陶睿

（中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司重慶分公司，重慶400000）

發(fā)展管理對國企員工心理契約關(guān)系的影響

陶睿

（中國人民財產(chǎn)保險股份有限公司重慶分公司，重慶400000）

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)體制變革導(dǎo)致國有企業(yè)運行發(fā)展模式發(fā)生微妙變化。不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下顯得更為脆弱，同時也給國企與員工之間的合作帶來了一系列不穩(wěn)定的因素，對國企的成長帶來挑戰(zhàn)。筆者以員工心理契約關(guān)系為主要研究對象，通過從國企職業(yè)發(fā)展管理及員工心理契約的相關(guān)理論出發(fā)，分析國企職業(yè)發(fā)展管理中影響員工心理契約關(guān)系的主要因素，并從組織關(guān)系、組織變革以及建立信任機(jī)制三方面闡述良好的國企職業(yè)發(fā)展管理對于員工的心理契約具有一定積極意義，有利于讓我國現(xiàn)階段國有企業(yè)管理高層意識到正視員工心理契約對于國企發(fā)展的重要性，最大限度地開發(fā)員工積極性，從而有利于國企的可持續(xù)發(fā)展。

職業(yè)發(fā)展管理；國有企業(yè)；心理契約；影響

員工的心理契約是現(xiàn)代國企人力資源管理中最為基礎(chǔ)的一環(huán)。同時，員工的心理契約也是國企優(yōu)化人力資源，有效開發(fā)員工工作潛能，提升員工工作積極性的有效手段。隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，心理契約已經(jīng)成為我國現(xiàn)代雇傭關(guān)系中較為重要的一種契約模式。

一、職業(yè)發(fā)展管理與心理契約相關(guān)理論綜述

（一）國有企業(yè)職業(yè)管理發(fā)展概述

國有企業(yè)是國家掌控下的一種現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)實體運營模式。國有企業(yè)屬于政府管理和控制，國企內(nèi)部的決策都是由政府負(fù)責(zé)與參與。改革開放以來，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國國企的發(fā)展歷程也經(jīng)歷了較大的變革與成長。特別是現(xiàn)代化國企改革之后，我國的國有企業(yè)擴(kuò)大了自主權(quán)，并且完整地建立了現(xiàn)代化的國有企業(yè)制度。國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中，一直主導(dǎo)著我國的經(jīng)濟(jì)命脈，有著較大的社會地位。國有企業(yè)職業(yè)管理的發(fā)展也經(jīng)歷了從行政化到去行政化化的歷程。其中對于專門技術(shù)化人才的職業(yè)管理和培養(yǎng)，開始形成以市場競爭力為導(dǎo)向的特征和趨向。

（二）心理契約相關(guān)概念綜述

“心理契約”一詞由美國管理學(xué)家施恩提出。施恩認(rèn)為“心理契約”是指組織在實現(xiàn)自身目標(biāo)的同時，要對付出勞動的個體的欲望進(jìn)行一定程度的回應(yīng)和滿足，同時也是個體的欲望與組織目標(biāo)中一種必要的平衡?！靶睦砥跫s”雖然只是一種無形上的契約，但在國企日常發(fā)展的過程中卻發(fā)揮著比有形契約更為重要的作用。員工的“心理契約”與國企的發(fā)展過程并不是互相矛盾的，而是這二者在變換莫測的市場經(jīng)濟(jì)中通過明確自身的目標(biāo)焦點，并在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中有了相互交叉的共同點，這一共同點就是員工的“心理契約”。

“心理契約”是員工與國企本身之間存在的一種非顯性的契約，“心理契約”的內(nèi)涵在于員工對于自身價值實現(xiàn)的程度和對國企的滿意度。員工的“心理契約”根據(jù)不同的現(xiàn)實情況會分為不同的種類，比如交易型的“心理契約”是在員工與國企雙方明確勞動報酬之后所產(chǎn)生的，但這屬于一種短期類型的“心理契約”；平衡型的“心理契約”則是在長期的勞動過程中，國企與員工之間的明確任務(wù)的契約；過渡型契約則是指國企向員工提供短期的報酬，但是員工的任務(wù)目標(biāo)不明確。

二、國有企業(yè)員工心理契約影響因素分析

一般來說，員工的“心理契約”包含較多的因素，主要有舒適的工作環(huán)境、明確的任務(wù)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個人的價值歸屬感、合理的報酬、自我價值被公眾所認(rèn)同、職業(yè)成長的機(jī)會、暢通的晉升渠道。

影響心理契約的主要因素在于員工在工作中呈現(xiàn)出來的自身的心理狀態(tài)、員工對于工作的滿意程度，而組織對于員工承諾的實現(xiàn)程度是衡量并評價員工心理狀態(tài)的重要依據(jù)和參考。員工對于自身價值實現(xiàn)程度的認(rèn)可和工作環(huán)境的態(tài)度是國企對員工進(jìn)行心理契約管理的有效途徑。國企對員工的心理契約進(jìn)行管理，很大程度是為了喚醒員工對于國企這類組織強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而提高員工的工作積極性。也正因此，國有企業(yè)要想讓現(xiàn)有的人力資源達(dá)到最優(yōu)程度的有效配置和利用，就必須要合理有效的使用心理契約中的EAR循環(huán)模式，在員工心理契約的建立（Establishing，E階段）、調(diào)整（Adjusting，A階段）和實現(xiàn)（Realization，R階段）的過程中深入了解，及時的把握住員工心理契約發(fā)展的態(tài)勢。在了解員工心理契約的因素中，國企應(yīng)該及時調(diào)整國企內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展管理計劃，讓激勵這一因素成為員工心理契約中的主要控制因素。在使用激勵因素時，要充分考慮到不同員工的個體差異，從而達(dá)到激勵員工的目的。

三、良好的職業(yè)發(fā)展管理對員工心理契約的影響

（一）有利于員工主動適應(yīng)組織關(guān)系變化

員工心理契約在國企組織中的態(tài)度主要是通過員工對于現(xiàn)有工作環(huán)境的滿意程度以及對于自身價值的實現(xiàn)程度來體現(xiàn)的。員工對于國企的忠誠度則是在員工與國企組織進(jìn)行契約簽訂的時候表現(xiàn)的。心理契約已經(jīng)成為我國現(xiàn)代雇傭關(guān)系中較為重要的一種契約模式。員工對于工作環(huán)境的滿意度以及對自身價值的實現(xiàn)程度與國企組織目標(biāo)的發(fā)展，其實是一個雙向的感知過程。市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求讓我國國企的雇傭關(guān)系也區(qū)別于以往穩(wěn)定的關(guān)系，而走向激烈的競爭。不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下顯得更為脆弱，同時，這一現(xiàn)象也讓國企與員工之間的合作帶來了一系列不穩(wěn)定的潛在危機(jī)，并對國企的長足發(fā)展構(gòu)成一定的隱患。而良好的職業(yè)發(fā)展管理對于員工來說，能夠更加有效的明確國企發(fā)展的目標(biāo)和其自身發(fā)展的道路，從而也能夠讓員工很好地把個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，有利于員工主動的適應(yīng)組織的關(guān)系變化和發(fā)展。

國有企業(yè)努力營造一個相對明確的職業(yè)發(fā)展管理氛圍，也能夠不斷提升組織內(nèi)部員工的忠誠度和積極性。國有企業(yè)在建立健全國企內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展管理時，要明確其管理的最終目標(biāo)，要能夠有效的保障員工的個體發(fā)展愿望和適應(yīng)性，從而不斷提高企業(yè)與員工的契合程度，不斷開拓企業(yè)與員工之間溝通的渠道。這種創(chuàng)新溝通的方式方法得以讓國企和員工互相信任，在促使員工不斷實現(xiàn)自我價值的同時，也能夠促使國企的經(jīng)濟(jì)效益可持續(xù)發(fā)展。

（二）有利于員工積極參與組織變革

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，國有企業(yè)進(jìn)行兼并和收購的現(xiàn)象屢見不鮮。國有企業(yè)的收購和兼并對市場來說可以讓資源優(yōu)化配置，但是對員工個體來說，卻是要不斷適應(yīng)新的領(lǐng)導(dǎo)階層和工作氛圍，容易讓員工的心理契約產(chǎn)生一種受到侵犯的感覺。在市場經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定的情況之下，原有國企的被兼并和被收購讓員工極易產(chǎn)生不安全感，從而減少員工的工作需求感和自我價值實現(xiàn)感，在這個過程中，員工的心理契約也會發(fā)生著微妙的變化。當(dāng)我國以國有企業(yè)為代表的國企不斷建立健全職業(yè)發(fā)展管理時，也相當(dāng)于給缺乏安全感的員工吃了一顆“定心丸”，從而讓員工積極的參與組織變革，有利于推動組織的發(fā)展。此外國有企業(yè)的員工與其他性質(zhì)企業(yè)的員工相比，在心理方面也具有較大程度上的松弛感與危機(jī)缺失。

綜合上述現(xiàn)象，國有企業(yè)應(yīng)努力做到讓員工接受終身學(xué)習(xí)的態(tài)度和思想，通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)來達(dá)成專業(yè)實際操作能力的提升以避免國有企業(yè)重建時的淘汰壓力。在國有企業(yè)中構(gòu)建企業(yè)與員工的契合度，使后者有著對職業(yè)的高度忠誠和執(zhí)著，會不斷的追求新的目標(biāo)，也因此成為推動國有企業(yè)不斷更新的驅(qū)動力。

（三）有利于員工與國企建立互相理解的信任機(jī)制

國有企業(yè)要想最大程度的完善并發(fā)展員工的心理契約，就必須要充分調(diào)動員工的工作積極性，在此基礎(chǔ)上建立和完善企業(yè)和員工的互相理解的信任機(jī)制，從而促使國企整體目標(biāo)的實現(xiàn)。在我國，國有企業(yè)通常具有很高的社會地位，與此同時，國有企業(yè)較高的人才選拔門檻也讓國有企業(yè)的員工都具備良好的綜合素質(zhì)和相應(yīng)的科學(xué)知識能力，人才與國有企業(yè)互相襯托，國有企業(yè)在為員工提供一定的展示自身能力平臺的同時，他們也為國有企業(yè)的不斷進(jìn)步與發(fā)展做出了較大的貢獻(xiàn)。

而在勞動合同簽訂的后期，員工對于國企組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)有著較為深刻的了解之后，員工的心理契約上開始對國企產(chǎn)生一種較為信任的依賴，并與國企進(jìn)行一定程度上的契合。國企在針對員工心理契約發(fā)展階段時，要及時觀察員工心理契約的發(fā)展變化規(guī)律和特點，針對員工的個體差異進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的管理，有利于與員工之間建立一個長期的互相理解的信任機(jī)制，有利于不斷提高員工的忠誠度，同時也能將由員工心理契約給國企帶來的損失降低到最小。

在員工的心理契約中，不同性格特征的員工會有著迥異的心理契約，國企要從實際情況出發(fā)，針對某些情況較為特殊的員工個體，制定相應(yīng)屬性的職業(yè)發(fā)展管理計劃，讓員工感受到國企帶給他的安全感，讓其能夠感受到自身在國企發(fā)展過程中的價值，才能有效的消除其心理契約中消極的情感因素，從而全身心的投入到國企日常的工作中，促進(jìn)國企和員工的雙贏。讓員工的情感能夠回歸到一種平常的狀態(tài)的同時，也能夠為國企制定下一步的職業(yè)發(fā)展管理計劃作鋪墊。

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［責(zé)任編輯：馬 欣］

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1005-913X（2016）11-0160-02

2016-09-19

陶 睿(1977-)，女，重慶人，會計師，碩士，研究方向：人力資源管理。