羅蘊(yùn)豐，沈紅

大學(xué)教師的收入壓縮
——基于“2014中國(guó)大學(xué)教師調(diào)查”的實(shí)證分析

羅蘊(yùn)豐，沈紅

（華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院，湖北武漢430074）

收入壓縮指的是由非生產(chǎn)性因素導(dǎo)致的不同群體的員工之間應(yīng)達(dá)到的收入差距未達(dá)到的現(xiàn)象?；凇?014中國(guó)大學(xué)教師調(diào)查”的數(shù)據(jù)，作者實(shí)證分析了多群體的大學(xué)教師收入問(wèn)題。研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)大學(xué)不同工作年限的教師之間存在著顯著的收入壓縮，且教齡最長(zhǎng)的教師組與教齡在6年內(nèi)的教師組之間的收入壓縮度最大。不同地域、學(xué)科和大學(xué)層次的教師群體的收入壓縮度存在差異：西部高于東部和中部，社會(huì)科學(xué)高于人文科學(xué)、工學(xué)和理學(xué)，一般四年制本科大學(xué)高于“211工程”大學(xué)，但在“985工程”大學(xué)中，不同教齡教師組之間卻存在著與收入壓縮相反方向的“收入擴(kuò)張”，即由非生產(chǎn)性因素導(dǎo)致的長(zhǎng)短教齡教師之間理應(yīng)達(dá)到的收入差距得以擴(kuò)大。

大學(xué)教師；教齡；收入壓縮；收入擴(kuò)張；2014中國(guó)大學(xué)教師調(diào)查

一、問(wèn)題的提出

隨著高等教育大眾化向縱深推進(jìn)，眾多肩負(fù)大學(xué)發(fā)展希望的新任教師走進(jìn)了大學(xué)校園。由于資歷尚淺，青年教師那種極高的職業(yè)勞動(dòng)價(jià)值與偏低的職業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬形成的鮮明反差，將社會(huì)中的“腦體倒掛”現(xiàn)象表現(xiàn)得淋漓盡致[1]，并引發(fā)了“青椒收入不公”的熱烈討論。然而，筆者團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的“2014中國(guó)大學(xué)教師調(diào)查”的數(shù)據(jù)卻揭示了如下兩個(gè)現(xiàn)象：與工作年限較短的新任教師相比，工作年限較長(zhǎng)教師組期望的收入和實(shí)際收入之間的距離更大，且這組教師想要離開(kāi)現(xiàn)行教師崗位的意愿更強(qiáng)烈。正是這兩個(gè)發(fā)現(xiàn)，引導(dǎo)著筆者開(kāi)始關(guān)注不同工作年限教師的收入狀況。而國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)中青年教師流失比例較高，但鮮有研究具體關(guān)注中年教師和青年教師在流失比例上的異同以及原因。另外，為什么工作年限較長(zhǎng)的教師組更愿意離開(kāi)教師崗位呢？是不是涉及收入分配的組織內(nèi)部公平問(wèn)題呢？

在國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)檢索中筆者發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理問(wèn)題討論中存在著一種名為“收入壓縮”（Salary Compression）①的問(wèn)題，它指的是“因非生產(chǎn)性因素導(dǎo)致的不同群體員工之間的待遇不公”，[2]具體而言為“收入不公”，即A組與B組員工間理應(yīng)達(dá)到的收入差距實(shí)際上沒(méi)有達(dá)到。國(guó)外大學(xué)“收入壓縮”問(wèn)題普遍發(fā)生在不同工作年限的教師之間。也就是說(shuō)，從人力資本理論的角度來(lái)看，大學(xué)教師收入本應(yīng)隨著教師工作年限的增長(zhǎng)而增加，但是，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的變化與大學(xué)對(duì)教師人才需求的變化的綜合作用，使得大學(xué)不得不調(diào)整這種理論上的收入增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以吸引新的優(yōu)秀人才的進(jìn)入，但大學(xué)往往并不及時(shí)調(diào)整已聘教師的收入標(biāo)準(zhǔn)。其結(jié)果就是，新任教師入職后的收入水平和已聘老教師的收入水平之間理應(yīng)存在的差距沒(méi)有達(dá)到，使工作年限較長(zhǎng)的教師被迫接受相對(duì)新入職教師而言較低的收入水平，從而產(chǎn)生了“收入壓縮”。那么，中國(guó)的大學(xué)，是否存在這種資深老教師和新入職教師之間理應(yīng)保持的收入差距“被壓縮了”的狀況呢？如果存在，中國(guó)的這種大學(xué)教師間的收入壓縮具有怎樣的特征呢？

二、文獻(xiàn)綜述

在中國(guó)知網(wǎng)上以“收入（工資）壓縮”“收入（工資）擠壓”“收入（工資）密集”為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，僅查到2篇期刊論文（檢索日期為2016年3月12日）。這2篇論文分別發(fā)表于2003和2012年。王偉和湯洪麗通過(guò)研究收入壓縮理論對(duì)企業(yè)一般性培訓(xùn)投資行為的影響，提出我國(guó)應(yīng)發(fā)揮政府、企業(yè)、工會(huì)的積極性，來(lái)開(kāi)展企業(yè)的一般性培訓(xùn)。[3]劉海洋則通過(guò)對(duì)有關(guān)收入壓縮文獻(xiàn)的綜述后認(rèn)為，收入壓縮廣泛存在于收入差距之中，這種存在時(shí)刻提醒著人們應(yīng)該從構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的角度去思考企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。[2]可見(jiàn)，我國(guó)有關(guān)收入壓縮的研究不僅起步晚，而且數(shù)量極少，僅有研究關(guān)注的是企業(yè)中的收入壓縮，沒(méi)有對(duì)大學(xué)教師收入壓縮問(wèn)題展開(kāi)討論。盡管如此，仍有不少學(xué)者研究了大學(xué)教師的收入差異問(wèn)題。如王寧蓮的博士學(xué)位論文《高校教師性別工資差異影響因素分析》發(fā)現(xiàn)，大學(xué)教師收入存在著性別差異，但此差異并不是由社會(huì)性別歧視造成的。[4]筆者2007年曾通過(guò)對(duì)全國(guó)11個(gè)省份68所大學(xué)3612名教師的調(diào)查，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：教育程度、留學(xué)經(jīng)歷、在職培訓(xùn)、教齡對(duì)大學(xué)教師的收入差異具有顯著影響；[5]在教師收入的性別差異上，職稱(chēng)性別隔離比學(xué)科性別隔離更為嚴(yán)重，前者是造成大學(xué)教師收入性別差異的主要根源。[6]

國(guó)外的相關(guān)研究則比較豐富。20世紀(jì)80年代前后的收入壓縮研究，主要關(guān)注除工作經(jīng)歷以外的其他收入決定因素對(duì)收入壓縮狀況的影響，如：最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)收入壓縮狀況的影響（1979年）[7]，勞動(dòng)力市場(chǎng)供給變化對(duì)收入壓縮狀況的影響（1987年）[8]，等等。研究者基于對(duì)影響因素的研究歸納發(fā)現(xiàn)，“收入壓縮的產(chǎn)生主要分為內(nèi)部原因和外部原因，外部原因包括勞動(dòng)力市場(chǎng)短缺、政府政策變化、通貨膨脹以及地理因素，內(nèi)部原因則產(chǎn)生于組織自身”（1983年）[9]。盡管大多數(shù)相關(guān)研究者都認(rèn)為，“收入壓縮反映了一種歧視，它會(huì)打擊員工的工作積極性”（1992）[10]，但也有學(xué)者指出，“收入壓縮也許對(duì)組織有益，因?yàn)樗兄趧?chuàng)造和諧的組織關(guān)系，并且有助于創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍”（1986）[11]。

隨著對(duì)大學(xué)教師研究的深入，大學(xué)教師的收入壓縮問(wèn)題也進(jìn)入到研究者的視野中。路易斯·哥莫斯梅佳（Luis Gomez-Mejia）和大衛(wèi)·巴金（David Balkin）在1987年就重點(diǎn)分析了商學(xué)院的教師收入壓縮問(wèn)題，認(rèn)為商學(xué)院教師在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求較大，商學(xué)院只有通過(guò)加大補(bǔ)償力度才能吸引人才，這就使得商學(xué)院新任教師的收入水平偏高，因而收入壓縮問(wèn)題也更為突出[12]。邁克·蘭索姆（Michael Ransom）在1993年的研究中指出，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的壟斷會(huì)導(dǎo)致教師收入壓縮問(wèn)題，使得擁有較長(zhǎng)工作年限的大學(xué)教師往往被

迫接受較低的收入[13]。羅伯特·特科希安（Robert Toutkoushian）在其1997年的研究中指明了大學(xué)教師收入壓縮之所以得以關(guān)注的原因：“隨著大學(xué)新老教師收入差距逐漸成為高等教育研究的熱點(diǎn)，傳統(tǒng)的教師收入平均值的比較方法越發(fā)缺乏說(shuō)服力”[14]。拜仁·布朗（Byron Brown）和斯蒂芬·伍德巴里（Stephen Woodbury）對(duì)10所大學(xué)教師收入數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，于1998年發(fā)表的研究結(jié)果表明，這些學(xué)校存在著收入壓縮問(wèn)題，并指出大學(xué)應(yīng)該對(duì)新任教師的初始收入進(jìn)行調(diào)整[15]。2011年，西格·格蘭頓（Sig Glandon）和特里·格蘭頓（Terry Glandon）的研究中發(fā)現(xiàn)，由于收入壓縮，教師總體離職率在一些小型的教學(xué)機(jī)構(gòu)中非常高[16]。由于分析對(duì)象和方法的不同，也有學(xué)者得到了不同的發(fā)現(xiàn)，如：威廉·麥考林（William McCulley）和羅納德·東尼（Ronald Downey）在1993年就通過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn)，不同工作年限教師之間并不存在收入壓縮問(wèn)題[17]。

從既有文獻(xiàn)來(lái)看，我國(guó)缺少有關(guān)收入壓縮問(wèn)題的研究，更沒(méi)有以大學(xué)教師為對(duì)象的收入壓縮實(shí)證研究，而國(guó)外的相關(guān)實(shí)證研究則有不少。在中國(guó)大學(xué)推行教師工資制度改革、創(chuàng)建世界一流大學(xué)和世界一流學(xué)科的今天，專(zhuān)門(mén)審視中國(guó)大學(xué)教師收入及其壓縮問(wèn)題具有為改革和實(shí)踐提供參考的重要意義，并可為高等教育管理者解決“資深教師”的流失問(wèn)題提供新的思路。

三、調(diào)查樣本與研究設(shè)計(jì)

（一）全國(guó)調(diào)查及其樣本

筆者研究團(tuán)隊(duì)于2014年5月20日至7月20日對(duì)全國(guó)13個(gè)省份88所普通公立四年制本科大學(xué)的教師進(jìn)行了“中國(guó)大學(xué)教師調(diào)查”，成功回收了5186份問(wèn)卷[18]。本研究將基于這次全國(guó)調(diào)查的數(shù)據(jù)，對(duì)我國(guó)大學(xué)教師收入壓縮問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證分析。5186個(gè)大學(xué)教師樣本所在地域、大學(xué)層次、所在學(xué)科、進(jìn)入現(xiàn)在所聘用大學(xué)的時(shí)間等信息見(jiàn)表1。

（二）模型選擇與樣本分組

國(guó)外學(xué)者對(duì)大學(xué)教師收入壓縮的早期實(shí)證研究，主要通過(guò)對(duì)比不同工作年限教師的平均收入來(lái)得出結(jié)果，沒(méi)有考慮大學(xué)教師的個(gè)人特征以及平均值的弊端。特科希安在他1997年的研究中對(duì)這種對(duì)比平均值的方法提出了質(zhì)疑，并進(jìn)而提出了他自己的計(jì)量方法，用以檢驗(yàn)收入壓縮及其程度，該方法的使用條件對(duì)應(yīng)的是截面數(shù)據(jù)。本研究所使用的正是中國(guó)大學(xué)教師2013年全年應(yīng)發(fā)收入的截面數(shù)據(jù)，因而可以使用這一方法?？紤]到中國(guó)的國(guó)情，本文對(duì)特科希安使用的計(jì)量模型中的解釋變量做了相應(yīng)的增減。

表1 有效樣本分布

前文已述，人力資本理論可以用來(lái)解釋大學(xué)教師的收入問(wèn)題，因此本研究仍然選擇以人力資本理論為基礎(chǔ)的明瑟工資線性模型作為構(gòu)建中國(guó)大學(xué)教師收入模型的基礎(chǔ)。同時(shí)，來(lái)自高等教育和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，“大學(xué)教師的人力資本特征中的受教育水平、教齡以及教師工作效率決定了大學(xué)教師的收入”[19]，因此本研究嘗試主要從以上的三個(gè)方面來(lái)選取解釋變量。本團(tuán)隊(duì)成員熊俊峰于2014年設(shè)計(jì)出的“大學(xué)教師收入結(jié)構(gòu)的四維度模型”[20]，明確了大學(xué)教師的績(jī)效表現(xiàn)不被包含在人力資本因素內(nèi)。為了提高明瑟工資線性模型對(duì)中國(guó)大學(xué)教師收入狀況的解釋力度，我們需要在人力資本收入的基礎(chǔ)上加入上一年的績(jī)效表現(xiàn)。另外，由于本研究中應(yīng)發(fā)年收入的界定來(lái)源于本團(tuán)隊(duì)2014年中國(guó)大學(xué)教師調(diào)查，其含義為“學(xué)校支付的沒(méi)有扣除開(kāi)支部分的稅前收入”，故本文所選解釋變量均為大學(xué)教師校內(nèi)表現(xiàn)的相關(guān)人力資本變量。且本研究所關(guān)注的收入壓縮主要為大學(xué)內(nèi)部收入分配的公平問(wèn)題，不考慮灰色收入等其他來(lái)源的收入情況。鑒于上述情況，本研究使用的大學(xué)教師收入模型構(gòu)建為：

其中，yi表示大學(xué)教師應(yīng)發(fā)年收入的自然對(duì)數(shù)；Xi表示解釋變量，主要包括教師的人力資本特征中那些被大學(xué)所關(guān)注的受教育水平、教齡和工作效率，再加入上一年的績(jī)效表現(xiàn)；β表示解釋變量的系數(shù)，用于反映解釋變量對(duì)應(yīng)發(fā)年收入自然對(duì)數(shù)的影響大??；Ui為誤差項(xiàng)。

模型確定后就是樣本分組。若想通過(guò)定量方法研究不同工作年限的教師之間的收入壓縮問(wèn)題，應(yīng)正確

區(qū)分不同工作年限的教師，這也是本研究的關(guān)鍵問(wèn)題之一。加里·多金（Gary Dworkin）在他于1990年的研究中將所有教齡不滿3年的教師視為新任教師[21]。而張俊超等認(rèn)為中國(guó)大學(xué)教師“初入職的3至5年是最佳成長(zhǎng)期”[22]。又考慮到在一些試行“非升即走”的中國(guó)大學(xué)里，入職后的第一個(gè)6年是一個(gè)人事調(diào)整“坎”，因此本文將入職“6年及以下”作為“短教齡教師”的確定標(biāo)準(zhǔn)。由于全國(guó)調(diào)查采集的是2013年全年收入數(shù)據(jù)，故將2008年至2013年6年間入職的教師作為“短教齡組”教師（主體成員在35歲以下）；高等教育大眾化啟動(dòng)即1999年前入職的教師被標(biāo)記為“長(zhǎng)教齡組”教師（絕大多數(shù)在45歲以上）；于兩組之間的1999年至2007年間入職的教師為“中教齡組”教師（多數(shù)在35-45歲之間）。②為了凸顯所研究的問(wèn)題——收入壓縮及其程度，本文以收入相對(duì)較低的“短教齡組”教師作為基準(zhǔn)，在短教齡組教師收入的基礎(chǔ)上測(cè)算中、長(zhǎng)教齡組教師的收入壓縮及壓縮的程度。需要說(shuō)明的是，按教齡分組有可能會(huì)因時(shí)段差異導(dǎo)致分組中某類(lèi)樣本數(shù)量偏多或偏少，從而對(duì)整組結(jié)果產(chǎn)生影響，本研究便使用了較多的控制變量，以消除因分組帶來(lái)的部分偏誤。

（三）計(jì)量步驟及壓縮度測(cè)算

第一步，為了計(jì)算出正常條件（無(wú)收入壓縮）下的中、長(zhǎng)教齡組教師的預(yù)計(jì)收入，首先將短教齡組教師的實(shí)際應(yīng)發(fā)收入數(shù)據(jù)帶入模型（1），計(jì)算出短教齡組教師與人力資本相關(guān)的“收入決定系數(shù)”，即短教齡組教師收入方程模型的系數(shù)：

其中，yJ，i表示短教齡組教師實(shí)際應(yīng)發(fā)年收入的自然對(duì)數(shù)，xJ，i表示短教齡組教師的解釋變量及控制變量，bJ表示解釋變量的系數(shù)。

第二步，根據(jù)計(jì)算得出中、長(zhǎng)教齡組教師在短教齡教師“收入決定系數(shù)”下，即不出現(xiàn)收入壓縮狀況下的預(yù)計(jì)收入：

第三步，計(jì)算殘差。將中、長(zhǎng)教齡組教師的預(yù)計(jì)收入與他們實(shí)際的應(yīng)發(fā)收入做差分，得到殘差：

第四步，檢驗(yàn)殘差的顯著性并計(jì)算得出“收入壓縮度”。由于殘差反映的就是中、長(zhǎng)教齡組教師的真實(shí)收入與其正常條件下預(yù)計(jì)收入之差，若殘差顯著小于0，則收入壓縮存在，此處使用T檢驗(yàn)予以判定。

第五步，若“收入壓縮”顯著且存在，便可通過(guò)兩種收入的比值來(lái)測(cè)算收入壓縮程度：

其中，ASR表示實(shí)際收入比（Actual Salary Ratio），用以反映中、長(zhǎng)教齡組教師實(shí)際收入均值占短教齡組教師實(shí)際收入均值之比；PSR表示預(yù)計(jì)收入比（Predicted Salary Ratio），用以反映無(wú)收入壓縮下的中、長(zhǎng)教齡組教師的預(yù)計(jì)收入均值占短教齡組教師實(shí)際收入均值之比；UPSR則表示非預(yù)計(jì)收入比（UnPredicted Salary Ratio），實(shí)際上是ASR與PSR兩者的差值，即“已受壓縮影響的實(shí)際收入比”與“沒(méi)受壓縮影響的預(yù)計(jì)收入比”的變動(dòng)狀況。兩者差值為負(fù)時(shí)反映的是“收入壓縮”，為正時(shí)反映的是“收入擴(kuò)張”，其數(shù)值表明壓縮或擴(kuò)張的程度。若差值為零，表明不存在收入壓縮和收入擴(kuò)張狀況。

（四）相關(guān)變量說(shuō)明

本文所使用的樣本變量說(shuō)明見(jiàn)表2。

表2 樣本變量說(shuō)明

由于大學(xué)教師的績(jī)效難以衡量，各大學(xué)對(duì)教師工作表現(xiàn)及科研水平等方面的認(rèn)可程度也不一樣，本文便以“職稱(chēng)”與“周工作小時(shí)”的交叉變量作為解釋變

量。該交叉變量使得大學(xué)教師的工作時(shí)間依職稱(chēng)高低而被細(xì)分，即大學(xué)教師的工作時(shí)間不僅有長(zhǎng)短差異也有質(zhì)量上的差異，不同職稱(chēng)教師的工作時(shí)間具有異質(zhì)性，與其所擁有的資源多少相匹配。也就是說(shuō)，擁有資源多的教師在相同長(zhǎng)度的工作時(shí)間下所取得的成就越大，績(jī)效表現(xiàn)也越優(yōu)；而擁有相同資源的教師的工作時(shí)間越長(zhǎng)，績(jī)效表現(xiàn)也越優(yōu)。

（五）數(shù)據(jù)分布與研究假設(shè)

圖1顯示出大學(xué)教師的本校教齡與收入的關(guān)系。觀察可知，在0-10年教齡段的樣本特別密集，10-20年教齡段的樣本則較為密集，并且發(fā)現(xiàn)在這兩段中，低收入樣本的數(shù)量并未隨教齡的加長(zhǎng)而減少，在教齡接近20年處仍然存在有大量的收入低于10萬(wàn)元的樣本。此圖可說(shuō)明“高教齡低收入”的情況是存在的。從圖1中還可以發(fā)現(xiàn)，分布在20-30萬(wàn)元收入之間的樣本量并不隨教齡的變化而變化；居于特高收入段的樣本，其教齡也只是在10年前后?？偟膩?lái)看，圖1可簡(jiǎn)單顯示，大學(xué)教師的收入高低與教師在所聘用學(xué)校的教齡長(zhǎng)短的關(guān)系不明確。若要做出最終判斷，需要更有說(shuō)服力的計(jì)量。

圖1 大學(xué)教師本校教齡與收入關(guān)系的樣本分布

至此，本研究做出如下初步假設(shè)：

第一，中國(guó)四年制大學(xué)中不同教齡的教師組之間存在著收入壓縮現(xiàn)象。

第二，教齡越長(zhǎng)的教師組與短教齡教師組之間的收入壓縮情況越嚴(yán)重。

四、研究發(fā)現(xiàn)

（一）大學(xué)教師的“收入壓縮”明顯存在

本研究所使用的計(jì)量軟件為Stata 12.0。為避免因“個(gè)體異常收入”導(dǎo)致各教齡教師組收入均值異常，本文限定樣本教師應(yīng)發(fā)年收入的區(qū)間為4萬(wàn)元到40萬(wàn)元之間，如此再次剔除76個(gè)樣本，剩余樣本4966個(gè)。

首先，通過(guò)上文的模型（1）對(duì)短教齡組教師的收入進(jìn)行初步估計(jì)。結(jié)果顯示，F(xiàn)值為23.84，p=0，故模型（1）在1%的顯著性水平下顯著。

然后，通過(guò)上文中的模型（2）、（3）、（4）和T檢驗(yàn)來(lái)完成收入壓縮的計(jì)量工作。結(jié)果顯示，長(zhǎng)教齡教師組T值為-10.8984，中教齡教師組的T值為-8.9217，單側(cè)檢驗(yàn)中p=0（均值小于0），即長(zhǎng)、中教齡教師組在1%的顯著性水平下均接受了均值小于0的假設(shè)（見(jiàn)表3）。這意味著，中國(guó)大學(xué)中不同教齡組的教師之間存在著顯著的收入壓縮問(wèn)題。由此，本研究的第一條假設(shè)得以驗(yàn)證。

表3 大學(xué)教師收入壓縮的計(jì)量結(jié)果

由此可見(jiàn)，中國(guó)大學(xué)在教師工資制度改革的過(guò)程中，未將教齡長(zhǎng)的教師和新入職教師的收入公平性問(wèn)題處理得當(dāng)?？赡艿慕忉尷碛捎校旱谝?，大學(xué)在改革后的工資制度條件下招聘新教師，但可能沒(méi)有及時(shí)依據(jù)新的工資制度來(lái)調(diào)整中、長(zhǎng)教齡組教師的收入水平；第二，現(xiàn)行的教師績(jī)效工資主要看科研發(fā)表，新進(jìn)教師為了不至于“非升即走”而在科研產(chǎn)出上做到高績(jī)效，以及學(xué)校和院系為發(fā)表權(quán)威期刊論文給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的做法等，使工作年限較短教師的收入向工作年限長(zhǎng)的教師的收入靠攏，因此產(chǎn)生了收入壓縮。

（二）大學(xué)教師的收入壓縮程度存在差異

本文使用模型（5）、（6）、（7）來(lái)計(jì)量收入壓縮的程度。表4中的“收入壓縮度”顯示為負(fù)值表示的是存在著“收入壓縮”，正值表示存在“收入擴(kuò)張”，具體的數(shù)值大小反映了“壓縮”或“擴(kuò)張”的程度。計(jì)量結(jié)果顯示（見(jiàn)表4中“整體平均”一行）：1999年以前入現(xiàn)職的長(zhǎng)教齡教師組的實(shí)際收入是2007年以后入現(xiàn)職的短教齡教師組收入的127.58%，即高出近30%；1999年至2007年之間入現(xiàn)職的中教齡教師組的實(shí)際收入是2007年后入現(xiàn)職的短教齡教師組收入的108.98%，即高出近10%。在短教齡組教師“收入決定系數(shù)”下（即不存在收入壓縮的情況下），長(zhǎng)教齡組教師預(yù)計(jì)的平均收入是短教齡組教師實(shí)際的平均收入的140.22%，即理應(yīng)高出40%；中教齡組教師的這個(gè)數(shù)據(jù)是115.12%，即理應(yīng)高出15%。由此可計(jì)算出，長(zhǎng)教齡組

教師的收入壓縮度為12.64%（127.58%-140.22%），中教齡組教師的收入壓縮度為6.14%（108.98%-115.12%）。

表4 大學(xué)教師收入壓縮程度的分類(lèi)計(jì)量結(jié)果

從收入壓縮程度的分類(lèi)計(jì)量結(jié)果來(lái)看，不同群體大學(xué)教師的收入壓縮程度存在差異。

1.收入壓縮度的地域差異

表4體現(xiàn)的計(jì)量分析結(jié)果顯示，東部和西部的大學(xué)長(zhǎng)教齡組教師的收入壓縮度分別為17.41%和22.43%，這意味著長(zhǎng)教齡段（1999年前進(jìn)入本校）與短教齡段（2007年后進(jìn)入本校）的兩組教師之間，在東部大學(xué)和西部大學(xué)中都分別存在著顯著的收入壓縮狀況；同時(shí)，東部和西部的大學(xué)中教齡組教師的收入壓縮度分別為7.44%和12.39%，也就是說(shuō)，中教齡段（1999至2007年間進(jìn)入本校）與短教齡段的兩組教師之間，在東部和西部大學(xué)中也分別存在著顯著的收入壓縮狀況。從數(shù)字大小來(lái)看，西部大學(xué)不同教齡組教師之間的收入壓縮程度較東部大學(xué)嚴(yán)重，對(duì)長(zhǎng)教齡組來(lái)說(shuō)，嚴(yán)重程度高出東部的1/4。而中部大學(xué)教師出現(xiàn)的不是收入壓縮，而是收入擴(kuò)張，中、長(zhǎng)教齡組教師比之短教齡組教師的收入擴(kuò)張度很小，分別為2.14%和2.99%，基本可以忽略不計(jì)。本來(lái)，收入壓縮問(wèn)題是由新老教師的薪酬分配政策引起的，盡管財(cái)政的富裕程度對(duì)此具有重要影響，但這種影響是帶有人事偏好的。簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)的話可說(shuō)西部大學(xué)在維持教師收入內(nèi)部公平的表現(xiàn)上不及東部大學(xué)和中部大學(xué)做得好，但實(shí)際上，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、地理氣候宜居環(huán)境、城市建設(shè)水平都直接作用于大學(xué)教師的地域性流動(dòng)。西部大學(xué)為了得到可使其持續(xù)發(fā)展的新任教師，不得不提高新進(jìn)教師的收入水平，而有限的財(cái)政能力則使得已在本校工作的、家庭安頓在本地區(qū)的老教師的收入得以壓縮，以喪失部分老教師的利益作為新教師入職的代價(jià)。東部大學(xué)近年間接收了大量的留學(xué)回國(guó)人員，這也屬于大學(xué)教師的地域性流動(dòng)。也就是說(shuō)，在大學(xué)教師收入壓縮的地域差異上，人才的地域性流動(dòng)帶來(lái)了短教齡教師與中、長(zhǎng)教齡教師收入差距的縮小。

2.收入壓縮度的學(xué)科差異

從表4的計(jì)量結(jié)果來(lái)看，社會(huì)科學(xué)的長(zhǎng)教齡組與短教齡組教師之間、中教齡組與短教齡組教師之間的收入壓縮度分別為43.96%和18.93%，遠(yuǎn)高于發(fā)生在人文科學(xué)領(lǐng)域中的兩組數(shù)據(jù)（5.57%和7.22%），更高于出現(xiàn)在工學(xué)領(lǐng)域（3.45%和2.23%）以及理學(xué)領(lǐng)域（2.24%和1.96%）的兩組數(shù)據(jù)。即：在社會(huì)科學(xué)中，不同教齡組大學(xué)教師之間的收入壓縮問(wèn)題嚴(yán)重，比人文科學(xué)、工學(xué)和理學(xué)的嚴(yán)重許多；人文科學(xué)教師之間的收入壓縮程度排在第二；工學(xué)和理學(xué)領(lǐng)域基本不存在因教師教齡帶來(lái)的收入壓縮問(wèn)題。在本文的文獻(xiàn)綜述部分我們就已經(jīng)知道，國(guó)外商學(xué)院教師的收入壓縮問(wèn)題突出。在筆者調(diào)查中，本文歸口為“社會(huì)科學(xué)”的學(xué)科專(zhuān)業(yè)包括法學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)，其中的經(jīng)濟(jì)與管理占到70%（見(jiàn)表1后的注釋?zhuān)?。同?guó)外情況相似的是，經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)科的大學(xué)教師有很好的市場(chǎng)效應(yīng)，他們不僅活躍在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)，在非學(xué)術(shù)勞動(dòng)

力市場(chǎng)上也有重要的存在價(jià)值。因此，許多大學(xué)需要用“重金”聘用和保留社會(huì)科學(xué)相關(guān)領(lǐng)域的教師?？梢哉f(shuō)，大學(xué)教師因工作年限長(zhǎng)短產(chǎn)生的收入壓縮的學(xué)科差異，是勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制推動(dòng)的，這種人才的市場(chǎng)性流動(dòng)導(dǎo)致了短教齡組教師與中、長(zhǎng)教齡組教師之間在收入距離上的“窄化”。

3.收入壓縮度的大學(xué)層次差異

從表4可見(jiàn)，與上面討論的地域和學(xué)科差異不同的是，大學(xué)所在的不同層次帶來(lái)的教師收入壓縮的方向是不同的，有正也有負(fù)。最大的收入壓縮度發(fā)生在一般本科大學(xué)長(zhǎng)教齡組，該組教師與短教齡組教師之間的收入壓縮度高達(dá)47.66%；居中等程度的是“211”大學(xué)的長(zhǎng)教齡組教師（壓縮度為20.17%）和一般本科大學(xué)的中等教齡組教師（壓縮度為17.81%）；最低程度的是“211”大學(xué)的中等教齡組教師（壓縮度為9.53%）。也就是說(shuō)，一般本科大學(xué)長(zhǎng)教齡組教師的收入受到嚴(yán)重?cái)D壓。這說(shuō)明，為了吸引并留住高水平的青年教師，中國(guó)非“985”、非“211”的一般四年制大學(xué)在教師收入政策上向“青椒”偏斜，向年輕學(xué)者伸出“收入橄欖枝”，利用“各級(jí)人才計(jì)劃”“發(fā)表激勵(lì)”和“項(xiàng)目配套”等措施來(lái)增加新任教師的收入，對(duì)那些任職多年的中、長(zhǎng)教齡組教師就難以眷顧了。同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)，“211”大學(xué)的中、長(zhǎng)教齡組教師的收入壓縮度比一般本科大學(xué)的中、長(zhǎng)教齡組教師的收入壓縮度低了許多。

另外，表4還給我們一個(gè)驚人的發(fā)現(xiàn)，“985”大學(xué)的收入壓縮度出現(xiàn)了“正值”，即他們的長(zhǎng)教齡組與短教齡組教師之間存在著20.41%的“收入擴(kuò)張”，中等教齡段的教師的這種“收入擴(kuò)張”不很明顯(5.21%)。這種“收入擴(kuò)張”表明，在這個(gè)層次的大學(xué)中，工作年限長(zhǎng)的與短的教師群體的收入差距被加以擴(kuò)大，入職年限越長(zhǎng)的長(zhǎng)教齡組教師與短教齡組教師之間的“收入擴(kuò)張”程度越突出。也就是說(shuō)，1999年以前入職的老教師的實(shí)際收入比考慮了教齡增加的人力資本之后應(yīng)得到的預(yù)計(jì)收入還高出1/5；教齡屬于中等長(zhǎng)度即1999年至2007年間入職的中教齡教師則沒(méi)有這么幸運(yùn)，其實(shí)際收入只比預(yù)計(jì)收入高出1/19。這是否可以說(shuō)，在“985”大學(xué)這一批高水平的研究型大學(xué)里，具有18年以上本校教齡的教授們的收入比新進(jìn)教師高出許多，這個(gè)增量可能來(lái)自學(xué)校行政兼職津貼，或來(lái)自相對(duì)多的科研經(jīng)費(fèi)提存，或來(lái)自各種名目的“杰出教授頭銜”津貼，等等。

鑒于以上討論，大學(xué)教師因工作年限長(zhǎng)短帶來(lái)的收入壓縮效應(yīng)的大學(xué)層次差異，是由激烈的學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制導(dǎo)致的。一般本科大學(xué)教齡最長(zhǎng)的老教師群體的收入壓縮度最大，達(dá)到近50%，這一批教師在“白熱化”的學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)中已漸近“落伍”；相反，“985”大學(xué)教齡最長(zhǎng)的老教師群體的收入擴(kuò)張度最大，超過(guò)了20%，這一批教師在當(dāng)今“一流大學(xué)一流學(xué)科”的建設(shè)中可能會(huì)“越戰(zhàn)越勇”，當(dāng)然，已附著在他們身上的“學(xué)術(shù)光環(huán)”和“學(xué)術(shù)權(quán)力”只會(huì)有助于加大其收入擴(kuò)張的程度。

總體上來(lái)看，在所有具有顯著性的收入壓縮的類(lèi)型中，長(zhǎng)教齡組與短教齡組教師之間的收入壓縮程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中教齡組與短教齡組教師之間的收入壓縮程度，唯有人文學(xué)科教師有點(diǎn)例外（見(jiàn)表4）。也就是說(shuō)，若對(duì)長(zhǎng)教齡組和中教齡組的收入壓縮程度進(jìn)行比較，教齡越長(zhǎng)的教師組與短教齡教師組間的收入距離“越窄”，即收入壓縮度越大。無(wú)論在總體收入壓縮程度上還是在細(xì)分類(lèi)型的收入壓縮程度上，長(zhǎng)教齡組(1999年前入職)與短教齡組教師（2007年后入職）之間的收入壓縮度都遠(yuǎn)高于中等教齡組(1999-2007年間入職)與短教齡組教師之間的收入壓縮度。如此，本研究的第二條假設(shè)得以通過(guò)驗(yàn)證。

五、結(jié)語(yǔ)

筆者所在團(tuán)隊(duì)對(duì)中國(guó)大學(xué)教師隊(duì)伍曾進(jìn)行過(guò)兩次全國(guó)性調(diào)查。第一次于2007年進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，來(lái)自全國(guó)11省份68所大學(xué)3612名教師獲得的校內(nèi)收入均值不足4萬(wàn)元[23]。而本次于2014年實(shí)施的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，5186名教師的校內(nèi)收入均值達(dá)到10.8萬(wàn)元[18]。七年內(nèi)的大學(xué)教師人均收入得到提高，使大學(xué)教師與其他某些高收入行業(yè)人員的收入差距縮小，在一定程度上趨向了大學(xué)教師收入的外部公平。但其內(nèi)部公平，也就是大學(xué)教師隊(duì)伍內(nèi)不同群體之間收入的公平性卻主要依賴(lài)大學(xué)本身的人事政策、大學(xué)自主分配資源的權(quán)限以及財(cái)政的傾斜方向。由于個(gè)體教師入職的時(shí)間不同，大學(xué)所在的地域不同，大學(xué)所處的層次不同，以及教師所屬的學(xué)科專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域不同，大學(xué)教師的收入并不依照“年功序列工資制”③計(jì)算，這就會(huì)產(chǎn)生實(shí)際上的收入壓縮或者收入擴(kuò)張，并且不同的教師群體，其壓縮或擴(kuò)張的程度也會(huì)不同。本文正是實(shí)證研究了這種“壓縮”的存在以及“壓縮度”因教師教齡的不同而不同的情況。

收入壓縮，在非學(xué)術(shù)界和學(xué)術(shù)界都現(xiàn)實(shí)存在，在其他國(guó)家也現(xiàn)實(shí)存在，不能說(shuō)收入壓縮“合適”還是“不合適”。對(duì)某個(gè)群體合適，對(duì)其相對(duì)的群體可能就

不合適；在某一個(gè)“平衡點(diǎn)”上合適，但沒(méi)有達(dá)到或者超過(guò)了這個(gè)平衡點(diǎn)可能就不合適了。從概念上看，收入壓縮，是工作年限長(zhǎng)的老教師的收入低于他們因工作經(jīng)歷的增加而增加的人力資本所應(yīng)得到的收入水平，將他們與工作年限短的新任教師理應(yīng)有的收入差距縮小了。若不存在收入壓縮，或者收入壓縮度很小，可能難以吸引新教師，影響大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展；若收入壓縮度過(guò)大，就是以犧牲老教師的利益來(lái)滿足新教師的利益，多數(shù)教師對(duì)大學(xué)的向心度、凝聚力、忠誠(chéng)感就會(huì)降低，新進(jìn)教師對(duì)學(xué)校的未來(lái)期望也會(huì)隨之降低。本文所揭示的收入壓縮狀況，只是一個(gè)“是怎樣”的“告白”，其中的諸多“第一次發(fā)現(xiàn)”對(duì)中國(guó)大學(xué)教師隊(duì)伍管理、薪資政策改革、一流大學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)以及大學(xué)教師的組織歸屬感和個(gè)人生涯選擇，都具有參考意義。

注釋

①Salary Compression,也用Pay Compression，Wage Compression，可譯作工資壓縮、工資擠壓、工資密集等。本文使用“收入壓縮”。

②本研究中的“入職”指的是進(jìn)入當(dāng)前所聘大學(xué)中。按照中國(guó)學(xué)制（6歲上學(xué)，小學(xué)6年，中學(xué)6年，學(xué)士、碩士、博士分別為4年、3年、3年），博士學(xué)位獲得者的年齡一般在28-30歲之間。我們的“2014中國(guó)大學(xué)教師調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，88%的四年制大學(xué)教師擁有博士學(xué)位。

③“年功序列工資制”是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度，員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增加，其規(guī)則按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序。

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Salary Compression in Faculty Salaries: An Empirical Analysis Based on 2014 Faculty Survey in China

LUO Yun-feng,SHEN Hong
（Schoolof Education,Huazhong University of Science&Technology,Wuhan 430074,Hubei,China）

Salary compression refers to the situation where the salary gap between different social groups narrows compared to what it should be,given the influence of non-productivity factors.Based on the data from 2014 faculty survey in China,the authors conduct an empirical study on salary issues in varied faculty groups.It finds that the salary compression between faculty groups with different years of employment is significant and faculty with the longestyears ofemploymentface the highestdegree ofsalary compression compared to those with less than 6 years of employment.The degree of salary compression varies by region,disciplinary background and type ofinstitution.The degree ofsalary compression in faculty salaries in western universities is higher than those in eastern and central ones.The degree of salary compression in social sciences is higher than in humanities, engineering and naturalsciences.The degree ofsalary compression in regular undergraduate institutions is higher than in Project211 universities.However,in Project985 universities,salary expansion between faculty groups with differentyears ofemploymentexists,which is contrary to salary compression.Thatis the situation where salary gap between faculty groups with differentyears ofemploymentbroadens compared to whatitshould be.

Faculty Member;Years of Employment;Salary Compression;Salary Expansion;2014 Faculty Survey in China

2016-09-09

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“大學(xué)教師評(píng)價(jià)的效能研究——基于全國(guó)本科院校的調(diào)查”（項(xiàng)目編號(hào)：71273101）

羅蘊(yùn)豐，1991年生，男，四川自貢人，華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院教育經(jīng)濟(jì)與管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生，從事教育經(jīng)濟(jì)學(xué)研究；沈紅，1956年生，女，湖北武漢人，華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院教授，從事高等教育財(cái)政與管理、比較高等教育研究。