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        軍工科研單位績效管理的問題及對(duì)策

        2016-12-21 01:49:05王艷萍
        國防科技工業(yè) 2016年11期
        關(guān)鍵詞:科研單位戰(zhàn)略目標(biāo)軍工

        王艷萍

        軍工科研單位績效管理的問題及對(duì)策

        王艷萍

        績效管理是人力資源管理的核心要素之一。軍工科研單位是國家國防科技工業(yè)的主體力量,肩負(fù)建設(shè)強(qiáng)大國防和軍隊(duì)的使命責(zé)任,具有實(shí)現(xiàn)國家意志和追求商業(yè)利益的雙重目的。由于歷史及行業(yè)特殊性等原因,軍工科研單位的績效管理相對(duì)落后,存在流于形式較多、績效管理體系不健全、管理方法不當(dāng)、管理結(jié)果應(yīng)用不到位等問題。必須適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,著眼于提高國防軍工效益,從績效管理的指標(biāo)體系、流程、保障體系、效果評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì),建立健全績效管理考核體系,提高軍工單位管理水平。

        軍工科研單位績效管理存在的問題及原因

        軍工科研單位績效管理存在的問題,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

        缺乏以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考核管理體系。軍工科研單位實(shí)施績效管理的方法是目標(biāo)管理方法,每年與上級(jí)簽訂合同,然后按照合同將任務(wù)分解,并與部門簽訂合同,最后部門與員工簽訂個(gè)人任務(wù)。但這樣分解更多的是任務(wù)目標(biāo),沒有把戰(zhàn)略目標(biāo)作為最終目標(biāo)分解。由于軍工科研單位每年要接受某些國防任務(wù),更多以完成任務(wù)為最終目標(biāo),而忽略戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)建。必須看到,因軍工科研單位具有特定屬性,完成國家賦予的國防任務(wù)是必要的,但不能只滿足于完成任務(wù),研究機(jī)構(gòu)應(yīng)指導(dǎo)本專業(yè)發(fā)展方向,必須具有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo),通過績效管理辦法,推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的完成,在組織內(nèi)創(chuàng)造良好的績效管理環(huán)境、組織文化氛圍。

        對(duì)于績效管理的思想重視程度不夠。在軍工科研單位,員工對(duì)績效管理的內(nèi)涵理解不到位。許多員工尚未形成績效管理理念,績效考核中首先想到的是獎(jiǎng)懲,有抵觸情緒。許多中層管理人員簡單地將績效管理看作是績效評(píng)估,績效評(píng)估被認(rèn)為是人力資源部門的事情,填報(bào)評(píng)估表格只是為完成任務(wù);高級(jí)管理人員不夠重視績效管理,績效管理過程中的溝通等環(huán)節(jié)被忽略。由于對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)和重視不夠,現(xiàn)有績效評(píng)估還停留在確認(rèn)事實(shí)、確定獎(jiǎng)罰等低層次水平上,評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況有偏差,無法達(dá)到績效評(píng)估目的。

        績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不合理。評(píng)估者和被考評(píng)者工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng),由于對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏合理的程序與論證,存在一些指標(biāo)與相關(guān)工作不適合的情況;指標(biāo)評(píng)價(jià)可操作性不強(qiáng),指標(biāo)含義不明確或缺乏定量具體的考核標(biāo)準(zhǔn),使得執(zhí)行困難,穩(wěn)定性差,影響了績效管理的可靠性;權(quán)重設(shè)置不當(dāng),評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)缺乏充分的科學(xué)程序、依據(jù),不同類型的指標(biāo)、目標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì),達(dá)不到預(yù)期評(píng)估目的;績效管理方法不當(dāng),由于績效管理方法多種多樣,這些方法都有各自優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),且使用環(huán)境不同。應(yīng)當(dāng)在對(duì)各自單位的現(xiàn)狀有充分認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。軍工科研單位大多簡單地復(fù)制一些績效評(píng)價(jià)方法,不注重單位環(huán)境、性質(zhì)和自身的特點(diǎn),使績效管理無法得到有效執(zhí)行。事實(shí)上,沒有一種方法是最好的,在實(shí)際使用中應(yīng)根據(jù)自己的現(xiàn)狀和問題,綜合運(yùn)用多種方法解決實(shí)際問題??冃Ч芾碜邩印D壳埃蠖鄶?shù)軍工科研單位人員績效考核正在發(fā)生轉(zhuǎn)變,有的單位還借鑒咨詢公司業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法進(jìn)行設(shè)計(jì),但實(shí)施績效管理的現(xiàn)狀依然不容樂觀,除績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理外,還有中層在實(shí)施評(píng)價(jià)的過程中沒有發(fā)揮應(yīng)有作用。

        構(gòu)建軍工科研單位績效管理工作體系的幾點(diǎn)對(duì)策

        明確績效管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)原則。一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則??冃Ч芾眢w系的設(shè)計(jì)必須結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù),不能脫離戰(zhàn)略目標(biāo),績效管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)提升到組織的戰(zhàn)略高度,離開組織目標(biāo),績效管理就是形而上學(xué)。對(duì)于組織而言,設(shè)計(jì)戰(zhàn)略目標(biāo),績效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)組織目標(biāo)從組織分解到部門,再到個(gè)人、職位,以有效方式向員工傳遞并引起共鳴,以確保順利實(shí)施組織戰(zhàn)略。二是目標(biāo)管理原則。績效管理體系在設(shè)計(jì)分析過程中要有目的性。軍工科研單位組織類型是不同的,有些個(gè)性差異需要特殊對(duì)待,面對(duì)具體問題時(shí)不能復(fù)制,要對(duì)存在問題進(jìn)行有針對(duì)性的目標(biāo)設(shè)計(jì),形成自己的績效管理制度??冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)定要考慮部門和工作崗位的不同。三是系統(tǒng)性原則??冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)工程,除評(píng)估、計(jì)劃、執(zhí)行、反饋、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用之外,提高績效管理系統(tǒng)性是很重要的,直接影響績效管理實(shí)施。目前,軍工科研單位實(shí)施績效管理不佳的一個(gè)重要原因是只重視績效考核而忽視其他方面。四是實(shí)用性原則。績效考核指標(biāo)細(xì)而全固然好,但過于繁瑣,對(duì)管理者來說難以抓住重點(diǎn),同時(shí)浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力,將不會(huì)產(chǎn)生較好效果,還可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。績效管理體系進(jìn)行可行性設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮績效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn),并盡可能讓考核指標(biāo)精簡實(shí)用,將考核重點(diǎn)放在關(guān)鍵問題上。五是全員參與的原則。除高層和中層管理人員的參與,績效管理體系的設(shè)計(jì)必須有員工的積極參與。管理層和大多數(shù)員工都參與到管理設(shè)計(jì)過程中,會(huì)降低在推進(jìn)過程中可能遇到的系統(tǒng)阻力和障礙。六是溝通的原則。溝通應(yīng)該是考核前的溝通和考核后的溝通??冃Ч芾碇贫炔粦?yīng)是一個(gè)自上而下的單向溝通過程,應(yīng)是一個(gè)多向溝通和反饋過程。管理者應(yīng)預(yù)測員工會(huì)對(duì)考核產(chǎn)生什么樣的反應(yīng),并盡可能了解他們的想法,使之認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性和必要性。這樣有利于傳遞各方面意見,也有利于順利實(shí)施、執(zhí)行且實(shí)現(xiàn)績效管理的最終目標(biāo)。

        建立健全績效管理體系綜合模式。該模式應(yīng)由四部分組成:績效指標(biāo)體系、績效管理流程、績效管理保障和績效管理的評(píng)價(jià)體系。一是績效指標(biāo)體系。設(shè)定績效目標(biāo)的基礎(chǔ)是建立系統(tǒng)績效指標(biāo)。從客戶(軍隊(duì))、內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度派生關(guān)鍵績效指標(biāo),采用因子分析指標(biāo)篩選和群體決策,并結(jié)合層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重,建立科學(xué)合理,員工高度認(rèn)可的績效關(guān)鍵指標(biāo),然后按照順序逐層落實(shí)績效指標(biāo)并與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合。二是績效管理流程??冃Ч芾砹鞒讨谐薪咏M織、部門、崗位等關(guān)鍵績效指標(biāo),并應(yīng)用到部門和所屬員工個(gè)人績效評(píng)估中,使部門和個(gè)人層層分解的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致??冃Ч芾砹鞒桃话惆ㄒ?guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋,軍工科研單位在執(zhí)行方面表現(xiàn)不佳,特別要注意績效溝通,將其作為績效管理核心部分。構(gòu)成溝通基礎(chǔ)上的績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核,績效反饋的績效管理的循環(huán)過程。只有通過持續(xù)的績效管理流程循環(huán)來發(fā)現(xiàn)問題,找到問題的存在原因,采取適當(dāng)措施,以每個(gè)循環(huán)周期提升組織的管理水平。三是績效管理保障體系。建立負(fù)責(zé)推動(dòng)執(zhí)行與監(jiān)督體系和實(shí)施、監(jiān)督的績效管理組織機(jī)構(gòu),讓領(lǐng)導(dǎo)參與,加強(qiáng)管理層和員工的關(guān)注。此外,在管理者和員工的績效管理過程中,必須進(jìn)行全面的培訓(xùn),解決認(rèn)識(shí)和重視不夠問題,降低體系設(shè)計(jì)和績效管理實(shí)施的阻力。四是績效管理評(píng)估體系??冃Ч芾碓谲姽た蒲袉挝坏淖罱K目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo),因此,必須首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估??梢栽O(shè)計(jì)問卷,進(jìn)行客觀調(diào)查。為實(shí)現(xiàn)對(duì)績效管理體系實(shí)施過程中的滿意度和績效管理作用大小兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查和分析,績效管理體系設(shè)計(jì)可分為如下滿意度調(diào)查:設(shè)定績效指標(biāo)的工作滿意度;制定計(jì)劃,建立績效/目標(biāo)滿意度;評(píng)估周期滿意度;績效考核過程的滿意度;績效考核方法的滿意度;績效反饋滿意度;實(shí)施效果的滿意度;結(jié)果的滿意度;關(guān)于制定績效管理制度的滿意度;整體滿意度;等等。(山東非金屬材料研究所)

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