劉昕偉

摘 要：生產(chǎn)力的發(fā)展來源于人，人是企業(yè)生命力的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略要靠人去執(zhí)行，企業(yè)的經(jīng)營理念靠人去貫徹。人力資源成本由人力資源取得成本、人力資源開發(fā)成本、人力資源使用成本以及替代成本所構(gòu)成。

關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)和管理的進步，企業(yè)競爭的焦點集中在人才的競爭上，對人力資源成本管理與控制成為人們關(guān)注的熱點。但我國仍然有不少企業(yè)對成本管理的主要精力放在降低物耗成本上，相對國外先進企業(yè)，我國對人力資源成本的控制觀念顯得薄弱，致使人力資源成本長期居高不下，資源嚴重浪費。

1 我國人力資源成本控制存在的問題

1.1 缺乏人力資源成本主動控制意識。目前，我國企業(yè)對成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面，人力資源成本的控制觀念顯得十分薄弱，對人力資源成本加強管理和控制尚未形成共識。一是企業(yè)經(jīng)營者忽視了人力資源成本在企業(yè)經(jīng)營中的作用，更側(cè)重于產(chǎn)品價值的實現(xiàn)。二是有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然意識到了人力資源成本的重要性，但在某種程度上還是對人力資源的使用抱著一種穩(wěn)定的心態(tài)，惟恐破壞現(xiàn)有穩(wěn)定格局。

1.2 缺乏人力資源規(guī)劃理念。企業(yè)對人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本的支出往往存在隨意性和盲目性。具體表現(xiàn)為對人力資源規(guī)劃認識不夠全面；忽視人力資源規(guī)劃給企業(yè)帶來的價值，未能預(yù)測企業(yè)潛在的人力資源過?；虿蛔忝埽蝗狈τ行У念A(yù)見性規(guī)劃，增大了人力資源替代成本；企業(yè)所處外部環(huán)境變化快，而企業(yè)人力資源規(guī)劃滯后；人力資源補充規(guī)劃不夠全面、調(diào)配規(guī)劃不得當、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃后續(xù)支持不夠等，造成企業(yè)人力資源成本反而加大。

1.3 片面追求人才高消費現(xiàn)象。企業(yè)追求高學(xué)歷現(xiàn)象已成為時尚，如一些企業(yè)不分崗位需要，對聘用人員的學(xué)歷一律要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位卻要招聘大?；虮究粕?，造成現(xiàn)有人員潛在的浪費現(xiàn)象。同時，學(xué)歷高者必然要求高工資，導(dǎo)致人力資源成本無謂的增加。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當，有些高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值往往不相符。

2 影響人力資源成本控制的因素分析

人力資源成本控制是指運用各種方法，預(yù)定成本限額，按限額開支，以實際與限額比較，衡量經(jīng)營活動的成績與效果，并以例外管理原則糾正不利差異。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。影響人力資源管理成本控制的主要因素有：

2.1 取得成本因素。取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應(yīng)的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本?？刂迫〉贸杀究蓮娜矫嬷郑阂皇亲龊萌肆Y源規(guī)劃，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費。二是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競聘解決問題的不對外招聘，實施簡單輔助業(yè)務(wù)外包，以節(jié)省成本，調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。三是規(guī)范招聘流程，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采用招聘方式、預(yù)算費用納入計劃，選擇與企業(yè)招聘成本、招聘時間，以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一擲千金。

2.2 開發(fā)成本因素。開發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率。控制開發(fā)成本可從三方面著手：一是加強培訓(xùn)需求分析，制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，堅持分級、分類、分層次的培訓(xùn)，堅持一手抓普及，一手抓提高。二是堅持組織培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合；堅持育人與用人相結(jié)合；堅持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益，嚴格控制培訓(xùn)組織費用，減少不必要的開支。三是促進培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵學(xué)員將所學(xué)新知識、新技能應(yīng)用于實踐，及時分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。

2.3 使用成本因素。使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構(gòu)成，屬可控成本。

2.4 離職成本因素。主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。

3 加強人力資源成本控制的思考

3.1 加強對人力資源成本的核算。我國現(xiàn)行會計準則，對資產(chǎn)確認有3個條件：由過去的交易或事項所形成；企業(yè)擁有或控制；有預(yù)期的經(jīng)濟利益的流入。人力資源并不是企業(yè)原始自然就擁有的，而是在企業(yè)創(chuàng)立之后，付出一定代價取得的，是由過去的交易或事項形成的。對于勞動者本身來說，企業(yè)是無法擁有和控制的，不能限制員工人身自由。但是，勞動者一旦與企業(yè)簽訂聘用合同，就必須在一定時期內(nèi)，利用其擁有的知識、技能和管理經(jīng)驗為企業(yè)服務(wù)，并應(yīng)遵守該企業(yè)的各種規(guī)章制度。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟增長和不斷發(fā)展的主要依托和決定性的因素，是在未來期間內(nèi)能夠為企業(yè)帶來一定收益的重要經(jīng)濟資源。

3.2 合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)自己的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善本企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，做好企業(yè)各發(fā)展階段人力資源的規(guī)劃和需求預(yù)測，有效控制人力資源取得成本。其次，完善職工職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合在一起，企業(yè)與員工的發(fā)展目標一致，互為依托、相互促進，有效控制人力資源替代成本。

3.3 企業(yè)文化建設(shè)。做好員工歸屬感的創(chuàng)造，重視“無薪激勵”，尊重、關(guān)愛、寬容職工，多體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，提供給員工更廣泛的發(fā)展空間。創(chuàng)造一個傾聽和溝通的和諧環(huán)境，充分授權(quán)讓員工有自我實現(xiàn)的滿足感，讓員工能兼顧工作和家庭。開展各項活動，增強員工的凝聚力，幫助下屬規(guī)劃自己職業(yè)發(fā)展藍圖，更能體現(xiàn)出企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平的提升，也能更吸引和留住企業(yè)所需的人才，從而進一步降低人力資源成本。

3.4 人力資源管理的風險控制。企業(yè)應(yīng)當重視人力資源建設(shè)，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀和未來需求預(yù)測，制定人力資源總體規(guī)劃和能力框架體系，優(yōu)化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵等要求；充分認識到人力資源缺乏或過剩、結(jié)構(gòu)不合理、開發(fā)管理機制不健全的風險；激勵約束制度不合理、關(guān)鍵崗位人員管理不善的風險；以及退出不當?shù)娘L險。

結(jié)束語

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程；人才的價值，人才的有效利用。使人才轉(zhuǎn)化為先進生產(chǎn)力，進行人才的資本化等，已經(jīng)顯得尤為重要。企業(yè)對人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業(yè)文化、提高管理效能，增強競爭能力，推動企業(yè)迅猛發(fā)展的法寶。

參考文獻

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