周鐵

摘要：科技的發(fā)展，使得二十一世紀迎來了新的曙光；信息技術的發(fā)展，使人們步入了知識經(jīng)濟時代。人力資源對于知識經(jīng)濟時代的發(fā)展具有不可替代的作用，但如何有效的管理人力資源成為目前急需解決的問題。首先介紹了知識經(jīng)濟與人力資源之間的雙向互動關系，其次簡要分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，最后對于知識經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新管理提出了一些建議。

關鍵詞：知識經(jīng)濟；人力資源；事業(yè)單位

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.21.044

知識經(jīng)濟作為信息時代經(jīng)濟發(fā)展的一種新形勢，其是在科學知識的基石之上、以廣大人民的智力為框架、以高新技術產(chǎn)業(yè)為屋梁，用知識與信息的生產(chǎn)、交換、分配、消費所構成的磚瓦修建起來的高樓大廈。

1知識經(jīng)濟與人力資源的雙向互動關系

人力資源為知識經(jīng)濟的實現(xiàn)奠定了基礎。首先，人力資源為知識經(jīng)濟的實現(xiàn)提供了豐富的人才儲備。人力資源的管理能夠有效集中優(yōu)秀人才，為知識經(jīng)濟的發(fā)展獻言獻策；其次，人力資源是知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟增長的決定性力量。有效的人力資源管理能夠充分挖掘勞動者的價值，為知識經(jīng)濟的發(fā)展提供動力；最后，人力資源的開發(fā)與管理是一個國家科學技術不斷進步的首要發(fā)展因素，也是社會主義文明建設的重要途徑之一。

2事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

在知識經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位的人力資源的管理雖然有了一些新的變化，但仍然沒有完全脫離傳統(tǒng)的管理模式，使得事業(yè)單位無法很好的適應知識經(jīng)濟的發(fā)展。事業(yè)單位人力資源的低效率管理，造成了其人才穩(wěn)定性差，限制了單位自身的發(fā)展。目前，事業(yè)單位的人力資源管理情況如下所示。

2.1采用傳統(tǒng)的管理觀念以及管理模式

知識經(jīng)濟的發(fā)展，使得人力資源從人事管理中分離出來，但其管理觀念以及管理模式仍采用人事管理模式。如：事業(yè)單位人力資源的開發(fā)仍使用行政級別來劃分，官僚制科層式管理模式不能完全滿足事業(yè)單位對人才的需求；事業(yè)單位只注重人才的引進，卻忽視了人才的培養(yǎng)，其在人力資源培訓方面所投入的資金以及精力較少，并且培訓機制不夠健全，使得事業(yè)而單位內部人才的綜合素質后續(xù)提升效果不明顯；管理觀念陳舊，不能將事業(yè)單位的發(fā)展目標有效轉化為員工的個人目標，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系下不緊密。

2.2績效考核機制的建設不夠完善

首先，部分事業(yè)單位對于績效考核缺乏正確認知，他們將績效考核簡單的看作工作各個環(huán)節(jié)的測評，忽視了考核的整體性，使得考核結果偏離了預期效果；其次，在考核過程中負面激勵多于正面激勵，不利于員工積極性的調動；最后，事業(yè)單位績效考核在“官本位”思想以及領導思想至上、平均分配等觀念的影響下，無法對那些在工作方面取得優(yōu)異成績的員工進行客觀公正的評價，使得單位工作熱情普遍不高。

2.3人力資源管理隊伍素質較低

目前，大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理者多為工作時間長、資歷深的員工擔任，他們認為工作經(jīng)驗是工作順利進行的重要因素，他們本能的排斥新的事物，對于知識經(jīng)濟所帶來的系列新科技、新理念不能很好的接受。受這種思想的影響，新員工很難受到重用，人力資源管理改革阻力較大。并且，很多人力資源管理者并非與人力資源相關的專業(yè)出身，其專業(yè)能力較弱，不能很好的根據(jù)組織實際工作用人需求來安排人員就職，這就導致工作崗位與人才匹配度不高。

3事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理

3.1引進新的管理理念，學習新的管理模式

要想打造與知識經(jīng)濟相匹配的人力資源管理隊伍，首先應更新管理理念，即樹立人本觀，在事業(yè)單位發(fā)展的基礎上，結合員工發(fā)展的實際需要，逐步實現(xiàn)人力資源管理流程的優(yōu)化。其次，應積極學習新的管理模式，其包括：人力資源開發(fā)機制（即根據(jù)崗位需求合理配置人才）、員工培訓機制、績效考核機制等，從而建立一套與知識經(jīng)濟相適應的管理體系。

3.2完善績效考核機制，確保員工工作效率

知識經(jīng)濟追求效率與利潤。因此，為實現(xiàn)組織效率的最大化，需要建立健全事業(yè)單位的績效考核機制。首先，管理者應從思想層面上充分認識到績效管理對于人力資源管理以及組織目標實現(xiàn)的重要性；其次，建立合理的崗位管理制度，并實行績效薪酬管理體系，從物質層面提高員工工作的積極性。同時，建立公平、公正的績效考核機制，嚴格按照績效規(guī)劃來實施，采用員工自評、上級評判、客戶反饋等多方面、多層次考核方式，力求對員工進行客觀評價。

3.3提高管理者的素質，打造高效人力資源管理隊伍

事業(yè)單位應定期邀請資深的人力資源管理者來進行培訓，向他們傳達新的管理方法及經(jīng)驗，提高管理者的專業(yè)素質。同時，管理者自己也應抓緊一切機會去提高自己，保持初心，努力提高自己的職業(yè)道德。除此之外，事業(yè)單位的各位人力資源管理者應有較強的團隊意識以及良好的溝通能力。

4結論

知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展。離不開人力資源的大力支持。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門應積極改變組織發(fā)展現(xiàn)狀，正確認識人力資源的重要性，建立完善的管理體系，打造一支高效的管理隊伍。

參考文獻

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