摘 要：企業(yè)發(fā)展，人才為先?，F(xiàn)代許多企業(yè)都意識(shí)到人力資源管理的重要性，甚至不少大中型企業(yè)把“培育人才”作為企業(yè)宗旨之一，以充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)來帶動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng)，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供動(dòng)力。如何做好人力資源管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，成為HR探索的焦點(diǎn)問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)發(fā)展；員工成長(zhǎng)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代特征的影響，現(xiàn)代中國許多企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中越發(fā)意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，對(duì)于“人力資源”的認(rèn)識(shí)也更加深入。很多企業(yè)家和管理者受到西方管理學(xué)說和理論的影響，不再把企業(yè)對(duì)員工的投入可做一種消耗的資本，而是做為一種極為關(guān)鍵的資源，即人力資源。然而，如何利用人力資源管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)的雙贏，是一個(gè)值得深入探究的問題。本文將結(jié)合所學(xué)知識(shí)，基于雙贏的角度，對(duì)這一問題從人力資源管理的不同模塊進(jìn)行分析。

一、人力資源管理概述

1.人力資源管理的概念

何為人力資源管理，仁者見仁智者見智，但就我的理解而言，就是把人作為一種用于協(xié)調(diào)其他資源的靈活、有潛力的重要資源來挖掘、培養(yǎng)、運(yùn)用、維系和發(fā)展的整個(gè)過程即為人力資源管理。當(dāng)然，這個(gè)過程需要采用科學(xué)的方法，調(diào)動(dòng)人的激勵(lì)性，發(fā)揮員工的潛能，協(xié)調(diào)好人與事的配置，最終任務(wù)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最好在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，同樣能夠使員工各方面的技能得以提升，獲得成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的主要職能即通過人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理這幾個(gè)模塊得以實(shí)現(xiàn)。它們是對(duì)人力資源管理工作過程的具體細(xì)分，是進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵步驟。做好這六個(gè)模塊才有望從總體上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

3.人力資源管理各模塊關(guān)聯(lián)性

人力資源管理的六大模塊雖然側(cè)重有所不同，但彼此之間卻環(huán)環(huán)相扣，緊密銜接，如同大自然中的生物鏈。萬事預(yù)則立，人力資源規(guī)劃指引著整個(gè)過程的方向。招聘與錄用是人力資源流入企業(yè)的閥門，是后面管理過程正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和前提。招聘過來的員工素質(zhì)和能力直接決定了企業(yè)對(duì)他們培訓(xùn)的內(nèi)容，直接影響著組織的績(jī)效水平的高低。而培訓(xùn)與開發(fā)是使人力資源得以充分利用的基礎(chǔ)性工作，對(duì)于提升員工的能力和滿意度，改善企業(yè)的績(jī)效，吸引更多優(yōu)秀人才都有重要作用。

績(jī)效管理事關(guān)企業(yè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，是整個(gè)管理活動(dòng)的核心環(huán)節(jié)。首先，它直接與薪酬管理相掛鉤，高績(jī)效高收入才能激勵(lì)員工更好的工作；其次，績(jī)效測(cè)評(píng)也是對(duì)招聘人員質(zhì)量，培訓(xùn)效果高低，薪酬設(shè)計(jì)合理與否的一種反饋。當(dāng)然勞動(dòng)關(guān)系的管理除了受到薪酬的影響，還貫穿于整理人力資源管理活動(dòng)的始終。各個(gè)模塊共同發(fā)揮作用，才能使整個(gè)人力系統(tǒng)能夠良性運(yùn)作，人力資源也能得以最優(yōu)化利用。

二、實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏各模塊應(yīng)把握的細(xì)節(jié)

1.人力資源規(guī)劃

人力資源供需的預(yù)測(cè)與平衡是做到企業(yè)與員工的雙贏是關(guān)鍵第一步。這里的預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)上僅僅從企業(yè)角度出發(fā)，基于企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營對(duì)員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，為維持供需平衡制定相關(guān)的措施來滿足企業(yè)對(duì)于員工的數(shù)量和質(zhì)量需求的形式。而應(yīng)基于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和現(xiàn)在所具備能力為其預(yù)留相應(yīng)的晉升崗位。簡(jiǎn)單來說，就是找到滿足企業(yè)對(duì)員工需求和現(xiàn)有員工對(duì)未來職位需求的平衡點(diǎn)，不足部分再考慮從外部渠道來補(bǔ)充。

2.招聘與錄用

企業(yè)招聘和求職者找工作其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的問題，因此要想招到合適人才，降低員工流失率，應(yīng)當(dāng)把握好下面幾個(gè)原則。第一，以職定崗，以崗定人，寧缺毋濫。遵循能崗匹配原理，根據(jù)工作說明書的內(nèi)容和崗位規(guī)范的要求衡量應(yīng)聘者的態(tài)度，能力，品質(zhì)，性格，尋找符合條件的人員，把握好選拔人才的第一關(guān)。第二，考察應(yīng)聘者先看態(tài)度，后看能力。企業(yè)招聘應(yīng)當(dāng)先排除掉那些態(tài)度不明，意志不堅(jiān)定的應(yīng)聘者。這些人往往并不看好崗位本身，而是奔著高薪或者企業(yè)名氣而應(yīng)聘，一但發(fā)現(xiàn)更適合自己的崗位，極有可能跳槽。其次，再通過一系列實(shí)用的方法測(cè)試應(yīng)聘者的相關(guān)能力，選出符合崗位要求的人員。

3.培訓(xùn)與開發(fā)

有效的培訓(xùn)不僅能夠使員工迅速融入企業(yè)，提高業(yè)務(wù)績(jī)效，也能成為企業(yè)吸引人才流入的優(yōu)勢(shì)。因而培訓(xùn)被大多數(shù)企業(yè)所重視，作為新員工入職前的必經(jīng)程序。然而，若是培訓(xùn)不能滿足員工需要，做好合理分析，往往流于形式，效果甚微。所以，有效的培訓(xùn)應(yīng)該滿足以下條件：培訓(xùn)需求的分析首先應(yīng)當(dāng)?shù)玫絾T工的肯定；培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇應(yīng)當(dāng)同時(shí)滿足企業(yè)提高績(jī)效和員工提升能力雙重需要；培訓(xùn)方式的決定應(yīng)當(dāng)在保證效果的前提下考慮員工是否樂意接受；培訓(xùn)的成果應(yīng)當(dāng)有運(yùn)用到工作實(shí)踐中去的機(jī)會(huì)，并且給表現(xiàn)出色的受訓(xùn)者提供物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。唯有使員工真正享受到培訓(xùn)帶來的可見成果，培訓(xùn)才能得到員工的理解和支持，自覺自發(fā)地提升自身素質(zhì)技能，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績(jī)效。

4.薪酬管理

薪酬往往觸及到員工最根本的利益，直接影響員工的工作積極性和生活質(zhì)量，同時(shí)，也是企業(yè)人工成本中最主要部分，影響企業(yè)的資金流動(dòng)。所以做好薪酬管理，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和保障員工滿意度有重要意義。合理有效的薪酬管理，可以從這幾個(gè)方面著手。首先，薪資水平應(yīng)當(dāng)在滿足員工日常生活所需的基礎(chǔ)上，對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。這對(duì)吸引和留住核心人才而言，也是一個(gè)尤為重要的因素。其次，不同工作性質(zhì)的崗位要區(qū)別對(duì)待，使薪酬體系的設(shè)計(jì)更具科學(xué)性。例如，對(duì)于銷售崗位，薪酬設(shè)計(jì)要激勵(lì)員工個(gè)體充分發(fā)揮自身的銷售能力，同時(shí)要考慮團(tuán)隊(duì)協(xié)作的客觀性，比較適合低底薪加高傭金的薪酬結(jié)構(gòu)。而對(duì)于研發(fā)崗位，核心技術(shù)人員的創(chuàng)新成果可能很長(zhǎng)時(shí)間才顯現(xiàn)，所以在制定薪酬策略的時(shí)候，要適當(dāng)提升整體薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，并通過晉級(jí)調(diào)薪策略加成果獎(jiǎng)金的形式激勵(lì)研發(fā)人員。最后薪酬制度的實(shí)施當(dāng)規(guī)范，細(xì)則當(dāng)明確，做到公開透明，公平公正，從而激發(fā)大家的積極性。

5.績(jī)效管理

因?yàn)榭?jī)效水平高低與薪酬多少直接掛鉤，所以績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)盡可能做到實(shí)事求是，盡可能的展示員工個(gè)人以及部門的真實(shí)業(yè)績(jī)，以便發(fā)現(xiàn)問題，彌補(bǔ)不足，進(jìn)一步提升績(jī)效水平。關(guān)鍵注意這幾個(gè)方面，第一，切實(shí)落實(shí)三百六十度全方位考核制度。不同視角，看到的是不同的結(jié)果，因此，要保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性，必須需要大家配合，有下級(jí)、同級(jí)、上級(jí)從不同角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，重視績(jī)效面談環(huán)節(jié)，注意方式，發(fā)現(xiàn)深層問題。在績(jī)效考核后，通過面談的方式，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通交流，把結(jié)果反饋給員工是尤為關(guān)鍵。這樣，一方面，可以檢測(cè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否合理，有沒有出現(xiàn)偏差。另一方面，可以幫助員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的問題，從而改進(jìn)工作。第三，采用適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)績(jī)效的方法。在找到績(jī)效差距，并分析出差距原因的情況下，對(duì)癥下藥，采用對(duì)應(yīng)的改進(jìn)績(jī)效的方法措施來在下一個(gè)績(jī)效周期中進(jìn)行改進(jìn)。

6.勞動(dòng)關(guān)系的管理

勞動(dòng)關(guān)系管理的好壞直接決定著企業(yè)和員工之間的和諧度，因而，管理好勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏中至關(guān)重要。首先，勞動(dòng)關(guān)系的確立必須是雙方在坦誠相待，自愿選擇的結(jié)果，且勞動(dòng)合同的內(nèi)容至少要滿足合法性原則。勞動(dòng)合同法是保障勞動(dòng)者利益和保護(hù)其基本權(quán)利的底線，所以，企業(yè)想要與員工相處融洽，絕對(duì)不能打破這個(gè)底線。其次，企業(yè)必須注重員工的勞動(dòng)保護(hù)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)保障，為其購買社會(huì)保險(xiǎn)。身體是革命的本錢，企業(yè)必須保證員工在工作中的身體健康和生命安全，并對(duì)員工定期體檢，預(yù)防和減少職業(yè)病。最后，關(guān)心員工的生活狀態(tài)，構(gòu)建和諧融洽的企業(yè)人文環(huán)境。生活一切順利才能使員工全身心投入工作，無后顧之憂。不要過分的加班加點(diǎn)，充足的休息才能保證員工體力精神的恢復(fù)。企業(yè)為員工在完善各項(xiàng)福利保障的前提下，尚有能力的話，可以考慮提供購物、健身、醫(yī)療等便利設(shè)施。同時(shí)，打造家一般的文化氛圍，這有利于增進(jìn)員工彼此間的信任，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)良性、持久發(fā)展有重要意義。

三、結(jié)論

人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)、循環(huán)、動(dòng)態(tài)而且復(fù)雜的管理活動(dòng)，要做到企業(yè)和員工的雙贏，并不是一件容易事，需要不斷的探索、學(xué)習(xí)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。但我認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)成才成功，企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展，最根本的還是，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中考慮員工的感受，重視員工的正當(dāng)利益，贏得員工的認(rèn)同和支持。

改變傳統(tǒng)上，僅從企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)制定人力資源管理的相關(guān)制度的模式，而是尋找到企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相切合的部分，兩者相輔相成，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：丁艷艷（1993- ），女，漢族，安徽亳州人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，2013級(jí)本科生，研究方向：人力資源管理