◎李 娜

事業(yè)單位人事爭議與法律問題之研究

◎李 娜

事業(yè)單位的人事改革目前正處在攻堅克難階段，《事業(yè)單位的人事管理條例》一經(jīng)頒布，在某種程度上確實推進了改革的步伐與進程，但卻也引發(fā)了關于事業(yè)單位在人事爭議問題方面的不斷加劇，其所涉及內(nèi)容也越來越復雜，爭議之處理難度也逐漸增強。故重新審視我們國家事業(yè)單位的人事爭議問題解決之規(guī)章制度，分析研究其內(nèi)部所現(xiàn)存的缺陷，并逐步完善，是一項具有深遠意義的重要課題。

事業(yè)單位的人事關系應與勞動關系進行一體化整合

國家現(xiàn)行法律指出，把事業(yè)單位的聘用合同定為事業(yè)單位在人事管理方面的根本依據(jù)，并通過此合同來規(guī)范人事關系管理，建立以聘用合同作為人事管理基礎的機構體系。在此背景下，事業(yè)單位在人事關系方面也逐步脫離公法性質(zhì)，并與勞動關系整合并行。

事業(yè)單位的人事爭議問題之解決辦法分析

整合制定相關處理規(guī)章制度的立法法案?！妒聵I(yè)單位的人事管理條例》作為實體法律依據(jù)，已經(jīng)出臺，并正在施行，這從某種程度上講暫時緩解了事業(yè)單位的人事爭議問題之處理辦法無法可依的狀態(tài)，但此條例仍較寬泛，需要對其中相關內(nèi)容作以調(diào)整和細化。如事業(yè)單位的聘用合同之制定、合同雙方所涉及的人事權利與義務、合同在解除或終止時合同雙方的權利及義務，以及經(jīng)濟賠償與賠償金問題。細化后的條例可以《事業(yè)單位的人事管理條例之實施細則》這樣的形式，進一步處理和說明事業(yè)單位的人事爭議問題。在程序法律依據(jù)的制定方面，整合途徑有兩條：一是作為獨立性立法，二是針對現(xiàn)有立法進行重新修改。對于獨立性立法來講，事業(yè)單位的人事爭議問題可以《事業(yè)單位的人事爭議問題處理條例》作為程序法律依據(jù)。此條例針對事業(yè)單位的人事爭議問題在解決時的受案范圍及相關處理程序、仲裁時效上進一步作了明確制定。考慮到立法資源要合理使用等問題，避免浪費，要對現(xiàn)行法律法規(guī)中有沖突的某些內(nèi)容加以修訂與完善，其目的在于整合有關法律與法規(guī)間的現(xiàn)存關系，避免重復及沖突。

事業(yè)單位在人事爭議問題方面的法律受案范圍。依據(jù)有關規(guī)定，事業(yè)單位的人事爭議問題其受審機構及審理流程與勞動爭議問題基本相同，且二者在簽訂合同的性質(zhì)上也被許多研究學者所認同，在這樣的情況下，事業(yè)單位的人事爭議問題其受案范圍應作以廣義上的解釋，不應被狹隘化，不然就會產(chǎn)生整體受案銜接上的錯誤，故現(xiàn)行法律應該對事業(yè)單位的人事爭議問題之受案范圍界定清晰。

在最新的人事管理條例中，事業(yè)單位的工作人員與其所在事業(yè)單位之間是平等的主體，這種情況下產(chǎn)生的人事爭議問題，與勞動爭議問題的實質(zhì)是相同的，可以按照《勞動仲裁法》之有關規(guī)定進行處理與解決。但是，薪資問題、社保問題等所引發(fā)的爭議問題的解釋（即人事爭議解釋），其相關用語與《勞動仲裁法》第五十二條之規(guī)定：事業(yè)單位的聘用制員工與事業(yè)單位之間所產(chǎn)生的“勞動爭議問題”的所用詞匯并不一致。為了明確法律相關術語，可將此處勞動爭議改成“與勞動爭議性質(zhì)相同的同質(zhì)性人事爭議問題”。而事業(yè)單位的工作人員若對涉及到本人的考核最終結果及所受處分之決定等不服，要依照國家相關政策法規(guī)進行申請復核工作，并提出申訴。

事業(yè)單位的人事爭議問題在法律仲裁時效性上應予以明確。法律仲裁時效的設定目的，是督促法律雙方當事人在有效的時間范圍內(nèi)及時使用其權利，進而維護社會整體秩序，且利于法院高效處理有關案件。在《勞動仲裁法》實施以前，有關勞動爭議問題的仲裁時效為60日，這種過于短暫的仲裁時效所帶來的負面影響也十分嚴重。雖然我國在立法上的宗旨是當事人的權利要在最短的時間內(nèi)維護到位，行使主體即當事人方。也就是說，當事人要盡快行使維護自身權益的義務。不過仲裁時效從客觀上講是爭議雙方申請法律訴訟的期限，而期限過短，勢必會影響勞動者對于自身利益的維護。對于同質(zhì)性范圍的人事爭議問題，其仲裁時效也應與勞動爭議中所涉及到的此類問題保持一致，其爭議內(nèi)容即事業(yè)單位與工作人員之間的用工爭議問題，應予以整合對待。而且，在舉證、仲裁、審理三個環(huán)節(jié)，人事爭議也并不存在特殊的舉證困難，相反的是，在人事爭議問題之證據(jù)方面，聘用合同的規(guī)范性、人事制度的完整性等，也是一個有效的保障。

為了與《勞動仲裁法》保持一致性，使事業(yè)單位的被聘人員其權益得到有力保障，有關立法部門應將仲裁時效問題的重新修訂加快日程。

“特別規(guī)范”其適用范圍應予以擴大。到目前為止，事業(yè)單位的人事合同其相關規(guī)章制度仍然處在摸索制定階段。我們認為，在當前狀態(tài)下，地方性較強的規(guī)章制度其引導作用暫時還不應該被摒棄掉，并且可以把二者結合為過渡性法規(guī)，合并收入到特殊性之規(guī)定中去加以試用。各級地方法院和相關仲裁部門可依照聯(lián)合審判的指導性方法，將現(xiàn)行的人事規(guī)章制度與地方性規(guī)章制度集中在人事立法范圍內(nèi)，擴大“特別規(guī)范”的相關適用范圍。某些地方上的司法部門其實已經(jīng)明確了有關規(guī)章制度等在人事爭議問題所引發(fā)的法律案件中的適用地位。另外，還應該對較早制定的人事法規(guī)等進行清理、整治，及時梳理清晰相關人事法規(guī)的“真實面目”，這類早期制定的人事法規(guī)包括國務院制定的規(guī)范、規(guī)程，這些規(guī)范、規(guī)程也有可能具備行政、行政法規(guī)的相關解釋權利。

不過，本著人事制度的長遠性發(fā)展，在明確事業(yè)單位其聘用合同方面所存在的特殊性，并且吸收相關部門的規(guī)章制度和地方性質(zhì)的法律法規(guī)的經(jīng)驗后，快速制定針對性的行政規(guī)章或法律制度，使其成為一般規(guī)則的后續(xù)補充條件，才能使事業(yè)單位的人事制度在法律上進行合理調(diào)整。

事業(yè)單位在解決人事爭議問題的方法中，應逐步更新原有理念，充分考慮法律適用性。為提升事業(yè)單位關于人事爭議解決辦法的處理質(zhì)量與效率，加強仲裁處理效果，快速尋找法律現(xiàn)存缺陷，從根本上提出改善方法。

（作者單位：國家知識產(chǎn)權局）