張藝 王秀霞 徐建文 趙繼軍 姜秀文

(1.上海市楊浦區(qū)市東醫(yī)院護理部，上海 200438；2.第二軍醫(yī)大學附屬長海醫(yī)院，上海 200433)

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·調(diào)查報告·

上海地區(qū)公立醫(yī)院護士組織承諾的現(xiàn)狀調(diào)查

張藝1王秀霞1徐建文1趙繼軍2姜秀文1

(1.上海市楊浦區(qū)市東醫(yī)院護理部，上海 200438；2.第二軍醫(yī)大學附屬長海醫(yī)院，上海 200433)

目的 調(diào)查護士組織承諾現(xiàn)狀及其影響因素，為護理管理提供參考依據(jù)。方法 抽取上海市22家公立醫(yī)院的1600名護士，采用凌文輇等編制的《中國職工組織承諾量表》進行問卷調(diào)查，對護士組織承諾的現(xiàn)狀和影響因素進行分析。結(jié)果 回收有效問卷1 582份，護士組織承諾總均分為(2.57±0.48)分，其中情感承諾(2.59±0.61)分、規(guī)范承諾(2.81±0.53)分、理想承諾(2.73±0.56)分、經(jīng)濟承諾(2.38±0.62)分、機會承諾(2.34±0.58)分；年齡、護齡、婚姻狀況、所在科室、晉升機會、培訓學習機會、工作氛圍、收入、排班及護士長的管理方式等因素與護士組織承諾有相關(guān)性(P<0.05)；不同性別、學歷、任職方式和職務(wù)的護士組織承諾得分差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。結(jié)論 上海地區(qū)公立醫(yī)院護士總體組織承諾處于中等偏上水平，護理管理者應(yīng)針對影響護士組織承諾水平的相關(guān)因素，采取有效措施，進一步提高臨床護士組織承諾水平。

護士； 組織承諾； 護理管理

Nurse； Organizational commitment； Nursing management

組織承諾(Organizational Commitment，OC)最早由美國社會學家貝克爾于1960年提出，如今已成為組織行為、心理學和管理學研究的重點內(nèi)容之一[1]。組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，也是檢驗職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標，包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個方面[2]。在全球護理人力資源嚴重短缺的背景下，組織承諾作為一種可以預測護士的工作績效、工作滿意度、離職行為和缺勤率的態(tài)度變量，越來越多地受到護理管理者的廣泛關(guān)注。李潘等[3]調(diào)查研究顯示，提高護士組織承諾水平是促使護士在情緒勞動中有效管理情緒、改善護理服務(wù)質(zhì)量的重要手段。因此，提高護士的組織承諾水平是穩(wěn)定、凝聚員工團隊，提高護理服務(wù)質(zhì)量的重要保證。本研究旨在調(diào)查上海地區(qū)公立醫(yī)院護士組織承諾現(xiàn)狀及影響因素，為護理隊伍的穩(wěn)定建設(shè)和科學發(fā)展提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用方便抽樣于2012年9月-2014年9月，以上海市22家公立醫(yī)院(按照分層配額的方法選取三級醫(yī)院3家、二級醫(yī)院7家、一級醫(yī)院12家)的護士為研究對象，按內(nèi)科、外科、急診、ICU、手術(shù)室、門診、其他輔助臨床科室抽取在崗護士。納入標準：(1)在崗注冊護士。(2)自愿參加此項研究。(3)在所調(diào)查的醫(yī)院參加工作3個月以上。(4)既往和目前無精神疾病。按照Kendall(1975)所倡導的標準，估算失訪率和抽樣誤差，確定調(diào)查樣本量為1 600人次。

1.2 方法

1.2.1 問卷調(diào)查發(fā)放 為保證問卷的有效性和一致性，向接受調(diào)查醫(yī)院指派一名調(diào)查員，經(jīng)過培訓后使用統(tǒng)一引導語向所在醫(yī)院護士說明問卷填寫要求，填寫完成后當場回收。本次調(diào)查共發(fā)放問卷1 600份，回收有效問卷1 582份，有效回收率98.88%。

1.2.2 篩選標準 問卷回收后，對被調(diào)查對象的資料進行人工檢查篩選：(1)問卷明顯未經(jīng)考慮作答(答案呈明顯規(guī)律性，大部分答題選項一致，或邏輯上混亂者)予以剔除。(2)1份問卷如果>15%的題目未作答按照無效問卷予以剔除。(3)>85%未作答則按缺失值處理。

1.3 評價指標

1.3.1 護士一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計包含所在醫(yī)院等級、科室、護士性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、學歷、人事關(guān)系、職稱、職務(wù)、工資和輪班情況等項目的調(diào)查表。

1.3.2 中國職工組織承諾量表 該量表由凌文輇等[4]編制，包括感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾、理想承諾和機會承諾5個維度。共25個條目。量表采用Likert4等級評分法，“非常不同意”、“不同意”、“同意”、“非常同意”依序賦值l～4分，各維度得分為條目得分之和?？偡?5～100分，總分越高，表明組織承諾水平越高。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0．88。本研究調(diào)查前隨機抽取15名護士進行預實驗，總量表的重測信度為0.89，分量表的重測信度均>0.70，差異有統(tǒng)計學意義，說明本量表具有較好的跨時間穩(wěn)定性和一致性，可作為測量護士組織承諾水平的可靠工具。

1.4 統(tǒng)計學方法 采用SPSS 16.0軟件對數(shù)據(jù)進行處理，計量資料經(jīng)檢驗均符合正態(tài)分布。采用描述性統(tǒng)計、單因素分析和二元Logistic回歸等。P<0.05為有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 研究對象的人口社會學資料 見表1。

表1 研究對象的人口社會學資料

續(xù)表1 研究對象的人口社會學資料

2.2 護士組織承諾的現(xiàn)狀 本研究中護士組織承諾總均分為(2.57±0.48)分，其中情感承諾(2.59±0.61)分、規(guī)范承諾(2.81±0.53)分、理想承諾(2.73±0.56)分、經(jīng)濟承諾(2.38±0.62)分、機會承諾(2.34±0.58)分。

2.3 護士組織承諾單因素分析 見表2。

表2 護士組織承諾的影響因素分析

2.4 不同等級醫(yī)院護士組織承諾及各維度得分情況 見表3。

分

2.5 組織承諾影響因素的多元線性回歸分析 以護士的組織承諾總分為因變量，以年齡、護齡、婚姻狀況等與護士組織承諾水平有相關(guān)性的因素為自變量，進行多元線性逐步回歸分析，篩選出影響護士組織承諾水平的因素有培訓學習機會、科室內(nèi)人力資源配備、對所從事崗位的態(tài)度、人際關(guān)系、晉升機會、醫(yī)院等級、科室氛圍、所在科室、收入、年齡?；貧w方程決定系數(shù)R2=0.223，調(diào)整決定系數(shù)R2=0.217，見表4。

表4 組織承諾影響因素的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 護士對醫(yī)院總體承諾處于中等偏上水平，有待進一步提高 本研究結(jié)果顯示，組織承諾各維度得分由高到低依次為規(guī)范承諾、理想承諾、情感承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾，這與魯劍萍等[5]研究結(jié)果相一致。規(guī)范承諾體現(xiàn)個人對職業(yè)的責任感和義務(wù)感，規(guī)范承諾得分最高，表明護士對工作有很強的責任感和使命感。經(jīng)濟承諾是指因擔心離開單位蒙受經(jīng)濟損失或?qū)ぷ鲌蟪隄M意而留在單位繼續(xù)工作。經(jīng)濟承諾得分較低，說明護士經(jīng)濟收入水平低，對現(xiàn)有的工作報酬不滿意。機會承諾是員工除了本單位找不到更滿意的工作單位。機會承諾得分越低，表示護士外部的工作機會越多。本次調(diào)查中，有412位護士有離崗或轉(zhuǎn)崗意愿，占調(diào)查總?cè)舜蔚?6%，因此，機會承諾得分最低與事實相符。護理管理者應(yīng)加強和重視護士組織承諾的培養(yǎng)，穩(wěn)定護士隊伍建設(shè)，為醫(yī)院的發(fā)展提供保障。

3.2 和諧的人際關(guān)系、融洽的工作氛圍、合理的人員配置、公平的晉升制度、人性化的管理方式有助于提高護士組織承諾水平 單因素分析顯示除性別、學歷、任職方式和職務(wù)對護士組織承諾水平無相關(guān)性外，其他因素均與組織承諾有相關(guān)性。進一步的多元線性回歸分析顯示，培訓學習機會、科室內(nèi)人力配備、對所從事崗位的態(tài)度、人際關(guān)系、晉升機會、醫(yī)院等級、科室氛圍、所在科室、收入、年齡對護士組織承諾水平有顯著影響。

本研究結(jié)果顯示年齡和收入與護士組織承諾水平呈正相關(guān)，即年齡越大、收入越高，護士組織承諾水平越高?？赡苁且驗殡S著年齡的增長、工作經(jīng)驗的豐富和薪酬的增加，護士的工作成就感和價值感逐步體現(xiàn)，對醫(yī)院的認同感增強，因此，組織承諾水平越來越高。有研究[6]表明，醫(yī)護人員的工作壓力與組織承諾呈負相關(guān)。急診科是醫(yī)療機構(gòu)中危重患者最多、病種最集中、產(chǎn)生矛盾和糾紛最多的科室，急診護士在這種環(huán)境中，容易產(chǎn)生沉重的身體和心理壓力，因此，急診科護士組織承諾水平較低。ICU護士組織承諾水平顯著高于其它科室，這與有關(guān)研究[7]結(jié)果不一致，可能是由于本次研究對象60%為一級、二級醫(yī)院護士，ICU收治患者病情較輕，護士工作壓力較小，故組織承諾水平較高。本研究結(jié)果還顯示，醫(yī)護、護患、上下級關(guān)系不難處理、科室氛圍融洽、科室人力資源配備合理的護士和對現(xiàn)有單位的培訓制度、晉升機制滿意的護士組織承諾水平相對較高。護士長的領(lǐng)導行為與組織承諾之間有明顯的相關(guān)性，護士長人性化的領(lǐng)導、和諧的工作環(huán)境在一定程度上能夠緩解護士的工作壓力[8]，當護理管理者授予護士更多的機會、資源、支持等信息時，他們會感到被重視，利于其需要的滿足[9]。醫(yī)院應(yīng)該通過變革領(lǐng)導方式、提供公平合理的培訓學習機會、建立公平公正的晉升制度等一系列方法來提高護士組織承諾水平。本次研究還發(fā)現(xiàn)，三級醫(yī)院護士總體組織承諾水平、情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾水平均明顯低于一級、二級醫(yī)院。因為三級醫(yī)院就診患者數(shù)量眾多、病情危重，護士工作任務(wù)重、壓力大；三級醫(yī)院護士大多學歷較高、能力較強，對自身期望值較高，而醫(yī)院給護理人員提供的酬勞和晉升學習機會太少，這些期望值沒有完全得以實現(xiàn)；因此，總體承諾水平較低。

本研究結(jié)果表明，上海地區(qū)公立醫(yī)院護士總體組織承諾處于中等偏上水平，還有較大提升空間。在護理實踐過程中，護理管理者應(yīng)針對影響護士組織承諾水平的相關(guān)因素，通過提高護士的薪酬待遇和福利、變革領(lǐng)導方式、為臨床護士提供更多的晉升和外出進修學習機會等措施增強護士的組織認同感，提高組織承諾水平，從而進一步提高護理服務(wù)質(zhì)量。

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上海市楊浦區(qū)衛(wèi)生局“名醫(yī)師”課題基金資助項目(編號：2011[167]-27)

張藝(1970-)女，本科，副主任護師 ，護理部主任，從事腫瘤護理和護理管理工作

王秀霞，E-mail：shidonghulibu@163.com

R471

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10.16821/j.cnki.hsjx.2016.20.017

2016-02-22)