邢聰

【摘 要】隨著我國市場(chǎng)開放程度的逐步擴(kuò)大，作為我國市場(chǎng)中最為重要參與者的央企面臨著前所未有的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)壓力，進(jìn)而對(duì)其高管的要求也與日俱增。在此背景下，本文針對(duì)當(dāng)前央企高管薪酬中業(yè)績(jī)相關(guān)性較低和薪酬公平性的兩個(gè)核心問題，提出了既考慮激勵(lì)機(jī)制又考慮公平性的薪酬改革建議。

【關(guān)鍵詞】限薪令；高管；業(yè)績(jī)激勵(lì)

自從所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離后，如何有效地解決信息不對(duì)稱和代理人問題等，進(jìn)而激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更好地為產(chǎn)權(quán)人服務(wù)成為了委托代理理論的一個(gè)核心問題。在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的過程中，對(duì)高管的激勵(lì)水平或者過低或者過高，一直難以有效的平衡。特別是在近年雖然央企整體經(jīng)營(yíng)慘淡，但央企高管仍然持有天價(jià)薪酬的現(xiàn)象頻現(xiàn)背景下，2014年8月29日，中共中央政治局開會(huì)審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，要求建立一個(gè)根據(jù)高管所在公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)其薪酬進(jìn)行差異化管控的薪酬制度，對(duì)過高的薪酬進(jìn)行限制，以形成合理的薪酬分配關(guān)系。由此關(guān)于央企高管限薪的話題再次被社會(huì)廣為討論。

一、業(yè)績(jī)激勵(lì)理論

激勵(lì)理論作為行為科學(xué)的核心理論之一，主要探討的是如何通過滿足個(gè)人的需求進(jìn)而間接的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的問題。根據(jù)研究角度不同，可分為：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論三個(gè)大類和根據(jù)人的需求來研究激勵(lì)的馬斯洛層次需求理論、根據(jù)對(duì)工作滿意因素研究激勵(lì)的赫茨伯格雙因素理論、根據(jù)員工期望來研究激勵(lì)的弗隆的期望理論、以報(bào)酬和投入比來研究激勵(lì)的亞當(dāng)斯公平理論、以綜合考慮各項(xiàng)因素來研究激勵(lì)的帕特和勞勒的綜合激勵(lì)理論的五個(gè)代表理論。

二、央企高管薪酬與業(yè)績(jī)激勵(lì)

1.央企高管薪酬構(gòu)成

目前國企高管的薪酬主要由3部分組成：（1）按月發(fā)放的，與上年企業(yè)職工平均工資掛鉤的基本年薪；（2）當(dāng)年發(fā)放60%，次年考核后發(fā)放40%的，與所經(jīng)營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)掛鉤的績(jī)效年薪；（3）中長(zhǎng)期激勵(lì)。其中：第一類基本年薪占年薪總額比較過大，平均接近40%，第三類中長(zhǎng)期激勵(lì)措施尚在摸索階段，在高管薪酬中所占比率較小。

2.央企高管平均薪酬較高，但不同行業(yè)和地區(qū)間間差異明顯

根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫在2003年至2012年的10年間數(shù)據(jù)可知，央企高管平均年薪48.53萬元比國企高管平均年薪38.61萬元高出25.69%；央企高管最高年薪747.41萬元比央企高管最低年薪8.97萬元高出8332.33%；作為收入最高的金融、保險(xiǎn)業(yè)央企高管平均年薪159.86萬元比國企高管平均年薪48.53萬元高出近229.40%，比作為收入最低的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)央企高管平均年薪23.17萬元高出近589.94%；身處東部發(fā)達(dá)地區(qū)的央企高管平均年薪為46.53萬元比于身處西部落后地區(qū)的央企高管平均薪酬28.01萬元高出約66.12%。

3.央企高管薪酬與公司業(yè)績(jī)脫鉤

根據(jù)代理理論和央企高管的薪酬構(gòu)成可知：央企高管作為國有企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人，其收入應(yīng)與所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)業(yè)績(jī)呈明顯正相關(guān)關(guān)系，即一旦企業(yè)出現(xiàn)巨額虧損，其收入也應(yīng)做出相應(yīng)的明顯體現(xiàn)。但在過往的案例中，中海集運(yùn)在13年巨虧26億元，其高管卻仍到了79萬元的年薪，比行業(yè)平均年薪43.15萬元高出83.08%；中國遠(yuǎn)洋在11年和12年連續(xù)巨虧104.5億元和95.6億元，其高管仍拿到了120萬元和60萬元的年薪，分別高于行業(yè)平均薪酬78.10%和39.05%。

三、結(jié)論與建議

在面對(duì)當(dāng)下央企高管薪酬普遍偏高，不同行業(yè)和地區(qū)的央企高管薪酬差異十分明顯，本應(yīng)具有激勵(lì)作用的高管薪酬未充分發(fā)揮激勵(lì)作用等問題時(shí)，我們不應(yīng)簡(jiǎn)單的采用一刀切式的限制，而應(yīng)通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)措施，完善相關(guān)監(jiān)督機(jī)制等多管齊下的方式來解決。

1.“一刀切式”的限薪令不利于央企的市場(chǎng)化

央企作為我國各行業(yè)的企業(yè)龍頭，市場(chǎng)化改革是一個(gè)必然的方向。故在人才自由流動(dòng)和市場(chǎng)化薪酬定價(jià)的市場(chǎng)化背景下，要想保證央企中高管是高素質(zhì)和高水平的，便不能采用簡(jiǎn)單一刀切式的行政性限制，而是可以分行業(yè)、分地區(qū)的對(duì)本已過高的薪酬加以限制增長(zhǎng)；對(duì)于原本就較低，同時(shí)業(yè)績(jī)確有較大增長(zhǎng)的央企高管薪酬進(jìn)行增長(zhǎng)，以實(shí)現(xiàn)減少收入差距的同時(shí)產(chǎn)生正向激勵(lì)作用。

2.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮激勵(lì)作用

當(dāng)下央企高管的薪酬之所以難以起到激勵(lì)作用的一個(gè)重要原因在于薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定薪酬所占比率較大。對(duì)此可以適當(dāng)?shù)臏p少央企高管的基本年薪所占比率至20%～30%，并相應(yīng)的增大績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)所占比率，以保證央企高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的有效掛鉤，充分調(diào)動(dòng)高管積極性。

3.充分利用股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)手段

目前而言，對(duì)于央企高管中長(zhǎng)期激勵(lì)措施的探索仍然未達(dá)到理想中的效果?；蛟S在于高管整體持股比率較低，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)的方式單一有關(guān)，對(duì)此，可以適當(dāng)調(diào)整當(dāng)前高管薪酬中對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)的比例和改變以往的單一股權(quán)激勵(lì)方式為復(fù)合型股權(quán)激勵(lì)方式。

4.強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，降低代理成本

央企的良好發(fā)展必要要求完善的公司治理機(jī)制，包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、薪酬委員會(huì)等核心單位的各司其職。故作為央企產(chǎn)權(quán)代表者的國資委應(yīng)大力推動(dòng)和優(yōu)化現(xiàn)有的治理路徑和權(quán)責(zé)機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)督單位的監(jiān)督能力和懷疑精神，適度引入外部第三方獨(dú)立董事和審計(jì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督檢查，降低代理成本。

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