代 明,姜 寒,陳 俊

(暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，廣東 廣州 510632)

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股權(quán)激勵(lì)、組織復(fù)雜性與企業(yè)生產(chǎn)效率

代 明,姜 寒,陳 俊

(暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，廣東 廣州 510632)

本文通過(guò)數(shù)理分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能否激發(fā)管理層努力工作與企業(yè)組織復(fù)雜度相關(guān)，在規(guī)模更大、組織復(fù)雜程度較高的企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)的效果更佳。在此基礎(chǔ)上，本文采用中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的有效性及在不同組織復(fù)雜度企業(yè)中效果的差異性進(jìn)行實(shí)證研究。實(shí)證結(jié)果表明，在中國(guó)股權(quán)激勵(lì)的總體效果并不顯著，而股票型激勵(lì)好于期權(quán)型激勵(lì)，且在組織復(fù)雜程度較高的企業(yè)效果更佳。

股權(quán)激勵(lì);生產(chǎn)效率;組織復(fù)雜性

1 引言

早在1999 年武漢3 家上市公司就開(kāi)始了股權(quán)激勵(lì)的探索，近年越來(lái)越多的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，2013年已達(dá)162家。但股權(quán)激勵(lì)不一定會(huì)帶來(lái)企業(yè)生產(chǎn)效率提升，經(jīng)營(yíng)者可能利用該機(jī)制掠奪股東利益為自己謀利，此外由于“搭便車”行為的存在，這些因素都可能導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)“失效”。2012年交通銀行和復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院發(fā)布的《中國(guó)中小微企業(yè)成長(zhǎng)指數(shù)報(bào)告》顯示，中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施比例僅為7.54%，且隨企業(yè)規(guī)模增大，企業(yè)傾向?qū)⒏嗟墓煞萦糜诠蓹?quán)激勵(lì)。這是否意味著在規(guī)模較大的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)更有效？隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、組織復(fù)雜度加深，企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱的情況更加嚴(yán)重，委托代理問(wèn)題凸顯。企業(yè)對(duì)管理層勤勉工作的需求進(jìn)一步上升，股權(quán)激勵(lì)可能讓管理者努力工作，以提升組織管理效率、優(yōu)化企業(yè)資源配置從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率。股權(quán)激勵(lì)制度是否促進(jìn)了企業(yè)生產(chǎn)效率提升？不同組織復(fù)雜度的企業(yè)中，效果是否存在差異？在中國(guó)的現(xiàn)實(shí)狀況又如何？這些問(wèn)題都具有重要的研究?jī)r(jià)值。

2 文獻(xiàn)回顧

20世紀(jì)中期，隨著人力資本理論的發(fā)展,企業(yè)對(duì)人力資本的重視度甚至超過(guò)了物質(zhì)資本，如何發(fā)揮人力資本的作用也成了經(jīng)濟(jì)學(xué)的熱點(diǎn)問(wèn)題。Jensen和Meckling從委托代理模型出發(fā)，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)可以使股東和管理層的利益趨于一致，從而提高公司績(jī)效，代理成本高的企業(yè)更需要股權(quán)激勵(lì)[1]。Weitzman在《分享經(jīng)濟(jì)》一書(shū)中指出，分享制可以激發(fā)員工勞動(dòng)積極性，從而提高生產(chǎn)效率[2]。在這之后Mead又指出股權(quán)分享是分享制的具體形式之一[3]。此后，眾多學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)和生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證，大量研究表明股權(quán)激勵(lì)可以提升企業(yè)生產(chǎn)效率，例如Burhop等使用德國(guó)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)通過(guò)隨機(jī)前沿分析(SFA)證實(shí)了該觀點(diǎn)[4];Morikawa、Kim和Ouimet分別采用了日本和美國(guó)的相關(guān)數(shù)據(jù)從全要素生產(chǎn)率的角度進(jìn)行了實(shí)證研究，并得出了類似的結(jié)論[5-6]。當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)也不總是有效的，企業(yè)管理層的利己行為和最優(yōu)契約的難以確定都會(huì)導(dǎo)致其失效[7]。復(fù)雜性的概念來(lái)自自然科學(xué)，20世紀(jì)80年代末,布魯塞爾學(xué)派提出“復(fù)雜性科學(xué)”的概念[8],在這之后復(fù)雜性的研究涉及了經(jīng)濟(jì)、管理和組織結(jié)構(gòu)等眾多領(lǐng)域。復(fù)雜性理論認(rèn)為在組織管理中，隨著組織復(fù)雜性上升，不確定性隨之上升，組織管理難度加大[9]。組織復(fù)雜度是影響企業(yè)管理層表現(xiàn)的重要因素[10]，在不同復(fù)雜度的企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)的效果也會(huì)有所差異，進(jìn)而影響公司是否采取股權(quán)激勵(lì)手段[11]。在國(guó)內(nèi)，分享激勵(lì)制度與企業(yè)效率的關(guān)系也得到了關(guān)注。在企業(yè)效率的界定時(shí)，可以從財(cái)務(wù)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)兩方面展開(kāi)。大多數(shù)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)效率的研究針對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效(以ROA、ROE等為解釋變量)[12-14],但這樣容易存在樣本自選擇問(wèn)題[15]。也有部分研究針對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)效率展開(kāi)，YAO采用國(guó)有企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金制度顯著提高了企業(yè)生產(chǎn)率[16]。21世紀(jì)以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)制度在中國(guó)得到了一定程度的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)學(xué)效果也得到了學(xué)界關(guān)注，從已有研究來(lái)看，該問(wèn)題尚未達(dá)成共識(shí)。楊賀、馬春愛(ài)采用2002年電子通訊業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，通過(guò)隨機(jī)邊界生產(chǎn)函數(shù)測(cè)算了企業(yè)的X-效率，發(fā)現(xiàn)高管持股較高的企業(yè)生產(chǎn)效率更高，股權(quán)激勵(lì)可以提升企業(yè)效率[17]。姚偉峰等采用2002—2007年中國(guó)中信息技術(shù)行業(yè)、交通運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)和綜合類上市公司的數(shù)據(jù)，通過(guò)類似的方法測(cè)算企業(yè)效率，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)效率的關(guān)系并不顯著[18]。黃建山采用2002—2007年的數(shù)據(jù)，通過(guò)類似技術(shù)對(duì)中國(guó)制造業(yè)上市公司進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管持股比例并不能顯著影響企業(yè)效率[19]。此外，部分研究則圍繞企業(yè)組織管理特質(zhì)和股權(quán)激勵(lì)的效果展開(kāi)。股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、在職消費(fèi)等因素都會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果[20-21]，但從組織復(fù)雜性角度展開(kāi)的研究尚不多見(jiàn)。

3 數(shù)理分析

3.1 模型設(shè)定

在企業(yè)管理中，企業(yè)可以采取實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，和不實(shí)施股權(quán)激勵(lì)兩種策略。管理層未受股權(quán)激勵(lì)時(shí)正常工作，受到激勵(lì)時(shí)可能努力工作也可能保持現(xiàn)狀正常工作，總的來(lái)說(shuō)分為(未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，正常)，(實(shí)施股權(quán)激勵(lì)管理層，正常)和(實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，努力)三個(gè)策略空間，努力指相對(duì)于正常工作付出更多的時(shí)間和精力。假設(shè)企業(yè)在投入資本k和勞動(dòng)l生產(chǎn)時(shí)，產(chǎn)出Y可能出現(xiàn)兩種情況，高產(chǎn)出Yh和低產(chǎn)出Yl，在管理層正常工作時(shí)，高產(chǎn)出出現(xiàn)的概率為θ0，低產(chǎn)出的概率為(1-θ0),在管理層努力時(shí)，高產(chǎn)出概率為θ1，低產(chǎn)出為(1-θ1),θ1>θ0。由于組織越復(fù)雜的企業(yè)，越需要管理者的監(jiān)督，否則其他員工容易“偷懶”，且在這樣的企業(yè)，管理者的整合放大效果更佳，管理層努力的收效會(huì)更好。故管理層努力的邊際效應(yīng)與組織復(fù)雜性程度成正比，據(jù)此假設(shè)θ1=θ0+a×md×e。e為企業(yè)管理層的努力程度，正常工作時(shí)其值為0。md為管理層努力對(duì)高產(chǎn)出概率上升的邊際效果。組織復(fù)雜性較高的企業(yè)md較高。a為固定參數(shù)，且a>0。管理層的效用函數(shù)為Um=w+ρY-φe，ρ，φ>0，其中w為固定工資，假設(shè)無(wú)論是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)固定工資不變，ρY為股權(quán)激勵(lì)為管理層帶來(lái)的收益，它與企業(yè)產(chǎn)出成正比，ρ為分享比例，未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)ρY=0，φe代表管理層因?yàn)榕ぷ鞫冻鲱~外精力和時(shí)間的負(fù)效用。處于代理人位置的管理層具有信息優(yōu)勢(shì)，假設(shè)他是信息完全的，了解以上信息。企業(yè)處于委托人的位置，是信息不完全的，不能直接觀測(cè)管理層是否努力工作，并不清楚在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)出現(xiàn)(實(shí)施，努力)還是(實(shí)施，正常)。企業(yè)效用用凈利潤(rùn)刻畫(huà)，效用函數(shù)為Uf=pY-TC,TC>0，其中p為產(chǎn)品價(jià)格，TC為總成本。股權(quán)激勵(lì)只是把管理層變?yōu)榱斯蓶|，相當(dāng)于一定程度上所有權(quán)的變更，并沒(méi)有明顯增加企業(yè)生產(chǎn)成本，據(jù)此假設(shè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的成本對(duì)于企業(yè)很小可以忽略不計(jì)。

3.2 模型解析

當(dāng)企業(yè)不實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，管理層效用Ug=w，企業(yè)的期望效用如下：

E(Uf)=pE(Y)-TC=p[θ0Yh+(1-θ0)Yl]-TC

當(dāng)企業(yè)決定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，管理層會(huì)在努力工作與正常工作之間做出選擇，假設(shè)管理層努力工作，則其期望效用如下：

E(Umsh)=w+ρE(Y)-φe=w+ρ[θ1Yh+(1-θ1)Yl]-φe

企業(yè)的期望效用為：

E(Ufsh)=pE(Y)-TC=p[θ1Yh+(1-θ1)Yl]-TC

若管理層正常工作，則其期望效用為：

E(Umsn)=w+ρE(Y)=w+ρ[θ0Yh+(1-θ0)Yl]

企業(yè)的期望效用為：

E(Ufsn)=pE(Y)-TC=p[θ0Yh+(1-θ0)Yl]-TC

4 實(shí)證分析

4.1 樣本選擇

我們?cè)俨捎孟嚓P(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。因?yàn)?008年中國(guó)股市出現(xiàn)了較大波動(dòng)，且在此之前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)較少，故樣本選取了2009—2013年間實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司，這樣也可以一定程度規(guī)避了之前股份制分置改革的影響。同時(shí)做了以下處理：①剔除曾中止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司，這類公司在經(jīng)營(yíng)上可能出現(xiàn)問(wèn)題，且激勵(lì)數(shù)據(jù)存在缺失。②剔除了金融類上市公司，這類上市公司的資本結(jié)構(gòu)較為特殊。③剔除了資產(chǎn)負(fù)債率大于100%，也就是實(shí)際上已資不抵債的上市公司。④剔除了重要變量缺失的上市公司。最后得到了201家上市公司2009—2013年的數(shù)據(jù)，共1005個(gè)樣本，數(shù)據(jù)均來(lái)自WIND數(shù)據(jù)庫(kù)。

4.2 計(jì)量模型和數(shù)據(jù)

全要素生產(chǎn)率是刻畫(huà)企業(yè)生產(chǎn)效率的常用指標(biāo)，已被大量研究所使用。在體現(xiàn)生產(chǎn)效率的同時(shí)，全要素生產(chǎn)率蘊(yùn)含了企業(yè)的自主創(chuàng)新研發(fā)能力、技術(shù)能力以及管理能力與組織效率[22]。本文借鑒吳延兵的研究設(shè)定全要素效率回歸方程(1)～(5)[23]。

lnyij=?1lnlij+?2lnkij+?3xij+?4controlvariableij+

εij

(1)

lnyij=β1lnlij+β2lnkij+β3xoij+β4xsij+β5controlvariableij+εij

(2)

lnyij=δ1lnlij+δ2lnkij+δ3xoij+δ4xsij+δ5xoij×zlij+δ6xsij×zlij+δ7controlvariableij+εij

(3)

lnyij=δ1lnlij+δ2lnkij+δ3xoij+δ4xsij+δ5xoij×zasij+δ6xsij×zasij+δ7controlvariableij+εij

(4)

lnyij=δ1lnlij+δ2lnkij+δ3xoij+δ4xsij+δ5xoij×zpglij+δ6xsij×pglij+δ7controlvariableij+εij

(5)

目前關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的刻畫(huà)上主要有兩種方法，一是采用管理層持股比例，二是依據(jù)是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)設(shè)置虛擬變量[24]。本文為了比較不同激勵(lì)方式效應(yīng)上的差別，采用第二種方法。中國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)標(biāo)的物分為股票、期權(quán)和股票增值權(quán)，本文把股票增值權(quán)視為期權(quán)，其中x、xo、xs分別為是否實(shí)行股權(quán)激勵(lì)、股票激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)的虛擬變量，考慮到政策的時(shí)滯性，實(shí)施年份以首次實(shí)施日期的次年確定，考慮到政策結(jié)束年份未完整實(shí)施該計(jì)劃和臨近結(jié)束時(shí)管理層可能發(fā)生的短視行為，該年不計(jì)入實(shí)施期。產(chǎn)出一般使用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入或者凈利潤(rùn)這兩個(gè)指標(biāo)刻畫(huà)，本文采用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入進(jìn)行回歸，用凈利潤(rùn)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。勞動(dòng)投入l采用年末在崗員工總數(shù)表征，資本投入k采用固定資產(chǎn)凈值表征。本文通過(guò)企業(yè)員工人數(shù)，總資本和人均代理成本從絕對(duì)和相對(duì)層面衡量企業(yè)組織復(fù)雜度，并對(duì)這三個(gè)變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。同時(shí)回歸中加入了企業(yè)性質(zhì)、資產(chǎn)負(fù)債率和公司績(jī)效三個(gè)控制變量。其中虛擬變量state表示企業(yè)性質(zhì)，中央國(guó)有企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)視為國(guó)有企業(yè)，取值為1，其他取值為0。加入企業(yè)性質(zhì)是因?yàn)橐延醒芯堪l(fā)現(xiàn)企業(yè)性質(zhì)會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)率，而股權(quán)激勵(lì)制度并不改變企業(yè)性質(zhì)，加入這個(gè)控制變量可以使模型更加有效。加入資產(chǎn)負(fù)債率和公司績(jī)效是因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)制度可能導(dǎo)致管理層的短期行為，而這些短期行為可能會(huì)影響這兩個(gè)變量，我們予以控制，在一定程度上減少管理層短期行為的影響。此外，為控制宏觀經(jīng)濟(jì)條件變化，本文加入了年份虛擬變量；為控制行業(yè)異質(zhì)性，本文根據(jù)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類加入了行業(yè)虛擬變量。營(yíng)業(yè)總收入、管理費(fèi)用、總資本按消費(fèi)價(jià)格指數(shù)調(diào)整為2009年的不變價(jià)，固定資本凈值按固定資本投資指數(shù)調(diào)整為2009年的不變價(jià)。

4.3 實(shí)證結(jié)果

在回歸方法上，考慮到本文數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和回歸方程中不隨時(shí)變的變量(行業(yè)和國(guó)有屬性)，且這些因素對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)效率和股權(quán)激勵(lì)的效果都有顯著影響[25-26]，故采用OLS回歸，回歸均使用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤?；貧w結(jié)果如表1所示，其中控制變量均顯著，且F值理想，擬合度較高，我們初步認(rèn)為模型是有效的。在第1列中，股權(quán)激勵(lì)x的系數(shù)為正，但并不顯著，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)整體效果并不理想。在第2列中，我們把股權(quán)激勵(lì)分為股票型激勵(lì)和期權(quán)型激勵(lì)，二者系數(shù)都為正，但期權(quán)型激勵(lì)的系數(shù)并不顯著，且股票型激勵(lì)的系數(shù)明顯大于期權(quán)型激勵(lì)，股票型激勵(lì)這種更加完全的分享方式對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升效果更好，實(shí)施股票型激勵(lì)大概能提高產(chǎn)出22.45828%。在第3、4、5列中，反映實(shí)施股票型激勵(lì)的變量xs和期權(quán)型激勵(lì)的xo均為正值，但只有xs顯著。反映組織復(fù)雜程度的三個(gè)變量員工總?cè)藬?shù)、總資產(chǎn)以及人均管理費(fèi)用與兩類股權(quán)激勵(lì)的交叉項(xiàng)均顯著為正，驗(yàn)證了我們的假說(shuō)，在組織復(fù)雜度較高的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)于全要素生產(chǎn)率的提升較明顯。值得注意的是在現(xiàn)有關(guān)于全員持股計(jì)劃或廣義期權(quán)計(jì)劃的研究中一般認(rèn)為員工規(guī)模較大公司容易發(fā)生搭便車行為(1/N問(wèn)題)，但本文回歸結(jié)果顯示其系數(shù)顯著為正。在西方股權(quán)激勵(lì)的普及面較大，例如美國(guó)帶有養(yǎng)老保障性質(zhì)的401k計(jì)劃，在實(shí)施企業(yè)覆蓋面極高，而每個(gè)員工的努力程度由于信息不對(duì)稱難以直接觀測(cè)，雇員較多的企業(yè)更容易出現(xiàn)搭便車行為。但在中國(guó)股權(quán)激勵(lì)普及面較窄，多針對(duì)高級(jí)管理人員，其自身搭便車傾向并不明顯，相反隨著人員規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)更需要管理人員勤勉工作以監(jiān)督其他員工的搭便車行為。再比較兩類激勵(lì)手段，在人員規(guī)模上二者相差不大，但在總資產(chǎn)和人均管理費(fèi)用較高的企業(yè)中，股票型激勵(lì)的效果好于期權(quán)型激勵(lì)。通過(guò)以上分析，我們發(fā)現(xiàn)從激勵(lì)方式上來(lái)說(shuō)，股票型激勵(lì)對(duì)全要素生產(chǎn)率的提升效果更佳。在組織復(fù)雜程度更高的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)更能促進(jìn)生產(chǎn)率的提升，尤其是股票型激勵(lì)。

4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用替換變量和改變估計(jì)方法兩種途徑進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。采用凈利潤(rùn)刻畫(huà)產(chǎn)出時(shí),股票型激勵(lì)依然優(yōu)于期權(quán)型激勵(lì)，交叉項(xiàng)符號(hào)和顯著度也未發(fā)生變化。針對(duì)可能存在的異方差和自相關(guān)，本文再采用廣義最小二乘法(FGLS)進(jìn)行了回歸，實(shí)證結(jié)果未發(fā)生明顯變化。以上檢驗(yàn)說(shuō)明上文得到的計(jì)量結(jié)果具有較好的穩(wěn)定性。

5 結(jié)論和政策建議

本文通過(guò)模型分析和現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)得到以下結(jié)論：管理層股權(quán)激勵(lì)能否“生效”與企業(yè)規(guī)模等能影響組織復(fù)雜程度的因素相關(guān)，在組織復(fù)雜程度高的企業(yè)中，管理層越容易努力工作，從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率。實(shí)證結(jié)果表明，以全要素生產(chǎn)率來(lái)衡量企業(yè)效率時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的整體效果并不顯著，這與姚偉峰、黃建山等人通過(guò)隨機(jī)前沿分析得到的結(jié)論類似。進(jìn)一步從激勵(lì)方式來(lái)看，股票型激勵(lì)好于期權(quán)型激勵(lì)，也就是說(shuō)這種把管理者直接變成股東的方式激勵(lì)效果更佳。同時(shí)本文研究了在不同組織復(fù)雜度企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的差異，結(jié)果表明復(fù)雜度越高，股權(quán)激勵(lì)對(duì)全要素生產(chǎn)率的促進(jìn)越明顯。一定程度上補(bǔ)充了涉及組織理論、股權(quán)激勵(lì)效果的研究。據(jù)此提出以下建議：①加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的制度建設(shè)，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程，適當(dāng)加大股票型股權(quán)激勵(lì)力度，加強(qiáng)期權(quán)型股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管，避免管理層短視行為。②在普及股權(quán)激勵(lì)時(shí)，不可盲目擴(kuò)大推廣，企業(yè)不僅要考慮已有研究中提到的企業(yè)屬性、行業(yè)特質(zhì)等因素對(duì)其效果的影響，同時(shí)應(yīng)結(jié)合自身所處環(huán)境，考慮自身組織狀況，認(rèn)識(shí)到企業(yè)規(guī)模、組織復(fù)雜度對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響，從而提高股權(quán)激勵(lì)的有效性。

表1 實(shí)證結(jié)果

注：產(chǎn)出用總營(yíng)業(yè)收入表示，括號(hào)內(nèi)為t值，***、**、*分別代表在1%、5%、10%程度下顯著。

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(責(zé)任編輯 劉傳忠)

Stock Option Plan，Organization Complexity and Firm Productivity

Dai Ming,Jiang Han,Chen Jun

(School of Economics,Jinan University,Guangzhou 510632,China )

In recent years,a large number of listed companies in China uses stock option plan to improve the management efficiency.We find whether the stock option plan can stimulate management working hard or not is related to organization complexity based on mathematical analysis.In the firm whose organization complexity is higher,it has better effect.Moreover,based on the data of listed companies in China,we empirically analyzes the effect of stock option plan and the difference in different degree of organization complexity.The empirical results show that the overall effect of stock option plan is not significance;stock incentive plan is better than the option incentive plan;in high degree of organization complexity firms the stock option plan has better effect.

Stock option plan;Firm productivity;Organization complexity

廣東產(chǎn)業(yè)發(fā)展與粵港澳臺(tái)區(qū)域合作研究中心項(xiàng)目“兩岸及粵臺(tái)研發(fā)產(chǎn)業(yè)比較與合作研究”(52702481)

2016-02-06

代明(1955-)，男，重慶人，暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師;研究方向：企業(yè)管理。

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