)顯示[3]，中國每千人口的助產(chǎn)士人數(shù)為0.03，低于亞洲大多數(shù)發(fā)展中國家，更低于發(fā)達(dá)國家，助產(chǎn)士無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都難以滿足社會需求。在2015年10月30日中共十八屆五中全會提出，要促進人口均衡發(fā)展，堅持計劃生育的基本國策，完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策。全面“二孩”政策正式實施后，醫(yī)院、社區(qū)助產(chǎn)士及助產(chǎn)護理工作崗位需求量將在現(xiàn)有缺口未滿足的情況下又有所增加。因此，關(guān)注和研究助產(chǎn)士群體是當(dāng)前的一項重點課題。本研究旨在通過調(diào)查鹽城市助產(chǎn)士的職業(yè)壓力和留職意愿的現(xiàn)狀，分析兩者的相關(guān)性，為護理管理者提供策略和參考。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 2014年3月，采用整群抽樣，研究對象為鹽城市三級醫(yī)院和二級醫(yī)院的所有在職助產(chǎn)士，共23家醫(yī)院238名助產(chǎn)士，其中二級醫(yī)院142名，三級醫(yī)院96名，排除休假、進修、不合作及離開助產(chǎn)崗位的助產(chǎn)士，最終樣本量為226名，由于部分一級醫(yī)院已不設(shè)助產(chǎn)士崗位，故不納入調(diào)查范圍。

1.2 調(diào)查內(nèi)容

1.2.1 個人特征問卷 自行設(shè)計此問卷，包括年齡、最高學(xué)歷、從事助產(chǎn)工作的時間、有無從事其他工作的經(jīng)歷、人事關(guān)系、職務(wù)、技術(shù)職稱、單位等級、婚姻狀況、生育狀況、月收入。

1.2.2 護士職業(yè)壓力量表 采用胡麗莖等[4]編制的護士職業(yè)壓力量表。該量表包括6個維度共68個條目，分別是：職業(yè)特點引起的壓力、護理管理引起的壓力、病人/家屬引起的壓力、人力資源造成的壓力、社會地位及待遇引起的壓力、角色適應(yīng)引起的壓力。采用Likert6級評分法，得分越高，其壓力越大。其信度系數(shù)（Cronbach’s α 信度系數(shù)）為 0.92，重測信度為0.87，折半信度為0.89。本調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出該量表Cronbach’s α 信度系數(shù)為 0.842。

1.2.3 中文版護士留職意愿問卷 采用文獻[5]中翻譯研制的中文版護士留職意愿問卷。目前國內(nèi)調(diào)查護士留職意愿多采用此問卷，共6個條目，以Likert 5級計分法，絕對不可能—非?？赡芤佬蚍謩e賦值1～5分，其中第2、第3、第6項是反向計分，總分為5～30分，得分越高，說明留職意愿越強烈。該問卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù) Cronbach’s α=0.793。

1.3 調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法。由研究者進行現(xiàn)場調(diào)查，與護士長溝通，向助產(chǎn)士解釋調(diào)查的目的，取得同意后，指導(dǎo)助產(chǎn)士當(dāng)場填寫，當(dāng)場收回。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 將數(shù)據(jù)輸入SPSS 17.0，采用構(gòu)成比的形式描述調(diào)查對象的個人特征。采用X±S的形式描述調(diào)查對象的職業(yè)壓力得分（包括各維度）和留職意愿得分。不同個人特征的留職意愿水平差異比較，2組的比較采用兩獨立樣本的t檢驗，多組的比較采用方差分析。采用Pearson相關(guān)分析了解職業(yè)壓力與留職意愿之間的相關(guān)程度。采用多重線性回歸方法進一步分析助產(chǎn)士個人特征、職業(yè)壓力對留職意愿的影響。

2 結(jié)果

2.1 助產(chǎn)士一般情況調(diào)查結(jié)果 本次調(diào)查共發(fā)放問卷226份，回收226份，回收率100%，剔除無效問卷12份，最終有效問卷214份，有效回收率94.7%。研究對象均為女性，年齡（31.82±9.05）歲，其中 30歲以下助產(chǎn)士人數(shù)最多，占56.1%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)：大專及以下占42.3%，本科及以上占57.7%；從事助產(chǎn)工作前有其他工作經(jīng)歷者占12.1%；人事關(guān)系：合同制占43.5%，在編占56.5%；職務(wù)：助產(chǎn)士占93.9%，護士長占6.1%；職稱：初級占65.4%，中級占25.2%，高級占9.4%；單位等級：二級醫(yī)院占58.9%，三級醫(yī)院占41.1%；婚姻狀況：未婚占38.3%，已婚占61.2%，離異或喪偶0.5%；生育情況：未育占46.3%，已育占53.7%； 月收入：2 000元以下占 35.0%，2 000～3 000元占36.4%，≥3 000元占28.6%。

2.2 助產(chǎn)士職業(yè)壓力現(xiàn)狀 助產(chǎn)士職業(yè)壓力總均分（3.45±1.04）分，處于中等偏上水平，各維度得分分別是：職業(yè)特點引起的壓力（3.86±1.12）分、護理管理引起的壓力（3.21±1.25）分、病人/家屬帶來的壓力（3.47±1.23）分、人力資源造成的壓力（3.45±1.29）分、社會地位及待遇引起的壓力（3.84±1.19）分、角色適應(yīng)引起的壓力（2.81±1.34）分。

2.3 助產(chǎn)士個人特征與留職意愿 鹽城市助產(chǎn)士留職意愿水平得分是（20.58±5.01）分，處于中等偏上水平。個人特征中與留職意愿相關(guān)的是學(xué)歷和月收入。見表1。

表1 226名助產(chǎn)士個人特征與留職意愿（±S，分）

表1 226名助產(chǎn)士個人特征與留職意愿（±S，分）

項目 留職意愿得分 統(tǒng)計量 P學(xué)歷 t=3.337 0.001≤大專 21.76±4.09≥本科 19.57±5.50月收入（元） F=5.152 0.007＜2 000 19.73±3.80 2 000～3 000 19.51±4.21≥3 000 20.32±4.18

2.4 助產(chǎn)士職業(yè)壓力與留職意愿的相關(guān)性研究Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，助產(chǎn)士職業(yè)壓力總分及各維度得分均與留職意愿呈負(fù)相關(guān)。見表2。

表2 助產(chǎn)士職業(yè)壓力與留職意愿的相關(guān)性分析（n=226，r）

2.5 鹽城市助產(chǎn)士留職意愿影響因素的多元回歸分析 以留職意愿為因變量，助產(chǎn)士個人特征和職業(yè)壓力的6個維度為自變量，進行多元回歸分析，結(jié)果顯示，學(xué)歷、月收入、病人/家屬帶來的壓力和角色適應(yīng)引起的壓力對留職意愿有影響。

表3 助產(chǎn)士留職意愿影響因素的多元回歸分析（n=214）

3 討論

3.1 助產(chǎn)士個人特征對留職意愿影響 鹽城市助產(chǎn)士留職意愿呈中等偏上水平（20.58±5.01）分，有較大的提升空間，30.8%助產(chǎn)士表示可能會離開護理工作崗位，33.2%的助產(chǎn)士會通過看報紙或廣告偶爾尋求一份新工作，與張春梅等的調(diào)查結(jié)果相似[6]。個人特征中，學(xué)歷和月收入對留職意愿有顯著影響。學(xué)歷對助產(chǎn)士留職意愿有負(fù)向預(yù)測作用，即學(xué)歷越高其留職意愿越低。本科及以上學(xué)歷的助產(chǎn)士留職意愿顯著低于大專及以下學(xué)歷的助產(chǎn)士，這與王琳等研究的護士留職意愿結(jié)果一致[7]。潘繼紅等研究提出，不滿意個人職業(yè)發(fā)展前景、缺乏工作價值感是導(dǎo)致高學(xué)歷護士離職的主要原因[8]。曹晶等的研究表明，本科學(xué)歷及職稱為護師的護士留職率最低[9]。本研究統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，本科及以上學(xué)歷的助產(chǎn)士中，30歲以下者占35.3%，49.1%者是初級職稱，僅10.4%者擔(dān)任護士長，低年資、低職稱助產(chǎn)士人數(shù)較多。分析導(dǎo)致鹽城市高學(xué)歷助產(chǎn)士離職的可能原因有：鹽城地處蘇北，發(fā)展相對較慢，高學(xué)歷者往往把目前的工作作為跳板，以尋求更好的機會。低年資高學(xué)歷助產(chǎn)士會與自己的同學(xué)進行職業(yè)發(fā)展方面的比較，凸顯出職業(yè)自我期望值高和發(fā)展受限之間的矛盾。此外，管理者不善于管理高學(xué)歷助產(chǎn)人才也是導(dǎo)致留職意愿低的一個重要因素，目前助產(chǎn)專業(yè)仍從屬于護理，若將護理工作和助產(chǎn)工作視作等同，或?qū)⒅a(chǎn)士用作護士，助產(chǎn)士職責(zé)不明確，造成助產(chǎn)士角色紊亂，個人的專長不能發(fā)揮，易致職業(yè)倦怠，留職意愿低[10]。獨立的高等教育體系和執(zhí)業(yè)注冊體系的構(gòu)建和完善將有利于改變此現(xiàn)狀。

此外，月收入是留職意愿的正向預(yù)測因子。月收入越低，留職意愿越低。根據(jù)赫茲伯格的“激勵—保健理論”，物質(zhì)激勵在某種程度上屬于保健因素，能消除高學(xué)歷員工工作中的不滿意情緒，是吸引高學(xué)歷員工的基本因素[11]。月收入是物質(zhì)激勵中的一部分，所以是影響留職意愿的重要因素。目前，我國助產(chǎn)士收入與同年資的醫(yī)生和醫(yī)技人員相比普遍偏低，蘇北地區(qū)與蘇南相比偏低，據(jù)鹽城市某三級醫(yī)院助產(chǎn)士反映，該院新進助產(chǎn)士的月收入2 000～2 500元，與其他行業(yè)相比，明顯偏低，本研究中月收入在3 000元以下的助產(chǎn)士占71.5%。助產(chǎn)士面臨著勞動付出與薪資收入不匹配的矛盾，影響其留職意愿。

3.2 助產(chǎn)士職業(yè)壓力與留職意愿呈負(fù)相關(guān)Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，助產(chǎn)士職業(yè)壓力總分及各維度得分均與留職意愿呈一定的負(fù)相關(guān)，密切程度不高（r=-0.239，P＜0.01）。與鐘桂欣的研究結(jié)果相似[12]?；貧w分析顯示，病人/家屬帶來的壓力和角色適應(yīng)引起的壓力對留職意愿有影響。目前，醫(yī)患關(guān)系緊張已是不爭的事實，護患之間的沖突也屢見不鮮，護患之間的溝通不暢及患者的文化素質(zhì)較低，導(dǎo)致了護士不滿情緒和工作量增加[13]，使護理人員承擔(dān)著巨大的壓力。吳愛芬的研究中提到臨床護士的主要壓力源是對患者的護理[14]。產(chǎn)科是醫(yī)院的特殊部分，助產(chǎn)士的服務(wù)對象是產(chǎn)婦和新生兒，產(chǎn)婦個體特異性大，產(chǎn)程變化快、復(fù)雜，成為醫(yī)療糾紛高發(fā)科室。張海清等[15]的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，一旦產(chǎn)婦和家屬不滿時，多將怒氣發(fā)泄在助產(chǎn)士身上，不聽任何解釋。如何降低產(chǎn)婦/家屬帶給助產(chǎn)士的壓力，提高助產(chǎn)士的留職意愿，穩(wěn)定助產(chǎn)士隊伍，是管理者急需解決的問題。

3.3 管理對策 建議采取以下管理措施：（1）加強助產(chǎn)士的法律意識，指導(dǎo)其運用法律知識保護自己；（2）定期舉辦各類培訓(xùn)，提升助產(chǎn)士的理論水平和專業(yè)技能，使其更自信的提高服務(wù)質(zhì)量；（3）積極發(fā)揮心理健康服務(wù)中心的作用，提升助產(chǎn)士的心理應(yīng)對能力；（4）助產(chǎn)士自身掌握與產(chǎn)婦/家屬的溝通技巧，正確引導(dǎo)產(chǎn)婦/家屬對助產(chǎn)服務(wù)的期望；（5）高層管理者要發(fā)揮社會輿論的正確導(dǎo)向作用，讓大眾了解到助產(chǎn)服務(wù)的特殊性，避免失實的炒作。（6）此外，加強助產(chǎn)士職業(yè)認(rèn)同感和角色融入感，降低角色適應(yīng)引起的壓力亦是提升助產(chǎn)士留職意愿的一個重要因素。

本研究中，年輕助產(chǎn)士偏多，大多是獨生子女，是家庭的中心，而在醫(yī)院環(huán)境中，產(chǎn)婦和新生兒是中心，年輕助產(chǎn)士的美好理想與現(xiàn)實之間落差較大。另外，部分年輕助產(chǎn)士結(jié)婚后扮演著多種角色，可能會將家庭里的情緒帶到工作中，在角色轉(zhuǎn)換上存在困難。管理者應(yīng)關(guān)注這一群體，營造和諧的工作氛圍，請年資長的助產(chǎn)士樹立楷模作用，引導(dǎo)年輕助產(chǎn)士樹立正確的價值觀，為年輕助產(chǎn)士提供強有力的組織支持，搭建發(fā)展平臺，平穩(wěn)而自然的轉(zhuǎn)換角色，使其感覺到被尊重，從而更好地適應(yīng)助產(chǎn)角色，提升留職意愿。

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2016-01-04

張玉紅（1984-），女 ，江蘇鹽城人，碩士 ，講師。

孫國珍（1972-），女，江蘇南京人，碩士，教授。

陳伶俐]