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        基于Logit回歸模型的CEO聲譽(yù)與CEO變更關(guān)系研究

        2016-12-20 03:32:06邢文祥
        統(tǒng)計(jì)與決策 2016年21期
        關(guān)鍵詞:聲譽(yù)強(qiáng)制性董事會

        張 娟,邢文祥

        (中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院,北京100081)

        基于Logit回歸模型的CEO聲譽(yù)與CEO變更關(guān)系研究

        張 娟,邢文祥

        (中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院,北京100081)

        根據(jù)預(yù)期不一致理論,期望是客戶未來評價(jià)產(chǎn)品滿意度的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。CEO聲譽(yù)越高,董事會和股東對CEO賦予的期望越高,但這種預(yù)期績效和實(shí)際績效之間往往產(chǎn)生較大差異,從而影響CEO對工作的保留。應(yīng)用二元Logit回歸模型,選取2010—2014年深市上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果驗(yàn)證了企業(yè)績效和CEO變更之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系,CEO聲譽(yù)顯著調(diào)節(jié)了這種關(guān)系??冃ё儾畹那闆r下,高聲譽(yù)的CEO相比低聲譽(yù)的CEO更容易發(fā)生變更。因此,聲譽(yù)并不是CEO能保留工作的重要影響因素,CEO只有為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,才能保留他們的工作崗位。

        CEO聲譽(yù);CEO變更;企業(yè)績效

        0 引言

        現(xiàn)代企業(yè)制度存在委托代理機(jī)制,控制權(quán)和所有權(quán)分離,行使企業(yè)控制權(quán)的管理層尤其是CEO在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用,CEO的任命和變更是公司治理的重要手段,對企業(yè)發(fā)展有重要意義。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,國內(nèi)企業(yè)CEO變更比率也逐年升高。國內(nèi)學(xué)者劉倩對2009—2013年國內(nèi)滬深兩市上市公司的高管變更情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,得出高管變更的比例高達(dá)24.12%。Ken Favaro等對全球2500家大型企業(yè)的CEO變更情況進(jìn)行調(diào)查得到的調(diào)查報(bào)告顯示,2000—2009年全球CEO變更率維持在平均14.20%。由此可見中國的CEO變更率遠(yuǎn)高于國際水平。馮丹靜、方健雯對2010—2011年滬市A版制造業(yè)上市公司CEO情況分析得出我國CEO任職期限普遍不長,平均任期不足兩年[1]。由此可見,我國大多數(shù)企業(yè)CEO任職情況呈現(xiàn)任期短、變更率高的特點(diǎn)。影響CEO變更的原因復(fù)雜多樣,從企業(yè)角度來講,公司戰(zhàn)略的調(diào)整、企業(yè)績效降低、控制權(quán)的變化等都是CEO發(fā)生變更的原因,企業(yè)績效降低往往是CEO被董事會強(qiáng)制性變更的重要影響因素。但是不是企業(yè)績效降低,CEO就一定會被強(qiáng)制性變更?CEO個(gè)人的特征會不會影響CEO來維持其工作?本文引入CEO的個(gè)人聲譽(yù)來作為調(diào)節(jié)變量,探討CEO個(gè)人特征對CEO變更的影響。

        CEO聲譽(yù)被認(rèn)為是一項(xiàng)重要的無形資產(chǎn),在實(shí)踐和理論上影響著企業(yè)價(jià)值[2]。最早將聲譽(yù)理論引入管理者研究的是美國著名學(xué)者Fama,他認(rèn)為從長期來講,經(jīng)理人必須為自己的行為負(fù)責(zé),即使沒有顯性激勵(lì),經(jīng)理人也會努力工作,提高企業(yè)績效,從而提升自己的個(gè)人聲譽(yù)。后續(xù)有學(xué)者對CEO聲譽(yù)展開研究。Milbourn研究了CEO聲譽(yù)和企業(yè)股權(quán)收入之間存在著積極的、有顯著意義的關(guān)系[3]。Francis研究發(fā)現(xiàn)高CEO聲譽(yù)與較差盈余質(zhì)量相聯(lián)系[4]。Gregorio Sanchez-Marin和J.Samuel Baixauli-Soler通過西班牙企業(yè)的數(shù)據(jù),以公司治理為調(diào)節(jié)變量,驗(yàn)證了CEO聲譽(yù)和管理層薪酬存在直接的、積極的關(guān)系[5]。國內(nèi)研究多集中于CEO聲譽(yù)對企業(yè)績效、現(xiàn)金薪酬、盈余管理的研究以及CEO聲譽(yù)的影響因素及評價(jià)研究。馬連福和劉麗穎采用傾向得分匹配分析法(PSM)對上市公司高管的聲譽(yù)進(jìn)行分析,得出高管的聲譽(yù)激勵(lì)能夠提升公司的經(jīng)營績效[6]。李辰穎以2006—2010年滬深兩市A股上市公司為樣本,得出在不同控制權(quán)企業(yè)中,CEO聲譽(yù)和現(xiàn)金薪酬存在正相關(guān)關(guān)系[7]。吳笛以滬深兩市2006—2008年機(jī)械制造業(yè)上市公司為樣本,分析得出CEO聲譽(yù)和盈余管理質(zhì)量存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。從上面的分析可以看出,國內(nèi)外對CEO聲譽(yù)的影響多側(cè)重于CEO聲譽(yù)對企業(yè)層面的影響,而關(guān)于CEO聲譽(yù)對CEO個(gè)人的影響研究較少,CEO保持良好的聲譽(yù)受益更多的是CEO所任職的企業(yè)還是CEO個(gè)人?聲譽(yù)高的CEO是不是不容易被企業(yè)強(qiáng)制性變更?因此,本文選取2010—2014深市部分上市公司的CEO為研究樣本,對其變更情況進(jìn)行分析,以CEO聲譽(yù)為調(diào)節(jié)變量,對企業(yè)績效對CEO變更的影響展開研究。結(jié)果表明績效變差,CEO容易發(fā)生變更,但CEO聲譽(yù)對績效和變更之間這種關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用,在績效變差的情況下,高聲譽(yù)的CEO相比低聲譽(yù)的CEO更容易發(fā)生變更。

        1 理論與假設(shè)

        1.1 企業(yè)績效和CEO變更

        CEO變更是現(xiàn)代企業(yè)公司治理機(jī)制的重要組成部分。Jensen和Meckling認(rèn)為由于委托人和代理人之間的信息不對稱,委托人很難控制代理人的行為,企業(yè)績效是代理人行為最直接的表現(xiàn),委托人通過對企業(yè)績效的控制,來監(jiān)控代理人的行為。當(dāng)企業(yè)績效降低的時(shí)候,CEO發(fā)生變更的可能性會增加?,F(xiàn)代企業(yè)制度中企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)兩權(quán)分離,CEO擁有企業(yè)的控制權(quán),在企業(yè)的所有者和CEO之間起到中介作用的是董事會,董事會負(fù)責(zé)CEO的選聘和評價(jià)。“替罪羊理論”認(rèn)為,當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)績效降低的情況時(shí),企業(yè)的所有者會對企業(yè)未來喪失信心。這種情況下,董事會會做出變更CEO的決策,CEO作為企業(yè)的管理者為企業(yè)的較差績效負(fù)責(zé),通過CEO變更來恢復(fù)企業(yè)所有者對企業(yè)未來績效改變的信心。

        假設(shè)H1:企業(yè)績效與CEO變更之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

        2.2 CEO聲譽(yù)、企業(yè)績效和CEO變更

        委托代理理論產(chǎn)生的根源是所有權(quán)和控制權(quán)分離,兩權(quán)分離提高了現(xiàn)代管理的效率,但同時(shí)也產(chǎn)生了代理成本。傳統(tǒng)的代理理論主要強(qiáng)調(diào)通過顯性激勵(lì)措施,如薪酬條約等來降低代理成本。但由于委托人和代理人之間存在信息不對稱,代理人的行為很難甚至無法評價(jià),顯性激勵(lì)措施很難控制,此種情況下,F(xiàn)ama(1980)引入了聲譽(yù)效應(yīng),他認(rèn)為經(jīng)理人市場也是一個(gè)競爭的市場,經(jīng)理人要想在這個(gè)競爭的市場上體現(xiàn)自己的價(jià)值,取決于其所任職企業(yè)的績效。經(jīng)理人為了自身的職業(yè)發(fā)展需要,必須努力工作,提高所在企業(yè)的績效,提升經(jīng)理人自身的人力資本價(jià)值,從而塑造其在經(jīng)理人市場上的聲譽(yù)。

        韋氏詞典定義聲譽(yù)為“被其他人承認(rèn)的一些特征和能力”,聲譽(yù)是主體的資本和價(jià)值的體現(xiàn)。CEO聲譽(yù)就是CEO的資本和價(jià)值的體現(xiàn),是CEO能力的象征。根據(jù)預(yù)期-不一致理論,顧客滿意度是預(yù)先購買的預(yù)期、可感知的產(chǎn)品績效和期望不滿意的函數(shù)[8]。研究表明,期望成為客戶未來評價(jià)產(chǎn)品滿意度的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),期望越高,滿意度可能越低[9]。對于CEO來說,當(dāng)CEO具備較高聲譽(yù)的時(shí)候,董事會和股東對CEO賦予較高的期望,認(rèn)為高聲譽(yù)的CEO能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來較好的績效。但正因?yàn)槎聲凸蓶|對CEO的這種過高期望,使得這種預(yù)期績效和CEO的真實(shí)績效之間出現(xiàn)較大的差異。同時(shí),CEO的聲譽(yù)水平影響了企業(yè)所有者對CEO績效高低的容忍程度。CEO聲譽(yù)水平越高,董事會對企業(yè)產(chǎn)生較差績效的容忍程度越低。因此,相對于聲譽(yù)較低的CEO,高聲譽(yù)的CEO在企業(yè)績效較低的時(shí)候更容易發(fā)生強(qiáng)制性變更。

        假設(shè)H2:高聲譽(yù)的CEO相比低聲譽(yù)的CEO在企業(yè)績效水平變差的時(shí)候更容易發(fā)生強(qiáng)制性變更。

        2 研究設(shè)計(jì)

        2.1 研究變量的界定

        (1)CEO變更(CEO_Turnit)

        先明確CEO的定義,CEO的英文意思為首席執(zhí)行官,在國內(nèi)企業(yè)中,我們將承擔(dān)首席執(zhí)行官職能的職務(wù)統(tǒng)稱為CEO,本文中包括總經(jīng)理、首席執(zhí)行官、總裁。CEO變更是指總經(jīng)理由于種種原因不再擁有總經(jīng)理的頭銜。國內(nèi)外文獻(xiàn)多將CEO變更分為正常變更和非正常變更[10,11]。CEO正常變更指與CEO所在公司的管理行為無關(guān)的原因?qū)е翪EO變更,如退休、健康情況等;非正常變更又稱強(qiáng)制性變更與指CEO對其所在公司的管理行為影響到了其非自愿性的職位變更。因?yàn)楦鞣N原因,國內(nèi)關(guān)于CEO變更的原因披露非常模糊,大多數(shù)公司沒有披露CEO變更的真實(shí)原因,常以辭職、工作變動(dòng)代替,因此本文將退休、個(gè)人健康情況、涉案、去世視為正常變更,升任董事長或董事長不再兼任也視為正常變更,其余均視為非正常變更,即強(qiáng)制性變更。當(dāng)CEO發(fā)生強(qiáng)制性變更時(shí),賦值為1,否則為0。

        (2)企業(yè)績效的變動(dòng)(MROAit)

        由于我國股票市場的不穩(wěn)定性,政策或突發(fā)消息對股票價(jià)格影響較大,因此本文采用會計(jì)類績效指標(biāo)來衡量企業(yè)績效,采用總資產(chǎn)回報(bào)率(ROA)來衡量企業(yè)績效,計(jì)算CEO變更當(dāng)年和前一年總資產(chǎn)收益率之差(MROAit)代表績效變化情況:

        (3)CEO聲譽(yù)(CEO_Repit)

        對CEO聲譽(yù)的度量,國內(nèi)外分為兩類,一類是以CEO名字的媒體曝光率為CEO聲譽(yù)的代表變量[4];一類是以主流媒體或機(jī)構(gòu)所評選的一些榜單等榮譽(yù)為CEO聲譽(yù)的代理變量[12]。由于我國相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)評選較少,而且所評選企業(yè)不一定都是上市公司,本文采用百度新聞的媒體曝光次數(shù)來評價(jià)CEO聲譽(yù),具體操作為搜索“CEO名字+所任職企業(yè)”,時(shí)間期限為CEO任現(xiàn)職時(shí)間到CEO變更時(shí)間,對次數(shù)的最終結(jié)果求均值作為CEO聲譽(yù)的代理變量。對所選樣本按聲譽(yù)次數(shù)進(jìn)行排序,取前50%代表高聲譽(yù),賦值為1,后面50%代表低聲譽(yù),賦值為0。

        (4)控制變量

        首先控制CEO個(gè)人特征的變量,Ageit代表變更當(dāng)年CEO的年齡;Tentureit代表CEO在發(fā)生變更企業(yè)任現(xiàn)職的任期,一般來說,CEO年齡越大、任期越長,說明CEO在企業(yè)的控制權(quán)越大,越不容易發(fā)生強(qiáng)制性變更;Payit-1是通過計(jì)算CEO前一年的現(xiàn)金薪酬的對數(shù)得出,代表變更前一年CEO的收入情況,薪酬是影響CEO是否發(fā)生變更的一個(gè)重要因素。其次控制企業(yè)特征,Sizeit代表企業(yè)的規(guī)模,用企業(yè)的總資產(chǎn)取對數(shù)來代替,企業(yè)規(guī)模越大,公司治理效率越高,越容易發(fā)生強(qiáng)制性變更;Dualityit代表CEO變更時(shí)是否兩職合一,二職合一表示CEO在董事會的控制權(quán)越強(qiáng),越不容易發(fā)生強(qiáng)制性變更。

        2.2 研究設(shè)計(jì)

        2.2.1 數(shù)據(jù)來源

        本研究選擇深市2010—2014年發(fā)生CEO變更的上市公司中所有的CEO為初選樣本。對CEO變更的界定為強(qiáng)制性變更,根據(jù)研究需要,對所選樣本進(jìn)行篩選:(1)剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本,保證自變量和因變量數(shù)據(jù)的完整;(2)剔除企業(yè)績效數(shù)據(jù)出現(xiàn)極值或異常的樣本,保證實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性;(3)剔除金融類上市公司;(4)剔除2010年以后的上市公司。最終得到387家上市公司數(shù)據(jù),CEO的樣本數(shù)量為1513個(gè)。本文所需CEO個(gè)人數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的主要來源是wind數(shù)據(jù)庫,部分不足信息通過CEO所在企業(yè)網(wǎng)站補(bǔ)充,聲譽(yù)的數(shù)據(jù)通過百度新聞搜索的高級搜索完成。數(shù)據(jù)處理及回歸分析均采用SPSS21.0完成。

        表1 變量定義一覽表

        2.2.2 模型設(shè)定

        通過構(gòu)建二元Logit模型來說明CEO聲譽(yù)和CEO變更之間的關(guān)系。模型中的因變量是CEO是否發(fā)生變更,為虛擬變量,模型如下:

        模型1主要檢驗(yàn)績效對CEO變更的影響;模型2主要檢驗(yàn)CEO聲譽(yù)在績效不同的情況下對CEO變更的影響。

        3 實(shí)證分析

        3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

        本文所取CEO樣本數(shù)量為1513個(gè),其中,發(fā)生變更的數(shù)目為484個(gè),占32.0%,不同績效下不同聲譽(yù)的CEO變更的具體情況如表2所示。

        表2 企業(yè)績效、CEO聲譽(yù)與CEO變更比率分析 (單位:%)

        從表2可以看出,在企業(yè)績效變差的情況下,高聲譽(yù)CEO的變更比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于低聲譽(yù)CEO的變更比率,而在績效變好的情況下,低聲譽(yù)的CEO更容易發(fā)生變更,這符合我們第二條假設(shè)。

        所有相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析如表3所示,CEO任期的平均值為4.44,平均任期較短,說明CEO變更比較頻繁。CEO任期的最小值為0.12年,最大值為18.35年,跨度較大。CEO存在二元合一的人數(shù)為279人,占18.4%,CEO的平均年齡為51.3歲,最小的31歲,最大的77歲,整體來看年齡差距較大,任期比較長的CEO,多存在年齡較大、二職合一共存的狀態(tài),而這種CEO發(fā)生變更的比率就會較低。MROA的均值為負(fù),原因在于所選樣本中績效變差的樣本占到59%,這可能與筆者對樣本進(jìn)行篩選只選擇了2010—2014年間發(fā)生CEO變更的企業(yè),這也從一定程度上說明了績效降低,CEO變更的可能性增強(qiáng)。CEO薪酬數(shù)據(jù)是對CEO現(xiàn)金薪酬取對數(shù),整體差異不大。CEO聲譽(yù)的均值為0.29,符合所選高聲譽(yù)樣本占總體樣本的30%。

        表3 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

        3.2 相關(guān)性分析

        變量的Pearson相關(guān)系數(shù)如表4所示,CEO變更和企業(yè)績效之間呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,企業(yè)績效降低,會對CEO保留工作產(chǎn)生影響,導(dǎo)致部分CEO被董事會強(qiáng)制性變更。CEO變更和聲譽(yù)之間也是正相關(guān)關(guān)系,根據(jù)預(yù)期—不一致理論,CEO聲譽(yù)越高,董事會對企業(yè)績效的預(yù)期越高,而當(dāng)企業(yè)的實(shí)際績效與預(yù)期不一致的時(shí)候,聲譽(yù)越高的CEO越容易被董事會強(qiáng)制性變更,故聲譽(yù)和變更之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。薪酬和CEO變更之間是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,表明薪酬越高,變更率越低。CEO變更和企業(yè)規(guī)模之間負(fù)相關(guān),但相關(guān)關(guān)系不顯著,一般來說,規(guī)模越大的企業(yè),公司治理效率越高,發(fā)生強(qiáng)制性變更的比率應(yīng)該也越高。任期和年齡與變更之間也呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,年齡與變更為顯著正相關(guān),說明年齡越大,CEO越容易發(fā)生變更。

        表4 變量之間的相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

        3.3 回歸分析

        以CEO變更為因變量,構(gòu)建二元邏輯回歸模型,對企業(yè)績效和CEO聲譽(yù)對CEO變更的影響進(jìn)行分析,結(jié)果如表5和表6所示。

        表6主要對假設(shè)1進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果表明績效的變化、薪酬和年齡對CEO變更有顯著影響。其中MROA的系數(shù)為負(fù),說明企業(yè)績效增加,CEO變更降低,企業(yè)績效降低,,CEO變更增加,驗(yàn)證了假設(shè)H1,企業(yè)績效和CEO變更之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。薪酬變量的系數(shù)為-1.19,p=0.000< 0.05,表明薪酬越高,CEO越不容易發(fā)生變更,薪酬是影響CEO變更的重要因素。年齡的系數(shù)為0.025,p=0.008< 0.05,年齡越大,CEO越容易發(fā)生變更,年齡是CEO離職的重要因素,樣本中雖然剔除了一些由于退休等原因的變更,但仍存在一些CEO因?yàn)槟挲g較大,而被董事會強(qiáng)制性變更,企業(yè)在公告中可能以辭職等代替,所以選入樣本。企業(yè)規(guī)模的系數(shù)為正,與預(yù)期一致,企業(yè)規(guī)模越大,公司治理效率越高,董事會權(quán)力越大,當(dāng)企業(yè)績效降低的時(shí)候,CEO越容易被強(qiáng)制性變更,但這個(gè)結(jié)果的顯著性不強(qiáng),與我國企業(yè)管理的規(guī)范性不強(qiáng)有關(guān)。二元合一(Duality)的系數(shù)為正,是與預(yù)期不一致的,董事長和總經(jīng)理為一人,說明總經(jīng)理的控制權(quán)越強(qiáng),越不容易發(fā)生變更,這里的原因可能在于CEO變更原因的分析,本文對CEO變更原因數(shù)據(jù)的取得來自于wind數(shù)據(jù)庫中上市公司的年報(bào)和公告,部分上市公司對變更原因的披露不是很清晰,有的還存在無公告現(xiàn)象,可能這部分樣本存在問題導(dǎo)致結(jié)果不一致。

        表5 模型1邏輯回歸分析結(jié)果

        表6 模型2邏輯回歸分析結(jié)果

        表6的結(jié)果加入了CEO聲譽(yù)以及CEO聲譽(yù)和企業(yè)績效的交叉項(xiàng),來驗(yàn)證CEO聲譽(yù)對企業(yè)績效和CEO變更之間的關(guān)系是否存在調(diào)節(jié)作用。表6回歸分析結(jié)果表明CEO_Rep*MROA的系數(shù)γ3=-0.243<0,P=0.000<0.05,說明CEO聲譽(yù)對企業(yè)績效和CEO變更之間的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用,高聲譽(yù)的CEO相比低聲譽(yù)的CEO在企業(yè)績效變差的時(shí)候更容易發(fā)生強(qiáng)制性變更,假設(shè)H2得到驗(yàn)證。原因是董事會對高聲譽(yù)的CEO有較高的期望,而當(dāng)績效降低的時(shí)候,根據(jù)預(yù)期不一致理論,CEO聲譽(yù)越高,這種不一致感覺越強(qiáng)烈,董事會越容易做出變更CEO的決策。低聲譽(yù)的CEO由于預(yù)期比較低,當(dāng)企業(yè)績效降低的時(shí)候,董事會作出強(qiáng)制性變更決策的可能性較低。

        4 研究結(jié)論

        本文主要研究了企業(yè)績效、CEO聲譽(yù)和CEO變更之間的關(guān)系。實(shí)證結(jié)果表明,企業(yè)績效和CEO變更之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系,績效降低,CEO容易發(fā)生強(qiáng)制性變更。CEO的個(gè)人聲譽(yù)同時(shí)也是CEO能否保留工作的一個(gè)重要原因,當(dāng)企業(yè)績效降低的時(shí)候,根據(jù)預(yù)期不一致理論,高聲譽(yù)的CEO更容易讓董事會作出強(qiáng)制性變更的決策。由此可以得出,對CEO來說,聲譽(yù)的高低并不是其能保留工作的重要影響因素。很多CEO過多的注重打造自己的個(gè)人聲譽(yù),把大量的時(shí)間用于出書、演講等個(gè)人活動(dòng),在公眾中塑造了高聲譽(yù),卻沒能保留自己的工作。因此,對CEO來說,做好自己的本職工作,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,是CEO能保留工作的重要因素。

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        (責(zé)任編輯/浩 天)

        F224.9

        A

        1002-6487(2016)21-0182-04

        張 娟(1982—),女,山東臨清人,博士研究生,研究方向:國際聲譽(yù)管理及跨文化管理。

        邢文祥(1963—),男,遼寧大連人,教授,博士生導(dǎo)師,研究方向:職業(yè)經(jīng)理人國際化。

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