楊學(xué)軍,冼宇熙,袁佳麗

(1.暨南大學(xué)國際商學(xué)院，廣東 珠海 519070；2.暨南大學(xué)管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

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知識型員工職業(yè)高原對知識尋租行為的影響

楊學(xué)軍1,冼宇熙2,袁佳麗1

(1.暨南大學(xué)國際商學(xué)院，廣東 珠海 519070；2.暨南大學(xué)管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

本文在文獻(xiàn)回顧及理論分析的基礎(chǔ)上，探究知識型員工的職業(yè)高原對知識尋租行為的影響。相關(guān)性分析表明：職業(yè)高原的三個維度(層級高原、內(nèi)容高原與動機(jī)高原)均對知識外泄行為有顯著的正向影響，均對知識壟斷行為有顯著負(fù)向影響；回歸分析表明：內(nèi)容高原與動機(jī)高原對知識壟斷行為有顯著預(yù)測力，動機(jī)高原與層級高原對知識外泄行為有顯著預(yù)測力。

知識型員工；職業(yè)高原；知識尋租行為

1 引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識型員工尋租行為越來越普遍，表現(xiàn)為：故意對組織及組織成員保守知識，以維持其知識壟斷地位；或是利用自己的專有知識獲利而罔顧組織利益；或跳槽時帶著關(guān)鍵知識到新公司。知識型員工出現(xiàn)尋租行為的心理動因是盡可能充分地利用自己所掌握的知識為自身謀求超過其應(yīng)得的收入，從而達(dá)到個人利益的最大化。但是，從管理實(shí)踐可見，知識型員工即使掌握極為專有和重要的知識，也并非一定出現(xiàn)尋租行為。那么在何種條件下，知識型員工更傾向于做出知識尋租行為呢？與一般員工相比，知識型員工追求自我價值實(shí)現(xiàn)，有較強(qiáng)的自主意識并渴望持續(xù)學(xué)習(xí)，因此在工作內(nèi)容上知識型員工更容易遇到發(fā)展瓶頸[1]。另外，知識型員工所在的組織結(jié)構(gòu)常常呈現(xiàn)扁平狀且伴隨機(jī)構(gòu)精簡現(xiàn)象，這使得員工認(rèn)為晉升機(jī)會很少，更容易產(chǎn)生個人職業(yè)發(fā)展上的“停滯感”。換句話說，由于知識型員工的群體特征以及現(xiàn)代企業(yè)的扁平化發(fā)展趨勢，容易使得知識型員工感知在水平或垂直方向上發(fā)展空間很小，也就更容易感知到職業(yè)高原。職業(yè)高原感知與知識型員工的尋租行為之間有怎樣的關(guān)系，職業(yè)高原是否是解釋知識尋租行為的一個前因變量？本文擬通過文獻(xiàn)綜述和實(shí)證分析探討知識型員工的職業(yè)高原對知識尋租行為的影響。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 職業(yè)高原的定義和維度

Ference從晉升的角度提出職業(yè)高原是“個體在職業(yè)生涯中的某一個階段，所能夠獲得進(jìn)一步晉升的可能性非常小的一種狀態(tài)”[2]。在Ference研究成果的基礎(chǔ)上，Bardwick提出職業(yè)高原也包括水平方向上的職業(yè)停滯[3]。Chao從一個新的視角提出了職業(yè)高原的定義，他認(rèn)為職業(yè)高原的關(guān)鍵在于員工對自身未來職業(yè)發(fā)展的主觀感知[4]。也就是說，一旦員工主觀感知到他晉升的可能性很小，無論他真實(shí)的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)會如何，這種感知都會影響員工的工作態(tài)度與工作表現(xiàn)。

根據(jù)職業(yè)高原的不同定義，學(xué)者們提出有關(guān)職業(yè)高原的不同維度理論，包括單維度、二維度、三維度、四維度理論。其中受到主流學(xué)者廣泛認(rèn)可的是由Milliman提出的二維度理論，包括層級高原和工作內(nèi)容高原[5]。由于本文的研究對象是知識型員工，實(shí)踐中企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢使知識型員工向上發(fā)展晉升的空間大大縮小，更容易產(chǎn)生個人職業(yè)發(fā)展上的“停滯感”，更容易感知層級高原。而且知識型員工追求自我價值實(shí)現(xiàn)，有較強(qiáng)的自主意識，所以知識型員工更容易感到缺乏挑戰(zhàn)而倦怠，或因工作內(nèi)容的單調(diào)乏味而興趣減低。因此，本文沿用了層級高原和內(nèi)容高原這兩個經(jīng)典維度。而且，隨著很多企業(yè)采用柔性的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，知識型員工越來越多地參與到關(guān)鍵的決策活動中，而不像傳統(tǒng)企業(yè)的“中心式”決策，知識型員工的職業(yè)高原較少地表現(xiàn)為向組織中心移動受阻，因此本文摒棄了中心化高原這一研究維度。此外，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工個人的工作動機(jī)對員工的職業(yè)發(fā)展有明顯的影響。對于知識型員工而言，他們在職業(yè)早期階段付出較多的努力，比較忽視家庭，在達(dá)到了一定的職位和工資水平時，他們會因?yàn)閷彝サ奶澢犯卸焉钪匦膹墓ぷ鬓D(zhuǎn)向家庭[6]。所以，本文認(rèn)為有必要將動機(jī)高原作為知識型員工職業(yè)高原的一個構(gòu)成維度。

綜上所述，本文中知識型員工的職業(yè)高原包括層級高原、內(nèi)容高原和動機(jī)高原三個維度。

2.2 知識尋租行為的定義和維度

宋圭武首先提出了“知識租”的概念。他認(rèn)為知識租就是知識所有者利用知識這種生產(chǎn)要素獲得的純收入中，超過知識這種生產(chǎn)要素機(jī)會成本的剩余[7]。冼宇熙在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，將知識尋租行為和密切相關(guān)且研究成熟的反生產(chǎn)行為進(jìn)行比較，給知識尋租行為做出清晰的定義。知識尋租行為是指組織內(nèi)部的知識型員工自發(fā)地或蓄意地利用所掌握的專有知識在組織內(nèi)外的相對重要性，做出的任何對自己有利而對組織或者組織利益相關(guān)者的合法利益具有潛在危害的有意行為[8]。

同時，冼宇熙在給出知識尋租行為定義的基礎(chǔ)上，按照知識的流動方向?qū)χR尋租行為進(jìn)行分類，并通過開發(fā)量表對知識尋租行為的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探索，結(jié)果表明知識尋租行為由知識壟斷與知識外泄兩個維度組成。知識壟斷指知識型員工故意對組織及組織成員保守知識，以維持其知識壟斷地位。具體表現(xiàn)為不愿意對新員工傳、幫、帶；不愿與同事或組織其他部門分享知識；對犯了錯的同事不予指正；在技術(shù)上“留一手”，等等。知識外泄指知識型員工利用自己的專有知識獲利而罔顧組織利益或跳槽時帶著關(guān)鍵知識到新公司。具體表現(xiàn)為給同行公司培訓(xùn)獲利；利用公司資源私下搞研發(fā)；工作時間干私活“創(chuàng)收”；離職時帶著核心知識到新公司；與外人合作開辦競爭性公司，等等。

2.3 知識型員工職業(yè)高原對知識尋租行為的影響

余琛結(jié)合知識型員工特點(diǎn)，分析了知識型員工的個人因素(勞動供給特點(diǎn)、前任員工的業(yè)績、晉升愿望、以前成功的工作經(jīng)驗(yàn)等)、家庭原因(“顧家”的思想)、組織原因(組織扁平化、員工間的比較與競爭加劇)，論證了知識型員工較一般員工更容易感知職業(yè)高原。

在知識型員工感到職業(yè)高原時，他們往往會帶來更低的工作滿意度、更低的工作投入度和更低的工作績效[9]。當(dāng)員工感受到他們在組織中不能再得到晉升，或者政策不允許他們接受培訓(xùn)和發(fā)展新任務(wù)、獲得獎勵等，便會形成消極的態(tài)度。不利的工作條件與消極的情緒都會導(dǎo)致知識型員工做出不良行為。同時由于知識型員工的工作過程相對難以監(jiān)督與控制[10]，利用所掌握的知識獲取不正當(dāng)利益也更加容易。所以，職業(yè)高原會使得知識型員工有更強(qiáng)的動力利用所掌握的專業(yè)知識向組織外部尋求個人利益。

總結(jié)來說，知識型員工由于個人、家庭和組織方面的原因使得他們更容易感知職業(yè)高原，同時，職業(yè)高原帶來的不利的工作條件、消極的情緒以及知識型員工的群體特征使得知識型員工有足夠的動機(jī)和條件做出尋租行為。以上說明知識型員工的職業(yè)高原對知識尋租行為具有解釋作用，但職業(yè)高原的三個維度：動機(jī)高原、層次高原以及內(nèi)容高原對知識尋租行為(知識壟斷行為、知識外泄行為)的影響具體是怎樣的：三個維度對知識尋租行為的影響是否都是顯著的？三個維度對知識尋租行為的影響是正向的還是負(fù)向的？這些關(guān)系還需要通過實(shí)證分析進(jìn)行深入研究。

3 數(shù)據(jù)與分析

3.1 樣本來源

本研究向在企業(yè)工作一年以上的知識型員工發(fā)放正式問卷進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象的職業(yè)包括軟件程序員、網(wǎng)絡(luò)工程師、工程技術(shù)員、律師、廣告設(shè)計師、市場營銷專員、銷售人員等。問卷發(fā)放主要分兩種方式：研究者親自現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷、網(wǎng)絡(luò)在線填寫。共發(fā)放問卷300份，回收256份，回收率為85.3%。

3.2 量表設(shè)計

Chao等學(xué)者認(rèn)為職業(yè)高原的關(guān)鍵在于員工對職業(yè)發(fā)展的主觀感知，這種強(qiáng)調(diào)員工對職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的主觀感受并以此評價職業(yè)高原的研究方法，越來越受學(xué)者們的推崇。所以本文也采用量表項目，強(qiáng)調(diào)知識型員工對自身職業(yè)發(fā)展的主觀感受及對未來的預(yù)期，而不是依賴幾個客觀因素的衡量(如在職年限等)。本文的職業(yè)高原量表主要參考林長華設(shè)計的職業(yè)高原問卷[11]，并在該問卷的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，問卷包?8個條目，如“在本公司，我升職的機(jī)會非常有限”“我的工作缺乏挑戰(zhàn)性”等。知識尋租行為的量表借鑒冼宇熙設(shè)計的知識尋租行為正式量表，包含16個條目，如“我愿意對新員工傳、幫、帶”“我希望將自己的專業(yè)職稱掛靠在其它公司，獲取報酬”等。

3.3 知識型員工職業(yè)高原量表的檢驗(yàn)

(1)對層級高原因素分析結(jié)果。采用主成分分析法，對任務(wù)績效問卷進(jìn)行探索性因素分析，采用主成分分析方法抽取因素，用正交方差極大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，根據(jù)特征值大于1來確定項目抽取的因素數(shù)量。探索性因素分析的結(jié)果表明，針對層級高原的分問卷的KMO值為0.857，Bartlett的球形檢驗(yàn)卡方值為332.206，顯著性水平小于0.001，達(dá)到非常顯著的水平，表明數(shù)據(jù)適合于進(jìn)行因素分析。5個條目的因子負(fù)荷都在0.70以上(見表1)，該問卷各項指標(biāo)均達(dá)到心理測量學(xué)的要求，因此其測試結(jié)果可信有效。

表1 層級高原各條目的因素負(fù)荷

(2)對內(nèi)容高原因素分析結(jié)果。探索性因素分析的結(jié)果表明，針對內(nèi)容高原的分問卷的KMO值為0.890，Bartlett的球形檢驗(yàn)卡方值為542.312，顯著性水平小于0.001，達(dá)到非常顯著的水平，表明數(shù)據(jù)適合于進(jìn)行因素分析。6個條目的因子負(fù)荷都在0.70以上(見表2)，該問卷各項指標(biāo)均達(dá)到心理測量學(xué)的要求，因此其測試結(jié)果可信有效。

表2 內(nèi)容高原各條目的因素負(fù)荷

(3)對動機(jī)高原因素分析結(jié)果。探索性因素分析的結(jié)果表明，針對動機(jī)高原的分問卷的KMO值為0.897，Bartlett的球形檢驗(yàn)卡方值為577.842，顯著性水平小于0.001，達(dá)到非常顯著的水平，表明數(shù)據(jù)適合于進(jìn)行因素分析。7個條目的因子負(fù)荷都在0.70以上(見表3)，該問卷各項指標(biāo)均達(dá)到心理測量學(xué)的要求，因此其測試結(jié)果可信有效。

表3 動機(jī)高原各條目的因素負(fù)荷

3.4 知識型員工職業(yè)高原與知識尋租行為的相關(guān)性分析

此部分對職業(yè)高原的三個維度與知識尋租行為的兩個維度進(jìn)行二元變量的相關(guān)分析，分析變量間兩兩相關(guān)系數(shù)，結(jié)果見表4。

表4 各維度兩兩相關(guān)矩陣

注：**P<0.01。

根據(jù)相關(guān)分析，可以看到知識壟斷與職業(yè)高原的三個維度呈顯著負(fù)相關(guān)，知識外泄與職業(yè)高原的三個維度顯著正相關(guān)。這說明了職業(yè)高原與知識尋租行為這兩個變量間有著密切的關(guān)系，據(jù)此可以進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析。

3.5 知識型員工職業(yè)高原與知識尋租行為的回歸分析

回歸分析的目的在于找出自變量的線性組合(回歸方程式)，以簡潔說明一組預(yù)測變量與校標(biāo)變量間的關(guān)系，還可以說明自變量間的線性組合與校標(biāo)變量間的關(guān)系的強(qiáng)度有多大，整體解釋變異量是否達(dá)到統(tǒng)計上的顯著水平，在回歸模型中哪些自變量對校標(biāo)變量的預(yù)測力較大。以上相關(guān)分析判斷了各因素之間的關(guān)系以及關(guān)系的緊密度，下面我們對變量進(jìn)行多元逐步回歸分析，以進(jìn)一步了解知識型員工職業(yè)高原的各維度對知識尋租行為的貢獻(xiàn)大小。

(1)知識型員工職業(yè)高原對知識壟斷的復(fù)回歸分析。采用多元回歸分析中逐步多元回歸分析法進(jìn)行考查，以職業(yè)高原各個維度為自變量，任務(wù)績效為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表5。

根據(jù)逐步回歸分析表，可以發(fā)現(xiàn)內(nèi)容高原與動機(jī)高原對知識壟斷行為有顯著預(yù)測力。兩個預(yù)測變量與知識尋租行為的多元相關(guān)系數(shù)為0.997、調(diào)整后的決定系數(shù)(R2)為0.993，最后回歸模型整體性檢驗(yàn)的F值為8500.746(p=0.000<0.05)，因而內(nèi)容高原與動機(jī)高原共可有效解釋知識尋租行為99.3%的變異量。從每個變量預(yù)測力的高低來看，對知識尋租行為最具有預(yù)測力的為內(nèi)容高原變量，其解釋變異量為98.7%；動機(jī)高原為0.6%。從標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)看，回歸模型中的兩個預(yù)測變量的Beta值分別為-0.926與-0.104，均為負(fù)數(shù)表示其對知識尋租行為的影響均為負(fù)向。

表5 職業(yè)高原對知識壟斷的逐步回歸分析

注：(a)預(yù)測變量:(常量),內(nèi)容高原；(b)預(yù)測變量:(常量),內(nèi)容高原,動機(jī)高原。因變量:知識壟斷，該表略去了不顯著的層級高原的數(shù)據(jù)。

非標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式如下：

知識尋租行為=42.174-1.057×內(nèi)容高原-0.111×動機(jī)高原

標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式如下：

知識尋租行為=-0.926×內(nèi)容高原-0.104×動機(jī)高原

(2)知識型員工職業(yè)高原對知識外泄的復(fù)回歸分析。采用多元回歸分析中逐步多元回歸分析法進(jìn)行考查，以職業(yè)高原各個維度為自變量，任務(wù)績效為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表6。

表6 職業(yè)高原對知識外泄的逐步回歸分析

注：(a)預(yù)測變量:(常量),動機(jī)高原；(b)預(yù)測變量:(常量),動機(jī)高原,層級高原。因變量:知識外泄，該表略去了不顯著的內(nèi)容高原的數(shù)據(jù)。

根據(jù)逐步回歸分析表，可以發(fā)現(xiàn)動機(jī)高原與層級高原對知識外泄行為有顯著預(yù)測力。兩個預(yù)測變量與知識尋租行為的多元相關(guān)系數(shù)為0.716、調(diào)整后的決定系數(shù)(R2) 為0.504，最后回歸模型整體性檢驗(yàn)的F值為61.940(p=0.000<0.05)，因而動機(jī)高原與層級高原共可有效解釋知識尋租行為50.4%的變異量。從每個變量預(yù)測力的高低來看，對知識尋租行為最具有預(yù)測力的為動機(jī)高原變量，其解釋變異量為47.4%；層級高原為3%。從標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)看，回歸模型中的兩個預(yù)測變量的Beta值分別為0.497與0.268，均為正數(shù)表示其對知識尋租行為的影響均為正向。

非標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式如下：

知識尋租行為=6.872+0.646×動機(jī)高原+0.462×層級高原

標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程式如下：

知識尋租行為=0.497×動機(jī)高原+0.268×層級高原。

4 結(jié)果與討論

研究表明，知識型員工的群體特征以及其所在組織結(jié)構(gòu)因素導(dǎo)致其容易感到職業(yè)高原，而職業(yè)高原造成的員工的滿意度、組織承諾、工作投入度、離職傾向、工作績效和缺勤等方面的不良后果進(jìn)一步會導(dǎo)致知識型員工的知識尋租行為。所以如何管理知識型員工是當(dāng)代企業(yè)管理的重大挑戰(zhàn)，根據(jù)本文的研究結(jié)果提出以下幾點(diǎn)管理建議：

第一，企業(yè)應(yīng)提供持續(xù)的培訓(xùn)及充足的學(xué)習(xí)機(jī)會，以滿足知識型員工的成就欲望，并給予相應(yīng)的挑戰(zhàn)性工作，以使他們保持激情與進(jìn)取心。同時幫助引導(dǎo)員工建立新的職業(yè)發(fā)展觀，并非以傳統(tǒng)的向上晉升或管理幅度衡量職業(yè)的成功，而是以技能發(fā)展、在團(tuán)隊中的貢獻(xiàn)、業(yè)界聲譽(yù)、相應(yīng)的薪資報酬等標(biāo)準(zhǔn)來看待職業(yè)的發(fā)展。

第二，企業(yè)應(yīng)采用更為靈活與柔性的薪資報酬設(shè)計，使之與員工的技能水平掛鉤，而不是與職務(wù)職位掛鉤。這樣知識型員工會強(qiáng)烈感受到技能提升與業(yè)績提高帶來的好處，從而得到正的強(qiáng)化作用，也有效地把他們的注意力從傳統(tǒng)的晉升觀念上轉(zhuǎn)移出去，避免職業(yè)高原。

第三，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及職位設(shè)計改革。主要有三種方式：輪崗制度、團(tuán)隊建設(shè)與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。輪崗制度可以提供大量新的學(xué)習(xí)與技能發(fā)展機(jī)會，消減知識型員工的職業(yè)高原感知。團(tuán)隊建設(shè)可以強(qiáng)化知識型員工與同事共享知識的積極性，降低組織內(nèi)的知識壟斷和技術(shù)壁壘，塑造共同學(xué)習(xí)的氛圍。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)有利于激勵資深的知識型員工，降低其職業(yè)高原感知，也降低其私下與外人創(chuàng)業(yè)的知識尋租風(fēng)險，同時有利于釋放大企業(yè)的知識潛能。

本研究的局限性以及未來研究方向如下：

(1)研究樣本存在局限性。本研究的樣本主要來自廣東的珠三角地區(qū)，獲得的調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在片面性，今后可嘗試在更大的范圍內(nèi)對本研究模型進(jìn)行驗(yàn)證。另外，由于研究時間限制，樣本量不夠大，對研究結(jié)果可能造成一定影響。

(2)變量的測量。本研究在變量的測量上采用自陳量表的形式，涉及敏感甚至是隱私的問題，盡管對問卷的提問項目進(jìn)行了調(diào)整以降低抗拒心理，對問卷的發(fā)放填答過程也進(jìn)行了嚴(yán)格把關(guān)，然而被訪者仍然存在不據(jù)實(shí)填答的可能。在其后的研究中可以通過訪問研究對象的同事、上級，或者對研究對象進(jìn)行單獨(dú)的深入訪談以提高數(shù)據(jù)的可靠性。

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(責(zé)任編輯 沈蓉)

Influence of Knowledge Employees’ Career Plateau to Knowledge Rent-Seeking Behaviors

Yang Xuejun1,Xian Yuxi2,Yuan Jiali1

(1.School of International Business,Jinan University,Zhuhai,519070,China; 2.School of Management,Jinan University,Guangzhou,510632,China)

Based on review of past researches and theoretical analysis,the research explored the influence of knowledge employees’ career plateau to knowledge rent-seeking behaviors.Correlation analysis shows all the three dimensions of career plateau (hierarchical plateau,content plateau and motivation plateau)has significant positive relationship with knowledge leakage behaviors and has significant negative relationship with knowledge monopoly behaviors.Regression analysis shows content plateau and motivation plateau have significant power of prediction on knowledge monopoly behaviors while motivation plateau and hierarchical plateau have significant power of prediction on knowledge leakage behaviors.

Knowledge employees；Career plateau；Knowledge rent seeking behaviors

教育部人文社科規(guī)劃基金項目“職業(yè)高原、心理契約違背與知識型員工的尋租行為”(12YJA630172)，廣東省哲學(xué)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃項目“嫁接、裂變、融合——戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展模式與路徑研究”(GD13XYJ07)。

2016-02-22

楊學(xué)軍(1969-)，女，河南洛陽人，暨南大學(xué)國際商學(xué)院副教授，管理學(xué)博士；研究方向：組織學(xué)習(xí)與知識管理、企業(yè)國際化經(jīng)營。

F272.92

A