■ 張 全王曉東朱衛(wèi)華賀麗娟顧 璟鄭逸飛戴 卉丁 強

江蘇省醫(yī)學(xué)高層次人才發(fā)展影響因素、問題與對策研究

■ 張 全①王曉東①朱衛(wèi)華①賀麗娟①顧 璟①鄭逸飛①戴 卉①丁 強①

醫(yī)學(xué)高層次人才 人才引進 人才培養(yǎng)

通過對江蘇省醫(yī)學(xué)高層次人才發(fā)展影響因素及其存在的問題的分析，從應(yīng)凝聚共識，以國際化視野謀劃醫(yī)學(xué)高層次人才工作；統(tǒng)一思想，提升對醫(yī)學(xué)高層次人才工作主要矛盾的認(rèn)識；明確定位，制定符合江蘇實情醫(yī)學(xué)學(xué)科和人才發(fā)展戰(zhàn)略；精準(zhǔn)引才，提高高層次人才與江蘇衛(wèi)生發(fā)展匹配度；分級分類，以多元化方式培養(yǎng)醫(yī)學(xué)高層次人才；小步快跑，建立“碎步化”職業(yè)生涯上升通道；優(yōu)化考核，建立可等價化、結(jié)果導(dǎo)向的評價體系；多元參與，著力打造醫(yī)學(xué)高層次人才社會化服務(wù)體系；深化改革，積極打造適合醫(yī)學(xué)高層次人才成長的微環(huán)境等方面提出了一些醫(yī)學(xué)高層次人才發(fā)展的對策和建議。

Author's address：The First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University, No.300, Guangzhou Road, Nanjing, 210029, Jiangsu Province, PRC

改革開放以來，江蘇省醫(yī)學(xué)高層次人才供給政策在路徑上呈現(xiàn)出政策斷續(xù)、路徑依賴、變遷轉(zhuǎn)軌、漸進平衡等特征，政策演進機制上以服務(wù)人民健康為根本目標(biāo)、尊重醫(yī)學(xué)人才成長規(guī)律為內(nèi)在要求、解決人才和學(xué)科發(fā)展實際問題為創(chuàng)新驅(qū)動，最終形成了具有江蘇特色的醫(yī)學(xué)人才發(fā)展政策框架。

1 江蘇省醫(yī)學(xué)高層次人才發(fā)展的影響因素分析

1.1 受訪對象一般情況描述

以江蘇省獲得各類人才獎項的醫(yī)學(xué)高層次人才為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷200份，回收192份，有效問卷179份，有效回收率93.2%。受訪專家中，有海外學(xué)歷背景的共143人，占79.9%。正高職稱120人，占67%；副高職稱51人，占28.5%；中級職稱4人，占4.5%。人才類別上，本土人才160人，占89.4%；省外引進人才9人，占5%；國外引進10人，占5.6%。人才級別上，部評各類人才30人，占16.8%；省評人才131人，占73.2%；廳評人才18人，占10.1%。

1.2 影響醫(yī)學(xué)高層次人才成長因素的因子分析

首先利用巴特利特球度檢驗法，檢查初始問卷是否滿足因子分析的前提條件。筆者采取的KMO指標(biāo)的數(shù)值為0.844，此數(shù)值越接近1，表明變量間的相關(guān)性強，數(shù)據(jù)較適合做因子分析。采用主成分法，按照提取特征根大于1的因子原則，提取政府政策、社會環(huán)境、單位環(huán)境、團隊環(huán)境、教育、家庭6個公因子，并采用方差最大法進行因子旋轉(zhuǎn)。筆者將這6個公因子進行了分別定義：公因子1為政策環(huán)境；公因子2為社會環(huán)境；公因子3為單位環(huán)境；公因子4為團隊環(huán)境；公因子5為教育環(huán)境；公因子6為家庭環(huán)境。為了證明提取的公因子反映理論概念的程度，筆者對這6個公因子進行信度分析。結(jié)果顯示6個公因子總信度為0.897，大于0.7。

1.3 影響醫(yī)學(xué)高層次人才成長因素的回歸分析

利用逐步回歸分析法確定各個因素對醫(yī)學(xué)高層次人才成長的影響程度，見表1。

由表1可知，家庭、教育、環(huán)境和政府政策對高層次人才的成長都具有顯著的正向影響。其中，政府政策的影響最強（回歸系數(shù)為0.478），其次為教育因素（回歸系數(shù)為0.141），再次是家庭因素（回歸系數(shù)為0.041），最后是環(huán)境因素，單位環(huán)境回歸系數(shù)為0.025，社會環(huán)境回歸系數(shù)為0.016，團隊環(huán)境的回歸系數(shù)為0.004。

2 江蘇省醫(yī)學(xué)高層次人才政策存在的問題

2.1 醫(yī)學(xué)高層次人才庫建設(shè)滯后

江蘇衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部，各家單位承擔(dān)的角色、功能、任務(wù)和作用是不同的，發(fā)展階段也不一樣，加上信息掌握的不完備，無法就自身單位急需的高層次人才作科學(xué)的儲備和引進。全省層面缺乏各級各類人才儲備庫，容易造成省內(nèi)各單位內(nèi)部引進現(xiàn)象，高層次人才增量無法得到顯著提高。

2.2 醫(yī)學(xué)高層次人才引進重科研輕臨床

57%的受訪專家認(rèn)為，科研高層次人才比臨床高層次人才政策待遇更為優(yōu)厚。從現(xiàn)行政策供給來看，無論是“雙創(chuàng)計劃”還是“千人計劃”，人才引進的前置基本條件均為博士、55歲以下、國內(nèi)外擔(dān)任副高以上職稱、國際重要核心刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文等。對照政策條件，各家單位在現(xiàn)階段政策環(huán)境下，大多數(shù)單位選擇引進非臨床人才，國內(nèi)急需的臨床高層次人才則無法獲得政策照顧。

2.3 醫(yī)學(xué)高層次人才引進應(yīng)更注重行業(yè)特殊性

回歸分析結(jié)果顯示，政府政策對高層次人才引進、成長影響最強，回歸系數(shù)為0.478。公立醫(yī)院和海外高層次人才更多采用柔性引進的合作方式，即高層次人才兼職加入公立醫(yī)院，通過課題項目合作、青年人才輸送式培養(yǎng)、聘任學(xué)科帶頭人等方式提升公立醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展水平，帶動醫(yī)院的專科實力。柔性人才引進這種方式在納稅、社保等方面與“雙創(chuàng)”或者是“創(chuàng)新團隊”的人才選拔的要求顯然有差距。

2.4 高層次人才選拔和培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)銜接性不夠

囿于選拔標(biāo)準(zhǔn)與國際不接軌，以“333工程”人才選拔為例，部分專家已經(jīng)獲得了“千人計劃”或者是“雙創(chuàng)計劃”等人才項目資助，但是在“333工程”選拔上，由于沒有獲得國內(nèi)獎項或者是學(xué)術(shù)項目，因而無法獲得“333工程”高級別的資助，存在引進和培養(yǎng)脫節(jié)的現(xiàn)象，這顯然不科學(xué)。

2.5 給予平臺是醫(yī)學(xué)高層次人才最佳的激勵方式

問卷調(diào)查顯示，給予平臺是受訪專家最為推崇的激勵方式，得分4.17分（滿分5分，下同）。馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，處于不同成長階段的員工對于工作的需要程度不同。高層次人才作為員工發(fā)展中最為耀眼的群體，其對于生理的需要、安全的需要、社交的需要相對比較弱，自我實現(xiàn)的需要是該群體共同的行為特征。

2.6 重評審、輕考核現(xiàn)象依然存在

目前主要采用“嚴(yán)進寬出、貨幣約束”的考核方式，從受訪專家打分情況來看，受訪專家對現(xiàn)行人才資助考核指標(biāo)合理性評分為3.56分，64.7%的受訪專家希望更重視結(jié)果考核，而不是對過程的考核。

2.7 不同教育背景對醫(yī)學(xué)高層次人才成長幫助較大

在滿分5分的情況下，思維方式的影響最大，得分4.1分，有海外學(xué)歷背景的占此次受訪專家的79.9%。在醫(yī)學(xué)研究的前沿領(lǐng)域，西方國家毫無疑問地走在了我們的前列。近年來，通過出國留學(xué)、海外研修等方式，大多數(shù)高層次人才接觸了西方的教育教學(xué)方式，這無疑是對高層次人才的成長和發(fā)展有較大益處。

2.8 引進型高層次人才發(fā)展團隊環(huán)境尚需改善

在團隊所起作用方面，69.8%的受訪專家認(rèn)為“我的成績跟我的團隊關(guān)系很大”，而本土人才與引進人才對團隊作用認(rèn)知存在顯著差異（P＜0.05）。團隊作用評分上，滿分是5分的標(biāo)準(zhǔn)下，引進人才對團隊作用的評分是3.2分，本土人才是3.8分。

2.9 江蘇社會環(huán)境對高層次人才相容性較高，知識產(chǎn)權(quán)保護需進一步加強

受訪人才對自己所在城市總體社會環(huán)境評價較高。其中科研環(huán)境得分最高，為4.06分；城市宜居程度得分3.78分；知識產(chǎn)權(quán)保護得分3.64分；科技成果轉(zhuǎn)化3.67分；行業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)得分3.75分。社會環(huán)境各項指標(biāo)得分總體均衡，知識產(chǎn)權(quán)保護相對較弱，城市宜居、行業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)、科研環(huán)境等受到了高層次人才的較高評價。

3 對策和建議

3.1 凝聚共識，以國際化視野謀劃醫(yī)學(xué)高層次人才工作

應(yīng)充分認(rèn)識到醫(yī)學(xué)高層次人才對江蘇衛(wèi)生發(fā)展的重要性、緊迫性和當(dāng)前面臨的戰(zhàn)略機遇，進一步解放思想，完善體制機制，健全政策措施；以人才優(yōu)先發(fā)展為指導(dǎo)，以新醫(yī)改為動力，實施人才強衛(wèi)戰(zhàn)略；圍繞江蘇衛(wèi)生的重大戰(zhàn)略部署，圍繞創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，緊盯醫(yī)學(xué)科技前沿，以國際眼光開創(chuàng)江蘇醫(yī)學(xué)高層次人才工作新格局。

表1 影響江蘇省醫(yī)學(xué)高層次人才成長因素的回歸分析結(jié)果

3.2 統(tǒng)一思想，提升對醫(yī)學(xué)高層次人才工作主要矛盾的認(rèn)識

江蘇醫(yī)學(xué)高層次人才工作面臨的主要矛盾包括：醫(yī)學(xué)發(fā)展地位與經(jīng)濟發(fā)展地位不相匹配之間的矛盾；醫(yī)學(xué)高層次人才數(shù)量不足與全省高層次人才較多之間的矛盾；醫(yī)學(xué)高層次人才稀缺與醫(yī)學(xué)人才數(shù)量較多之間的矛盾。要大力宣傳，統(tǒng)一認(rèn)識，特別是三對矛盾重要性的認(rèn)識，提高政府主管部門、相關(guān)單位人才工作者對人才引進和培養(yǎng)主要目的的認(rèn)識，抓住主要矛盾，采取有效措施。

3.3 明確定位，制定符合江蘇實情醫(yī)學(xué)學(xué)科和人才發(fā)展戰(zhàn)略

3.3.1 加大醫(yī)學(xué)院校、科研院所整合。江蘇省醫(yī)學(xué)院校數(shù)量較少、相對實力偏弱，這嚴(yán)重制約了醫(yī)學(xué)高層次人才的培養(yǎng)。因此，應(yīng)整合教育資源、學(xué)科資源，加大醫(yī)學(xué)院校、科研院所投入。

3.3.2 以需求為導(dǎo)向，建立“產(chǎn)學(xué)研用”緊密結(jié)合的自主創(chuàng)新體系。堅持以醫(yī)院、醫(yī)藥企業(yè)為主導(dǎo)，推動創(chuàng)新要素、科研經(jīng)費，從科研院所、高校向醫(yī)院、醫(yī)藥企業(yè)流動，構(gòu)建“產(chǎn)學(xué)研用”相互聯(lián)系、相互支撐、協(xié)同創(chuàng)新的格局，鼓勵醫(yī)院、科研院校、醫(yī)藥企業(yè)之間的橫向互動、聯(lián)合研發(fā)，打破各自為塊的藩籬，建立產(chǎn)學(xué)研用緊密結(jié)合的自主創(chuàng)新體系。

3.3.3 順勢而為，加大轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的政策傾斜力度。應(yīng)加大政策傾斜力度，一方面加強省內(nèi)學(xué)科發(fā)展資源整合，另一方面利用政策引導(dǎo)醫(yī)院引進海外、省外轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)人才。對于轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)方向的高層次人才，通過人才經(jīng)費支持、科研項目資助、醫(yī)學(xué)平臺建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研合作、科技成果專享等多種方式進行政策激勵，力爭在轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)這個全新領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)彎道超車。

3.4 精準(zhǔn)引才，提高高層次人才與江蘇衛(wèi)生發(fā)展匹配度

3.4.1 科學(xué)規(guī)劃，注重分類引進醫(yī)學(xué)高層次人才。對照“六個一”工程的引進標(biāo)準(zhǔn)，科研型人才成了制度博弈下各家醫(yī)院最佳選擇?？蒲懈邔哟稳瞬诺囊M占據(jù)絕大多數(shù)，臨床型人才特別是醫(yī)院急需的臨床骨干型人才政策效果較差。因此，主管部門應(yīng)及時跟蹤政策實施情況，動態(tài)調(diào)整政策偏差，持續(xù)改進政策方案，保證規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)。

3.4.2 突出特色，選擇符合本單位實際的高層次人才引進模式。江蘇衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展的地域不均衡現(xiàn)象由來已久。處于不同發(fā)展階段的醫(yī)院切忌一哄而上、盲目追求引進科研高層次人才，應(yīng)該正視自身實際，結(jié)合醫(yī)院?？铺厣蛯W(xué)科發(fā)展水平，強勢學(xué)科引進高層次人才做到有備而來、有的放矢，弱勢學(xué)科引進高層次人才應(yīng)注重量入為出、按需引進[1]。

3.5 分級分類，以多元化方式培養(yǎng)醫(yī)學(xué)高層次人才

人才培養(yǎng)作為醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分，對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展，增強醫(yī)院核心競爭力，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，具有不可估量的重要作用[2]。（1）重視拓寬醫(yī)學(xué)高層次人才臨床科研視野。注重國內(nèi)外優(yōu)秀人才的雙向交流，借鑒“啞鈴”模式：在國內(nèi)和國外分別建立高水平的實驗室，杰出的科學(xué)家在中間穿梭往來，一方面把國外先進的科研思路、技術(shù)和管理模式帶到國內(nèi)，另一方面選派優(yōu)秀的青年科研人員到國外實驗室深造后回國服務(wù)[3]。（2）加大發(fā)包項目力度，完善形成項目培養(yǎng)人才機制。培養(yǎng)人才最好的方式無疑是項目。醫(yī)院可以就本單位弱勢學(xué)科、短板學(xué)科、具有成長潛力的學(xué)科發(fā)布項目包，鼓勵本單位中青年高層次人才交叉申報、聯(lián)合申報、跨學(xué)科申報；主管部門可以就本地區(qū)亟待發(fā)展的學(xué)科、需進一步拔高的戰(zhàn)略性?？?，發(fā)布地區(qū)重大科技項目研發(fā)包，鼓勵跨院、跨部門合作。

3.6 小步快跑，建立“碎步化”職業(yè)生涯上升通道

項目培養(yǎng)是培養(yǎng)人才的最好方式，同樣激勵人才最好的方式也是項目，大而化之即平臺。現(xiàn)有的薪酬體系只能維持在保健的水準(zhǔn)，而遠遠無法達到激勵的效果。針對激勵方式調(diào)查顯示，事業(yè)留人的認(rèn)同度最高，高層次人才希望單位能夠在自身從事領(lǐng)域內(nèi)給予其平臺，從而讓其一展才華。根據(jù)江蘇省衛(wèi)生計生委“六個一”工程戰(zhàn)略，應(yīng)進一步細化實施細則，擴展“333工程”人才培養(yǎng)層級，將3級拓展為6級，每3年為1個進步階梯。如市廳級后備人才-市廳級人才-省部級后備人才-省部級人才-國家級后備人才-國家級人才。

3.7 優(yōu)化考核，建立可等價化、結(jié)果導(dǎo)向的評價體系

3.7.1 建立國外學(xué)術(shù)成果和獎項國內(nèi)評價標(biāo)準(zhǔn)。要專門對國外政府部門、企業(yè)及其他社會團隊等發(fā)包的基金、項目和評選的獎項建立評價標(biāo)準(zhǔn)，與國內(nèi)的學(xué)術(shù)評價排名掛鉤，使之相當(dāng)于或者大略相當(dāng)于國內(nèi)基金、獎項的層級，并進入江蘇省“333工程”等人才選拔的前置標(biāo)準(zhǔn)中。

3.7.2 建立以結(jié)果為導(dǎo)向的考核評價機制。要改變過去重引進、輕考核，重過程、輕結(jié)果的考核方法，優(yōu)化和組合各種管理工具，完善和創(chuàng)新醫(yī)學(xué)高層次人才管理機制，將醫(yī)學(xué)高層次人才引進工作做出品牌，從而又好又快地提升江蘇醫(yī)學(xué)的學(xué)科發(fā)展水平。

3.8 多元參與，著力打造醫(yī)學(xué)高層次人才社會化服務(wù)體系

簡化引進手續(xù)，提供高效服務(wù)。建立引進人才一站式服務(wù)中心，著力簡化引進人才國籍、簽證、學(xué)歷認(rèn)證、調(diào)動手續(xù)、外國專家證、居住證、家屬隨遷等手續(xù)。申領(lǐng)居住證的前提是辦理外國專家證，辦理外國專家證需辦理外國專家來華工作許可證，辦理許可證需辦理聘請外國專家單位資格認(rèn)可證書、來華保險等。一系列手續(xù)令許多單位和專家望而卻步。因此，政策前期前置性條件不宜過緊，可以通過單位聘文、主管廳局考核等方式認(rèn)定引進人才、辦理申領(lǐng)手續(xù)。

3.9 深化改革，積極打造適合醫(yī)學(xué)高層次人才成長的微環(huán)境

醫(yī)學(xué)高層次人才的成長與發(fā)展不僅與區(qū)域內(nèi)的硬件環(huán)境密切相關(guān)，軟環(huán)境同樣重要[4]。衛(wèi)生主管部門可以召開全省醫(yī)學(xué)高層次人才的成長、發(fā)展座談會，形成定期聚會機制，成立俱樂部性質(zhì)的醫(yī)學(xué)高層次人才團體，通過這個團體將江蘇省醫(yī)學(xué)學(xué)科發(fā)展需求、人才相關(guān)優(yōu)惠政策、各地的配套等傳播出去，這種口口相傳、現(xiàn)身說法的方式更容易為外部專家理解和接受。

[1] 李昊津.高校附屬醫(yī)院引進海外高層次人才的措施[J].人力資源管理,2011,15(4):170-171.

[2] 程之紅.“四輪驅(qū)動”策略在醫(yī)院人才管理中的探索與實踐[J].中國醫(yī)院管理,2011,31(10):56-57.

[3] 陳卓.北京市科技領(lǐng)軍人才計劃醫(yī)學(xué)領(lǐng)域選拔標(biāo)準(zhǔn)研究[J].中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志,2011,24(3):179-180.

[4] 尹振中.山東省高層次創(chuàng)新人才引進與與使用對策研究[M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2013:20.

Study on the influence factors, problems and countermeasures of advanced talents development in health industry in Jiangsu

/ ZHANG Quan, WANG Xiaodong, ZHU Weihua, HE Lijuan, GU Jing, ZHENG Yifei, DAI Hui, DING Qiang// Chinese Hospitals. -2016,20(12):40-42

advanced talents in health industry, talent introduction, talent training

Based on the influence factors and problems of advanced talents development in healthcare industry in Jiangsu province, countermeasures were proposed as talents planning with an international view, taking more attention on advanced talent development, making talent strategy and discipline development strategy combined with Jiangsu's situation, clear targeting, classification and multiple ways on training advanced talent, building sustainable career development, building pay for performance assessment system, constructing social service system for advanced talent and improving environment.

2016-03-31](責(zé)任編輯 張曉輝)

江蘇省社科基金重點項目（14ZHA001）

①南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院， 210029 南京市廣州路300號

丁 強：南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院主任醫(yī)師、教授

E-mail：dingqiang@njmu.edu.cn