蔡瑟翰

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健全和完善國有企業(yè)薪酬激勵體系的有效策略

蔡瑟翰

(交通運輸部上海打撈局，上海200090)

21世紀最需要的就是人才，在激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)最核心的競爭力就是人才。要想留住人才，企業(yè)就要有一套完善的薪酬績效考核機制，不僅可以激勵員工最大限度地發(fā)揮自己的價值，而且可以促進企業(yè)的飛速發(fā)展。本文主要針對目前國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的問題，經(jīng)過分析，提出一些有效的改革完善措施。

國有企業(yè)；薪酬績效激勵體系；有效策略

在社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展進程中，國有企業(yè)一直是引領(lǐng)其他企業(yè)自主創(chuàng)新、共同發(fā)展的一面旗幟。隨著經(jīng)濟全球化趨勢的不斷深入和經(jīng)濟形勢的不斷轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)面臨著越來越多的競爭，原有的薪酬績效激勵制度已經(jīng)不能滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，許多地區(qū)對此都進行了改革，但是受傳統(tǒng)經(jīng)濟意識和制度的影響，這些改革的成果并沒有明顯突破性[1]。如何完善國有企業(yè)的薪酬績效激勵機制，進而有效激勵員工，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)效益的提升和發(fā)展是目前急需研究解決的問題。

一、健全和完善國有企業(yè)薪酬激勵體系的意義

薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是激勵員工積極性、提高企業(yè)競爭力的重要因素和手段。相較于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制、平衡其使用效果。對于員工來說，薪酬不只是自己的勞動所得，更代表了員工自身的價值和個人能力。一個好的激勵體系可以讓員工全身心的投入到工作中，提高企業(yè)的執(zhí)行力和工作效率，幫助企業(yè)留住人才，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

近年來，國企改革一直是我國經(jīng)濟體制改革的重點難點。伴隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，國有企業(yè)面對著眾多私營企業(yè)、外資企業(yè)的競爭壓力，其中人才競爭尤為激烈，一套完整的、科學的、符合企業(yè)實際的、能夠體現(xiàn)人才價值和社會地位的薪酬制度就成為了企業(yè)在人才競爭中制勝的關(guān)鍵，它不僅可以改變國有企業(yè)內(nèi)部人才流失、部分員工消極怠工、部分領(lǐng)導貪污腐敗的現(xiàn)狀，而且可以幫助企業(yè)爭奪人才，建立一支高素質(zhì)水準的工作團隊，提高企業(yè)的綜合競爭力[2]。所以健全完善國有企業(yè)的薪酬績效激勵制度意義重大。

二、我國國有企業(yè)薪酬體系建設現(xiàn)狀

薪酬體系確立了企業(yè)員工的貢獻與回報的關(guān)系，體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值。是一個由企業(yè)各項薪酬內(nèi)容構(gòu)建起來的整體系統(tǒng)。

(一)我國國有企業(yè)薪酬激勵體系建設概況

我國國有企業(yè)薪酬體系經(jīng)十五屆四種全會后開始了實質(zhì)性變革。首先，企業(yè)管理層引入了持股分紅制和年薪制，使得企業(yè)管理層與一般職工的薪酬差距迅速拉大。其次，企業(yè)職工薪酬變?yōu)榱斯潭ㄐ匠昙痈有匠甑男问?，除此之外還包括各季度、年終獎金；社會保險、公積金；各類補貼等多種福利性薪酬。同時，企業(yè)薪酬的模式也逐漸多樣化。但是由于國內(nèi)獨特的政治經(jīng)濟體制、歷史原因、區(qū)域發(fā)展差異等因素，導致我國國有企業(yè)薪酬激勵體系仍然存在著許多問題，缺乏科學性和公平性，改革發(fā)展舉步維艱[3]。

(二)我國國有企業(yè)薪酬激勵體系建設模式

企業(yè)薪酬體系的重要組成部分就是薪酬模式，也是企業(yè)全面把握薪酬激勵體系現(xiàn)狀的前提。由于我國國有企業(yè)數(shù)量龐大，涉及領(lǐng)域較多且復雜，所以我國國有企業(yè)薪酬績效模式也不盡相同，總結(jié)起來主要有以下幾類。

1.基于能力、技能的薪酬績效激勵模式

基于技能、能力的薪酬績效模式注重的是員工的個人技術(shù)能力，根據(jù)員工不同的技能層次水平支付薪酬。這種模式將員工與自身的知識水平和技能水平與薪酬結(jié)合起來，其優(yōu)點是：(1)對員工技能水平和知識水平的重視，增強了員工不斷提高自身技能的積極性，提高了企業(yè)的綜合競爭能力。(2)為員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展提供了新的方向，專業(yè)技能領(lǐng)域和職業(yè)管理領(lǐng)域都能夠填充人才，幫助企業(yè)阻止了部分人才的流失。但同時這種模式也有一定的缺點，例如：建立薪酬模式的人員對專業(yè)技能水平層次標準的把握和判定存在差異，在實際操作中容易引起部分員工的不公平感；員工只著眼于自身專業(yè)水平技能的提高，忽略了企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。所以這種模式更適用于技術(shù)性較強的企業(yè)。

2.基于職位、崗位的薪酬績效模式

基于職位、崗位的薪酬績效模式是企業(yè)根據(jù)員工處于的職位、崗位本身的價值來支付薪酬[4]。這種模式忽略了其他因素對薪酬激勵的影響，對職位的標準化、規(guī)范化、明確化有較高的要求。其優(yōu)點在于：(1)由于職位、崗位的標準和工作內(nèi)容較容易把握，所以有很強的實用性，適用范圍廣。(2)按照崗位的價值支付薪酬最大程度地保證了企業(yè)內(nèi)部的公平性。其缺點在于只根據(jù)職位來確定薪酬而忽略其他因素，一定程度上影響了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3.基于工作結(jié)果的薪酬績效模式

基于工作結(jié)果的薪酬績效模式綜合了前兩種績效模式的優(yōu)點，是基于企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工的實際工作績效確立的。該模式根據(jù)企業(yè)、部門、團體、個人的整體績效目標的實現(xiàn)程度支付薪酬。對企業(yè)內(nèi)部各種管理制度、各個部門之間的溝通配合有很高的要求。這種模式的優(yōu)點是：員工薪酬與企業(yè)的整體目標掛鉤，激勵員工共同為企業(yè)的整體目標努力工作，既讓員工公平地得到自身的勞動所得，又讓企業(yè)快速地達到特定目標，得到了發(fā)展，通過企業(yè)目標的實現(xiàn)，讓員工感受到了責任感和榮譽感，提高工作積極性[5]。其缺點是：由于這種模式對于企業(yè)的要求較高，導致如果企業(yè)內(nèi)的管理模式或績效考核制度不夠完善，就會極大程度地制約這種模式的科學性，同時極容易導致個人、團隊、企業(yè)內(nèi)部的惡性競爭，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此這種模式在企業(yè)管理制度更加完善、競爭度更強的領(lǐng)域內(nèi)適用。

三、我國國有企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題及其原因分析

薪酬績效激勵體系的價值就是對員工的勞動給予尊重和回報，并且激勵員工更加努力地工作。在目前日益激烈的競爭環(huán)境下，必須建立完善的激勵體系。但是由于我國國有企業(yè)積累的經(jīng)驗較少，體制改革的時間較短，導致國有企業(yè)的薪酬激勵在實踐中還存在許多問題。

(一)我國國有企業(yè)薪酬激勵體系目前存在的問題

1.體系缺乏科學性，起不到激勵作用

目前許多國有企業(yè)建立薪酬績效激勵體系時經(jīng)常會出現(xiàn)由人力資源管理人員直接指定制度和標準及相對應工資，很少采納相關(guān)技術(shù)人員和基層職工意見的現(xiàn)象，這就導致績效制度不合理、不科學，極容易讓員工產(chǎn)生不公正、不專業(yè)的心理。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，存在平均主義

國有企業(yè)在薪酬分配上仍然會受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，而存在平均主義思想，導致部分企業(yè)員工與自身勞動價值不匹配，進而造成企業(yè)的人才流失[6]。這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)在以下幾點：(1)效益工資固定化。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，作為最具靈活性，對員工的激勵性也極為有效的效益工資，有相當一部分的國有企業(yè)在制定其分配辦法后長時間不加以修改，導致許多效益工資已經(jīng)成為了固定工資，起不到對員工的激勵作用。(2)分配結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)階段，在國有企業(yè)的工資分配中，缺乏對技術(shù)、管理、資本等因素的綜合評估，分配方式也比較單一，缺乏對特殊崗位的分配體制，尤其是針對專業(yè)的技術(shù)人員沒有合理的分配制度。(3)平均分配現(xiàn)象嚴重。在現(xiàn)有的許多國有企業(yè)績效制度中，薪酬分配與績效、能力的關(guān)系并不緊密，崗位工資標準低，為了保持和諧的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)薪酬層級的差距較小，薪酬無法完全體現(xiàn)員工的工作能力、個人表現(xiàn)，不能對員工起到激勵作用，加劇員工的負面情緒。

3.績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化

雖然我國許多國有企業(yè)已經(jīng)家里了薪酬績效體系，但是卻缺乏相應的規(guī)范化、定量化的績效考核體系。國有企業(yè)在制定績效考核體系時，沒有充分考慮企業(yè)員工的勞動責任、勞動環(huán)境、勞動強度、勞動技能等因素，考核結(jié)果也就不能完全體現(xiàn)員工的勞動價值，從而導致激勵體系缺乏公平性，無法有效激勵員工。部分國有企業(yè)的績效考核流于形式，沒有給予重視，甚至形同虛設。同時，某些企業(yè)的績效考核制度與企業(yè)的整體目標脫節(jié)，雖然能夠?qū)T工進行績效考核，但是卻忽略了企業(yè)的整體績效目標和發(fā)展目標，激勵的根本目標無法實現(xiàn)。

(二)國有企業(yè)薪酬激勵體系存在問題成因分析

1.現(xiàn)行薪酬體系設計不科學

對于現(xiàn)行的薪酬體系的不科學性，主要體現(xiàn)在：(1)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬激勵部分的考核因素不合理；薪酬基礎(chǔ)部分和激勵部分的比例設置不科學。(2)薪酬水平不合理。某些國有企業(yè)的平均薪酬水平遠高于社會平均工資水平，但企業(yè)內(nèi)部的收入差距過大，導致部分企業(yè)高管對物質(zhì)激勵并不感興趣，企業(yè)中層管理人員在行業(yè)內(nèi)薪酬水平偏低，普通職工或高素質(zhì)職工的薪酬卻并不高，產(chǎn)生不公平感，對企業(yè)也難以形成認同感。(3)薪酬制度不合理。薪酬績效激勵體系是一個完整的系統(tǒng)，但是某些國有企業(yè)在相關(guān)的制度設計、考核、反饋等方面的工作卻并不完善，整個體系并不系統(tǒng)。

2.現(xiàn)行薪酬績效體系激勵動力不足

雖然很多國有企業(yè)進行深化改革后都制定了相應的薪酬激勵體系，但是這個體系缺乏整體性、針對性、科學性、長效性，不能在根本上實現(xiàn)激勵體系建立的目的[7]。某些機制的調(diào)整缺乏對具體工作的了解，沒有將企業(yè)的整體發(fā)展目標和企業(yè)文化與實際的工作情況相結(jié)合，既造成了激勵體系的不科學、不穩(wěn)定，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。同時，某些企業(yè)對激勵體系并不重視，只是在表面上做文章，并沒有將這項工作落到實處。

四、健全和完善國有企業(yè)薪酬激勵體系的有效策略

(一)對癥下藥，革新分配制度，保障薪酬體系的科學性

制定合理的人力資源管理制度，加大對人才的培養(yǎng)，儲備人才，建立科學的工作評價制度，根據(jù)自身特點和實際情況，選擇合理的薪酬績效激勵模式，盡力保障企業(yè)薪酬管理的公平性[8]。在建立薪酬體系時，要綜合考慮多方面的因素，要遵守國家相關(guān)政策和法規(guī)，結(jié)合企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標、企業(yè)的實際發(fā)展情況，考慮企業(yè)內(nèi)部員工的實際工作情況。在進行薪酬分配時杜絕平均主義，切實落實效益工作制度，結(jié)合崗位責任制，真正實現(xiàn)員工的實際工作業(yè)績與效益工資的真實掛鉤，合理拉開差距。

(二)查漏補缺，立章建制，保障薪酬體系的規(guī)范性

建立完善薪酬體系的前提就是薪酬體系一定要遵守國家的相關(guān)法律法規(guī)，如《勞動法》、《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資保障公約》等，依法保護勞動者的合法權(quán)益。根據(jù)這些法律條文制定合理的薪酬體系，建立完善的企業(yè)自治規(guī)章，使企業(yè)的考核制度、薪酬體系、管理體系常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。

(三)完善福利，為薪資提供補充，健全薪酬激勵體系

員工福利是一個很好的吸引保留人才的工具，建立積極有效的員工福利制度，更能發(fā)揮激勵的效果。例如建立合理的獎金體系；適當?shù)膸叫菁俸蜕鐣ｋU制度，全方位的保證員工的身心健康，加大企業(yè)對員工的吸引力，增強員工對企業(yè)的認同感，使薪酬體系更加完善。

(四)從體制入手強化支持力度，全方位保障薪酬激勵體系執(zhí)行效果

政府應破除固有體制詬病，加大對企業(yè)改革的支持力度，在企業(yè)深化改革的進程中，加強引導和監(jiān)管，放松管制，適度干涉，借鑒其他國家的有益經(jīng)驗。同時，提供更有力的人才保障，提高勞動力就業(yè)能力，完善勞動力保障制度。

五、總結(jié)

國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的建立和完善任重而道遠。運用靈活的手段、完善的制度、強大的政策支撐來進行這項工作，激勵員工更好地實現(xiàn)自我價值，幫助企業(yè)更長遠地發(fā)展。

[1] 劉愛東.全面薪酬體系初探[J].中國人力資源開發(fā)，2004，1(3)：20-22.

[2] 李武立.論國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營管理者績效評價體系和薪酬激勵機制[J].生產(chǎn)力研究，2008，3(4)：109-111.

[3] 馬聰.國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善[J].管理觀察，2014，5(11)：56-56，58.

[4] 寧愛民.淺論國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系存在的問題[J].中小企業(yè)管理與科技，2012，4(7)：36-37.