王艷萍

軍工科研單位績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策

王艷萍

績(jī)效管理是人力資源管理的核心要素之一。軍工科研單位是國(guó)家國(guó)防科技工業(yè)的主體力量，肩負(fù)建設(shè)強(qiáng)大國(guó)防和軍隊(duì)的使命責(zé)任，具有實(shí)現(xiàn)國(guó)家意志和追求商業(yè)利益的雙重目的。由于歷史及行業(yè)特殊性等原因，軍工科研單位的績(jī)效管理相對(duì)落后，存在流于形式較多、績(jī)效管理體系不健全、管理方法不當(dāng)、管理結(jié)果應(yīng)用不到位等問(wèn)題。必須適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，著眼于提高國(guó)防軍工效益，從績(jī)效管理的指標(biāo)體系、流程、保障體系、效果評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，建立健全績(jī)效管理考核體系，提高軍工單位管理水平。

軍工科研單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因

軍工科研單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

缺乏以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考核管理體系。軍工科研單位實(shí)施績(jī)效管理的方法是目標(biāo)管理方法，每年與上級(jí)簽訂合同，然后按照合同將任務(wù)分解，并與部門簽訂合同，最后部門與員工簽訂個(gè)人任務(wù)。但這樣分解更多的是任務(wù)目標(biāo)，沒(méi)有把戰(zhàn)略目標(biāo)作為最終目標(biāo)分解。由于軍工科研單位每年要接受某些國(guó)防任務(wù)，更多以完成任務(wù)為最終目標(biāo)，而忽略戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)建。必須看到，因軍工科研單位具有特定屬性，完成國(guó)家賦予的國(guó)防任務(wù)是必要的，但不能只滿足于完成任務(wù)，研究機(jī)構(gòu)應(yīng)指導(dǎo)本專業(yè)發(fā)展方向，必須具有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理辦法，推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的完成，在組織內(nèi)創(chuàng)造良好的績(jī)效管理環(huán)境、組織文化氛圍。

對(duì)于績(jī)效管理的思想重視程度不夠。在軍工科研單位，員工對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵理解不到位。許多員工尚未形成績(jī)效管理理念，績(jī)效考核中首先想到的是獎(jiǎng)懲，有抵觸情緒。許多中層管理人員簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理看作是績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)估被認(rèn)為是人力資源部門的事情，填報(bào)評(píng)估表格只是為完成任務(wù)；高級(jí)管理人員不夠重視績(jī)效管理，績(jī)效管理過(guò)程中的溝通等環(huán)節(jié)被忽略。由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視不夠，現(xiàn)有績(jī)效評(píng)估還停留在確認(rèn)事實(shí)、確定獎(jiǎng)罰等低層次水平上，評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況有偏差，無(wú)法達(dá)到績(jī)效評(píng)估目的。

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不合理。評(píng)估者和被考評(píng)者工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，由于對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏合理的程序與論證，存在一些指標(biāo)與相關(guān)工作不適合的情況；指標(biāo)評(píng)價(jià)可操作性不強(qiáng)，指標(biāo)含義不明確或缺乏定量具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得執(zhí)行困難，穩(wěn)定性差，影響了績(jī)效管理的可靠性；權(quán)重設(shè)置不當(dāng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)缺乏充分的科學(xué)程序、依據(jù)，不同類型的指標(biāo)、目標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)，達(dá)不到預(yù)期評(píng)估目的；績(jī)效管理方法不當(dāng)，由于績(jī)效管理方法多種多樣，這些方法都有各自優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，且使用環(huán)境不同。應(yīng)當(dāng)在對(duì)各自單位的現(xiàn)狀有充分認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。軍工科研單位大多簡(jiǎn)單地復(fù)制一些績(jī)效評(píng)價(jià)方法，不注重單位環(huán)境、性質(zhì)和自身的特點(diǎn)，使績(jī)效管理無(wú)法得到有效執(zhí)行。事實(shí)上，沒(méi)有一種方法是最好的，在實(shí)際使用中應(yīng)根據(jù)自己的現(xiàn)狀和問(wèn)題，綜合運(yùn)用多種方法解決實(shí)際問(wèn)題?？?jī)效管理走樣。目前，大多數(shù)軍工科研單位人員績(jī)效考核正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，有的單位還借鑒咨詢公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，但實(shí)施績(jī)效管理的現(xiàn)狀依然不容樂(lè)觀，除績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理外，還有中層在實(shí)施評(píng)價(jià)的過(guò)程中沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有作用。

構(gòu)建軍工科研單位績(jī)效管理工作體系的幾點(diǎn)對(duì)策

明確績(jī)效管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)原則。一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則?？?jī)效管理體系的設(shè)計(jì)必須結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)，不能脫離戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)提升到組織的戰(zhàn)略高度，離開(kāi)組織目標(biāo)，績(jī)效管理就是形而上學(xué)。對(duì)于組織而言，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)組織目標(biāo)從組織分解到部門，再到個(gè)人、職位，以有效方式向員工傳遞并引起共鳴，以確保順利實(shí)施組織戰(zhàn)略。二是目標(biāo)管理原則?？?jī)效管理體系在設(shè)計(jì)分析過(guò)程中要有目的性。軍工科研單位組織類型是不同的，有些個(gè)性差異需要特殊對(duì)待，面對(duì)具體問(wèn)題時(shí)不能復(fù)制，要對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的目標(biāo)設(shè)計(jì)，形成自己的績(jī)效管理制度?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要考慮部門和工作崗位的不同。三是系統(tǒng)性原則?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，除評(píng)估、計(jì)劃、執(zhí)行、反饋、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用之外，提高績(jī)效管理系統(tǒng)性是很重要的，直接影響績(jī)效管理實(shí)施。目前，軍工科研單位實(shí)施績(jī)效管理不佳的一個(gè)重要原因是只重視績(jī)效考核而忽視其他方面。四是實(shí)用性原則?？?jī)效考核指標(biāo)細(xì)而全固然好，但過(guò)于繁瑣，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)難以抓住重點(diǎn)，同時(shí)浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力，將不會(huì)產(chǎn)生較好效果，還可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響?？?jī)效管理體系進(jìn)行可行性設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮績(jī)效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，并盡可能讓考核指標(biāo)精簡(jiǎn)實(shí)用，將考核重點(diǎn)放在關(guān)鍵問(wèn)題上。五是全員參與的原則。除高層和中層管理人員的參與，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)必須有員工的積極參與。管理層和大多數(shù)員工都參與到管理設(shè)計(jì)過(guò)程中，會(huì)降低在推進(jìn)過(guò)程中可能遇到的系統(tǒng)阻力和障礙。六是溝通的原則。溝通應(yīng)該是考核前的溝通和考核后的溝通。績(jī)效管理制度不應(yīng)是一個(gè)自上而下的單向溝通過(guò)程，應(yīng)是一個(gè)多向溝通和反饋過(guò)程。管理者應(yīng)預(yù)測(cè)員工會(huì)對(duì)考核產(chǎn)生什么樣的反應(yīng)，并盡可能了解他們的想法，使之認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性和必要性。這樣有利于傳遞各方面意見(jiàn)，也有利于順利實(shí)施、執(zhí)行且實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的最終目標(biāo)。

建立健全績(jī)效管理體系綜合模式。該模式應(yīng)由四部分組成：績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效管理流程、績(jī)效管理保障和績(jī)效管理的評(píng)價(jià)體系。一是績(jī)效指標(biāo)體系。設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)是建立系統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)。從客戶（軍隊(duì)）、內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度派生關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，采用因子分析指標(biāo)篩選和群體決策，并結(jié)合層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，建立科學(xué)合理，員工高度認(rèn)可的績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)，然后按照順序逐層落實(shí)績(jī)效指標(biāo)并與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。二是績(jī)效管理流程。績(jī)效管理流程中承接組織、部門、崗位等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并應(yīng)用到部門和所屬員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估中，使部門和個(gè)人層層分解的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。績(jī)效管理流程一般包括規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋，軍工科研單位在執(zhí)行方面表現(xiàn)不佳，特別要注意績(jī)效溝通，將其作為績(jī)效管理核心部分。構(gòu)成溝通基礎(chǔ)上的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核，績(jī)效反饋的績(jī)效管理的循環(huán)過(guò)程。只有通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理流程循環(huán)來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到問(wèn)題的存在原因，采取適當(dāng)措施，以每個(gè)循環(huán)周期提升組織的管理水平。三是績(jī)效管理保障體系。建立負(fù)責(zé)推動(dòng)執(zhí)行與監(jiān)督體系和實(shí)施、監(jiān)督的績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)，讓領(lǐng)導(dǎo)參與，加強(qiáng)管理層和員工的關(guān)注。此外，在管理者和員工的績(jī)效管理過(guò)程中，必須進(jìn)行全面的培訓(xùn)，解決認(rèn)識(shí)和重視不夠問(wèn)題，降低體系設(shè)計(jì)和績(jī)效管理實(shí)施的阻力。四是績(jī)效管理評(píng)估體系?？?jī)效管理在軍工科研單位的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，必須首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估?？梢栽O(shè)計(jì)問(wèn)卷，進(jìn)行客觀調(diào)查。為實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理體系實(shí)施過(guò)程中的滿意度和績(jī)效管理作用大小兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查和分析，績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)可分為如下滿意度調(diào)查：設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的工作滿意度；制定計(jì)劃，建立績(jī)效/目標(biāo)滿意度；評(píng)估周期滿意度；績(jī)效考核過(guò)程的滿意度；績(jī)效考核方法的滿意度；績(jī)效反饋滿意度；實(shí)施效果的滿意度；結(jié)果的滿意度；關(guān)于制定績(jī)效管理制度的滿意度；整體滿意度；等等。（山東非金屬材料研究所）