◎文/孫宏艷 蔣 洋

小微企業(yè)的人力資源管理探究
——基于天津市情況

◎文/孫宏艷 蔣 洋

小微企業(yè)是經(jīng)濟社會發(fā)展的重要組成部分，也是當前釋放改革紅利、推動創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域和環(huán)節(jié)。本文利用第三次經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)，對天津市小微企業(yè)的發(fā)展狀況進行了簡要描述，同時重點分析了小微企業(yè)在人力資源管理方面的問題，就如何加強小微企業(yè)人力資源管理提出相關(guān)對策建議。

小微企業(yè)；人力資源管理；激勵機制

小微企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，也是當前“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的主要載體，在穩(wěn)定增長、擴大就業(yè)、促進創(chuàng)新等方面發(fā)揮著積極作用。天津市第三次經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)顯示，天津市小微企業(yè)呈現(xiàn)良好發(fā)展態(tài)勢，為推動全市經(jīng)濟穩(wěn)定增長和轉(zhuǎn)型升級提供了有力支撐。但由于小微企業(yè)規(guī)模小，成長快，在管理方面還存在不足，特別是在人力資源管理方面存在一定的問題，對此我們結(jié)合天津市小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行了研究思考。

一、天津市小微企業(yè)現(xiàn)狀

小微企業(yè)是根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額等指標來進行劃分的，不同行業(yè)的小微企業(yè)定義不盡相同。以工業(yè)企業(yè)為例，其劃型標準為：大型企業(yè)是指從業(yè)人員1000人及以上、且營業(yè)收入4億元及以上；中型企業(yè)是指除大型企業(yè)外，從業(yè)人員300人及以上、且營業(yè)收入2000萬及以上；小型企業(yè)是指除中型企業(yè)外，從業(yè)人員20人及以上、且營業(yè)收入300萬元及以上；微型企業(yè)是指從業(yè)人員20人以下，或營業(yè)收入300萬元以下。按照此標準，小微企業(yè)比以前籠統(tǒng)稱為中小企業(yè)更科學。當然，這個劃型標準并不能夠涵蓋所有的行業(yè)，但是基本上明確了對于主要行業(yè)的大、中、小、微企業(yè)的劃分。

從天津市第三次經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)可以看出，全市小微企業(yè)法人單位18.62萬家，占全部企業(yè)法人單位的94.8%，從業(yè)人員 269.69萬人，占53.4%；資產(chǎn)總計46973.03億元，占非金融企業(yè)法人的47.4%；實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入22989.29億元，占 33%；繳納營業(yè)稅金及附加195.71億元，占30.5%，可見小微企業(yè)對全市經(jīng)濟增長貢獻較大。其次，很多創(chuàng)新來自于小微企業(yè)。小微企業(yè)創(chuàng)新動力強，尤其是高科技的小微企業(yè)，它們靠新的產(chǎn)品和技術(shù)在激烈的市場競爭中脫穎而出，迅速成長。再次，小微企業(yè)的發(fā)展對于天津市充分就業(yè)和社會穩(wěn)定意義重大。本市現(xiàn)有就業(yè)崗位的50%以上都是由小微企業(yè)提供的，而且新增就業(yè)小微企業(yè)占比也很高。

近年來，小微企業(yè)順應(yīng)時代要求快速成長，小微企業(yè)不斷發(fā)展壯大，對全市經(jīng)濟發(fā)展做出突出貢獻。從天津市小微企業(yè)涉及國民經(jīng)濟部門來看，其行業(yè)分布較為廣泛?？偟目?，批發(fā)零售業(yè)和制造業(yè)集聚度較高，創(chuàng)收和納稅貢獻突出；公共服務(wù)業(yè)和高端生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)成長性較好，盈利能力較強；制造業(yè)規(guī)模較大，吸納勞動力的能力較強。雖然小微企業(yè)在解決就業(yè)方面做出了很大貢獻，但我國小微企業(yè)長期以來是被人們所忽視，尤其是在人力資源管理方面。

二、小微企業(yè)在人力資源管理方面的問題

（一）小微企業(yè)管理者對人力資源管理不重視

天津市很多小微企業(yè)是家族企業(yè)，管理層以家族成員為主，文化程度、市場化觀念和現(xiàn)代企業(yè)制度意識都有欠缺，對于人力資源管理不夠重視，企業(yè)內(nèi)部沒有明確的人力資源管理制度，在管理方面隨意性比較大。一些小微企業(yè)管理者認為人力資源管理和開發(fā)就是等同于人事管理和開發(fā)，往往只是設(shè)置人事部門，進行程序和手續(xù)方面的管理。有的小微企業(yè)管理者認為人力資源管理部門屬于花錢的部門，不能產(chǎn)生效益，因此更不愿意把資源和資金投入到人力資源管理方面來。很多企業(yè)沒有人力資源管理制度和相應(yīng)部門，即使有相應(yīng)部門也只是擺設(shè)，做不到對于企業(yè)人力資源管理工作的統(tǒng)一協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）很多小微企業(yè)在員工招聘和使用中存在歧視、違法和不公平現(xiàn)象

據(jù)調(diào)查，天津市很多小微企業(yè)在員工的雇傭過程中存在性別、地域和年齡等方面的歧視，這種行為勢必會影響就業(yè)者的工作積極性，進而造成一部分勞動資源的浪費，這無形中強化了勞動者之間的不平等，最終會損害勞動者之間的機會均等和待遇均等問題。企業(yè)某些管理人員工作方式粗暴，經(jīng)常辱罵員工;部分小微企業(yè)把廉價勞動力視為發(fā)展資源，以各種借口要求雇員交納各種名目的押金和身份證作抵押;或根本不考慮勞動者的利益和社會用工制度的穩(wěn)定，年工制（即勞動合同一年一簽）、季節(jié)工、鐘點工、學徒工、計件工、實習生等等逃避法律責任的用工形式仍然存在，有些小微企業(yè)雖然和雇員簽訂了勞動合同，但合同內(nèi)容考慮自身利益較多，即使將來有糾紛，勞動者也很難勝算。

（三）小微企業(yè)對職業(yè)安全衛(wèi)生問題重視力度不夠

目前，天津市小微企業(yè)的安全標準化問題還存有漏洞，很多企業(yè)都只是在出現(xiàn)工傷、安全事故時，才會關(guān)注并引起注意。在一些小微企業(yè)管理者眼里產(chǎn)品和利潤遠遠高于員工的價值和人身安全，他們不愿意改善企業(yè)的安全設(shè)施或衛(wèi)生狀況，甚至不愿意為員工提供最起碼的個人防護用品，進而導致傷亡事故偶有發(fā)生，甚至會危及員工的生命健康與安全。這不僅不利于小微企業(yè)的良性發(fā)展和雇員的身心健康，從一定角度來講也嚴重影響天津市的職業(yè)安全衛(wèi)生形象，對社會發(fā)展造成不利影響。

（四）小微企業(yè)內(nèi)部培訓機制不健全

天津市小微企業(yè)多數(shù)沒有企業(yè)員工培訓規(guī)劃，培訓方法陳舊，內(nèi)容單一，使得員工對于參加培訓的積極性不高。多數(shù)小微企業(yè)不愿意向員工培訓投入資源和資金，企業(yè)高層管理人員都缺乏必要的管理知識和管理技能的培訓，對于員工的培訓就更少之又少。有一些企業(yè)進行的培訓，主要集中在技術(shù)培訓方面，而不注重員工素質(zhì)提升，更談不上企業(yè)文化的建設(shè)，這導致企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度較低，流失現(xiàn)象比較嚴重。反過來，如果人員流動過快，企業(yè)把資源和資金投入到培訓中的動力更加不足，形成惡性循環(huán)。

（五）小微企業(yè)薪酬福利制度不健全

一些小微企業(yè)為了以最小的成本獲得最大的利潤，在勞動用工以及工資待遇上大做文章，如以各種理由克扣、拖欠工資，隨意延長工作時間且不依法支付加班費。有的小微企業(yè)甚至不給員工提供基本的社會保障，不辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險等。一些小微企業(yè)對優(yōu)秀員工也缺乏激勵機制，一是這部分員工勞動合同關(guān)系不是很穩(wěn)定，難以真正使他們安心在企業(yè)工作;二是對這部分員工的“人才外溢”沒有有效的約束手段。大多數(shù)小微企業(yè)只想著通過合同對員工進行約束，而不注重與員工進行情感溝通和交流，對他們的成就激勵、職務(wù)激勵、前景激勵等方面的關(guān)注也不夠。特別是在家族型小微企業(yè)中，較多的資源往往掌握在家族成員手中，他們在工資、福利、待遇等方面總比外人要高，盡管這些人在管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績方面都差強人意，這樣就難以形成較為公平的績效考核體系來對員工進行全方位的激勵。

三、小微企業(yè)人力資源管理的對策建議

（一）轉(zhuǎn)變用人思路，重視人力資源，提高小微企業(yè)管理者的道德責任意識和綜合能力

很多小微企業(yè)的企業(yè)主受個人經(jīng)歷和素質(zhì)所限，對于企業(yè)管理并不在行，對人力資源管理更加薄弱，很多時候忽視企業(yè)人力資源管理。對此，小微企業(yè)管理者要主動加強學習，參加培訓，提高認識，轉(zhuǎn)變思路，樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念，明確人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，強化“以人為本”的意識。當小微企業(yè)管理者思路轉(zhuǎn)變后，人力資源管理自然會被提上日程。這樣小微企業(yè)就能夠把人才作為企業(yè)的核心，并努力發(fā)現(xiàn)人才，建立人才創(chuàng)新機制，挖掘人才潛能，把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展有機結(jié)合起來。員工也會從“以人為本”的理念中受益，不斷提高自己，在工作中實現(xiàn)自我價值，從而增強企業(yè)的活力。

同時，小微企業(yè)管理者作為企業(yè)的“靈魂”人物，是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。提高小微企業(yè)管理者的道德責任意識，對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。一定要讓小微企業(yè)管理者意識到：企業(yè)的利潤應(yīng)該是由企業(yè)合法、正常的運營來保證的，而不應(yīng)是建立在擠壓員工權(quán)益的基礎(chǔ)上獲得的。小微企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)在很大程度上直接決定著企業(yè)當前的競爭力與未來的持續(xù)成長。員工也會從一個優(yōu)秀的老板身上看到企業(yè)的希望，看到自己在企業(yè)中的希望。所以，小微企業(yè)管理者要自覺地加強學習，更新知識，努力提高自身的綜合能力。

（二）結(jié)合小微企業(yè)實際，制定合理的選人用人策略

人才是企業(yè)發(fā)展的第一推動力。小微企業(yè)在引進人才方面，要統(tǒng)籌安排，因地制宜。根據(jù)不同的行業(yè)和企業(yè)發(fā)展的不同階段，找出企業(yè)引進人才的合理方法。比如，企業(yè)在初創(chuàng)期，人才很難引進，在這種情況下，可以更多地依賴家族的力量和事業(yè)的感召力，把有共同志向的人才凝聚到一起。等事業(yè)發(fā)展到一定階段，要用良好的制度和合理的回報吸引更多人才加入。既要舉賢不避親，又要五湖四海，唯才是舉；既要注意從內(nèi)部選撥培養(yǎng)人才，又要注意從外部引進人才等。小微企業(yè)管理者應(yīng)在不違反法律法規(guī)基本規(guī)定的基礎(chǔ)上“門當戶對”地招聘員工，不應(yīng)好高騖遠，動輒就是碩士、博士的“豪華”用人氣派。小微企業(yè)對成熟人才用不起也留不住，可以根據(jù)自己的實際需要來培養(yǎng)，在選人時，可以選家庭經(jīng)濟困難，無力繼續(xù)供其升學讀書，但勤奮努力，珍惜發(fā)展機會的“潛力”型人才，作為企業(yè)的優(yōu)秀員工來培養(yǎng)。

（三）制定小微企業(yè)內(nèi)部培訓發(fā)展策略，做好企業(yè)員工培訓

員工的培訓工作是企業(yè)人力資源管理的核心工作，小微企業(yè)可以通過員工培訓，使員工獲得和改進與工作相關(guān)的知識、技能、態(tài)度以及行為，從而提高勞動者的素質(zhì)和能力，進而提高其工作績效。通過企業(yè)培訓，能夠提高員工綜合素質(zhì)和勞動技能，增強員工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)對于市場變化的應(yīng)變能力，能夠建立學習型組織，永葆小微企業(yè)的市場活力。小微企業(yè)要制定培訓發(fā)展策略，把培訓工作作為一項日常工作，常抓不懈。一是，聘請專業(yè)老師來企業(yè)指導、授課，把有一定文化基礎(chǔ)、有悟性、責任心強的員工送到供應(yīng)商、同行和相關(guān)單位進行培訓，確保員工掌握崗位所需的知識和技能，強化他們的就業(yè)能力。二是，新員工招聘錄用后，可以結(jié)合工作崗位，為其選擇一位有豐富實踐經(jīng)驗的師傅，由一個師傅帶一個徒弟，正式確定這位新員工由某位師傅負責。三是，通過有計劃的工作輪換培養(yǎng)多能工，使員工有機會熟悉多樣化的工作，積累各種各樣的工作經(jīng)驗，在一定程度上緩解員工對單調(diào)工作崗位的倦怠，還可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的人力成本。四是，與專業(yè)對口的學校進行校企合作，培訓費用可以根據(jù)企業(yè)財力情況由企業(yè)支付或由企業(yè)出一半，員工出一半，這樣既減輕了小微企業(yè)資金不足的困難，又滿足了個人的發(fā)展需要，從而達到提高員工的綜合素質(zhì)，打造一流的員工隊伍的目的。

（四）建立良好的評價機制和激勵機制

一是，管理者應(yīng)以員工為中心滿足員工的歸屬感，并實現(xiàn)員工對組織的期望，傾聽和理解他們的抱怨，讓他們參與企業(yè)重大事項的決策，使他們得到自尊的滿足，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感；二是對員工進行物質(zhì)激勵的同時，也要注重對員工的精神激勵。依照其對企業(yè)的貢獻大小，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，使員工明白只有提高自己的貢獻率，為企業(yè)創(chuàng)造了效益，才能獲得良好的物質(zhì)獎勵。同時，通過激發(fā)員工的工作能力，保持員工的工作激情來提高員工的工作主動性和積極性，實現(xiàn)企業(yè)的總目標。三是，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上制定大多數(shù)員工認可的考核評價激勵機制，并嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮員工的潛能。

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責任編輯：孟 力

F272

A

1006－1255－（2016）12－0070-04

孫宏艷（1983—），天津市北辰區(qū)統(tǒng)計局。郵編：300400

蔣 洋（1980—），天津市北辰區(qū)統(tǒng)計局。郵編：300400