□阮曉文王莎金躍強(qiáng)

(南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商貿(mào)學(xué)院江蘇南京21002)

韓資企業(yè)人力資源本土化問題的實證研究
——以江蘇省韓資企業(yè)為例

□阮曉文王莎金躍強(qiáng)

(南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商貿(mào)學(xué)院江蘇南京21002)

中韓自建交以來，雙邊經(jīng)貿(mào)和投資不斷增長，江蘇作為長三角最發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省，成為韓資企業(yè)投資的熱土。本文以韓資企業(yè)投資中國為背景，以江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化存在的問題原因為研究中心，通過實證的研究辦法進(jìn)行了深入地剖析。

韓資企業(yè)；人力資源本土化；文化沖突；人事管理；滿意度

隨著韓資企業(yè)大舉在中國投資和經(jīng)營，韓資企業(yè)本土化的運(yùn)營和管理變得越來越重要。而人力資源本土化是韓資企業(yè)本土化的核心所在，本研究采用實證研究的方法，針對在江蘇的近100家韓資企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)數(shù)量的韓資企業(yè)在人力資源本土化方面存在著問題，其結(jié)果造成了員工離職率高，企業(yè)經(jīng)營績效下降等。因此本研究將著重分析江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化存在的問題原因。

1 理論綜述

1.1 中韓兩國的文化沖突問題

中國文化和韓國文化同屬于儒家文化，同根同源，有一定的相同性，但是兩國文化在歷史的進(jìn)程中，因為不同的社會環(huán)境和制度的影響，在很多方面具有巨大的差異性，由此造成了文化的沖突。韓國注重家族制、權(quán)威制、等級制，強(qiáng)調(diào)下級對上級的服從，強(qiáng)調(diào)勤勉的工作態(tài)度，強(qiáng)調(diào)集體主義至上的文化等。[1]韓國企業(yè)中對經(jīng)營業(yè)主的尊敬和對上司的服從被評為美德。而現(xiàn)代中國的文化因為受到新文化運(yùn)動、新中國建立后社會主義公平、公正、平等思想的影響以及改革開放后歐美文化的影響，中國人對于韓國堅守的傳統(tǒng)管理文化和思維是有較強(qiáng)的抵觸性的，以韓國傳統(tǒng)的思維對待中國員工，必然會引起文化的沖突?，F(xiàn)在雖然韓國的很多大企業(yè)都實施了“人才戰(zhàn)略”、注重“人性化和團(tuán)隊精神”等，但是大部分的中小企業(yè)仍然還是實行對職員和員工區(qū)別對待，即對工人采取歧視性政策，企業(yè)組織的職位體系呈二元結(jié)構(gòu)、即將職位分成生產(chǎn)性職位和非生產(chǎn)性職位，這兩類在薪酬和晉升上存在很大差別。[2]因為管理制度的文化差異，中國工人覺得自己先天性比韓國人低一等。韓資企業(yè)的中層以上領(lǐng)導(dǎo)一般由本國外派到中國工作，他們一般需要一至二年的時間才能相對熟練當(dāng)?shù)卣Z言文化環(huán)境、理解當(dāng)?shù)亟?jīng)營管理風(fēng)格、適應(yīng)當(dāng)?shù)厣瞽h(huán)境以及建立工作和生活中的交際圈等，在這段磨合期他們貫徹韓國公司價值觀時往往傾向于比較機(jī)械地采用韓國中心主義模式。[3]這種文化沖突會對韓資企業(yè)的經(jīng)營管理造成全方位、全系統(tǒng)和全過程的影響，這種影響也是致命的，嚴(yán)重影響韓資企業(yè)投資和經(jīng)營的效率。同時在來華前韓國籍主管在跨文化培訓(xùn)方面嚴(yán)重不足，尤其是中小韓資企業(yè)更是嚴(yán)重缺乏跨文化的培訓(xùn)，對于中、韓文化的差異性了解甚少，因此，這種跨文化培訓(xùn)的缺失和不足，造成了在華韓資企業(yè)管理上的失誤，也帶來韓方管理層和中國員工的文化沖突問題。[4]

1.2 韓國籍員工與本土人員薪資差距問題

韓資企業(yè)的中國員工在薪酬福利上與韓資外派人員存在顯著差距。韓國是個非常講究等級制度的國家，韓國企業(yè)的工資等級差別也很嚴(yán)格，不同的職等對應(yīng)不同的工資等級，最高收入與最低收入的員工在薪酬水平上差距比較大；韓資企業(yè)一般綜合考慮母子公司目標(biāo)定位差別、地域文化差別、時間差別等各種因素，在工資方面采取較為明顯的差別措施；中國員工常以此質(zhì)疑薪酬水平的公平性和效率性。當(dāng)與韓國同事相同或類似的職位上賺取較低的工資時，就會產(chǎn)生不滿的意見和行動，進(jìn)而對企業(yè)缺乏歸屬感，忠誠度也會降低，從而導(dǎo)致企業(yè)離職率的提升，本土人才的不穩(wěn)定嚴(yán)重影響著韓資企業(yè)人力資源本土化進(jìn)程。[5]韓資企業(yè)里中國籍員工薪酬福利與韓國籍員工相比懸殊較大，給中國籍員工造成了“低人一等”的主觀感受，并產(chǎn)生不滿情緒，影響中國籍員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，容易造成工作效率下降，績效下降，人才流失等現(xiàn)象。[6]

1.3 企業(yè)管理方式、人事考核和職業(yè)生涯管理制度差異問題

中、韓兩國企業(yè)在管理方式、人事考核和職業(yè)生涯管理制度方面都存在著顯著的差異。而造成這樣差異的原因?qū)嶋H上還是由于兩國的文化差異造成。韓國的企業(yè)管理方式較為保守，強(qiáng)調(diào)等級制度和自上而下的管理方式，韓國企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)公司像家庭型的集體，強(qiáng)調(diào)忠誠與合作，更強(qiáng)調(diào)集體主義；[7]投資于中國的韓資企業(yè)大部分以制造業(yè)和勞動密集型企業(yè)為主，所以其以利用中國廉價勞動力來節(jié)約成本，在實際管理中頑固堅持韓國式的管理制度和管理方式，以壓迫式的勞動文化和勞務(wù)管理方式管理中國籍員工，實行以競爭為中心的勞動文化，嚴(yán)格的上下級關(guān)系和對企業(yè)忠誠為中心的壓迫式勞務(wù)管理方式必然會造成勞資的糾紛和沖突。[8]而中國籍員工因改革開放后深受西方文化影響，傾向于個人主義，講究民主和平等的思想。根據(jù)霍夫斯泰德的文化維度理論，[9]在不確定規(guī)避指數(shù)比較來看，中國的不確定規(guī)避指數(shù)要低于韓國，中國的長期取向指數(shù)要明顯高于韓國，表明隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國民喜歡面向未來，對未來充滿希望，危機(jī)意識較弱，自信心較強(qiáng)。在韓國企業(yè)里，由于韓國文化中的不確定性規(guī)避高的特點，管理者在做出決策，特別是重要決策前，往往會需要很長的時間。因此，經(jīng)常會出現(xiàn)拖沓、冗長的決策時間，因此有時候會錯過時機(jī)，錯過市場機(jī)遇。同時，由于韓國文化強(qiáng)調(diào)下級對上級的服從，所以決策中，下級只有建議權(quán)，最終的決策由決策者決定。一經(jīng)決定后，下級所有部門及人員都會全力執(zhí)行，且迅速實施。中國員工一般都能嚴(yán)格執(zhí)行上級的決定，但是在碰到明顯不合理和錯誤的決定時，會通過各種辦法不予以執(zhí)行，而此則被韓國管理層認(rèn)為是絕對的不忠誠。在人事考核方面，由于韓國企業(yè)具有濃重的韓國式集體主義精神，加之長期導(dǎo)向的文化，以及高權(quán)力距離和高不確定性規(guī)避的特性，所以韓國企業(yè)績效考評具有韓國的特點，比如：員工的工作范圍與職責(zé)沒有清晰的界定；對員工個人的績效評估中主管及上級領(lǐng)導(dǎo)的意見所占的比重比較高；同時，在韓國企業(yè)文化中由于企業(yè)不鼓勵員工在正式場合提反對意見，評估時上司基本很少選擇與員工面對面進(jìn)行；因此，上級領(lǐng)導(dǎo)一般很難完全了解下屬的真實表現(xiàn)，也沒有很多機(jī)會與下屬直接接觸，往往只是通過書面報告或者團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)直接來反饋情況，因此，在評價方面會產(chǎn)生主觀性和以偏概全的問題。同時，由于強(qiáng)調(diào)權(quán)威與服從，因此在績效反饋方面也比較弱一些，這種領(lǐng)導(dǎo)說了算的評價方式更容易導(dǎo)致中國員工的不信任感，也容易造成一部分人的“形式主義”。[10]管理不善問題也普遍存在于一部分韓資企業(yè)中，部分韓資企業(yè)對中國員工的管理方式較為簡單，加班現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致勞資矛盾突出，大大影響了韓企自身的發(fā)展。在人才的培養(yǎng)與選拔方面，相較于韓國籍員工，針對中國員工的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和研修的機(jī)會非常少，有些企業(yè)甚至沒有培訓(xùn)計劃，即使有也形同虛設(shè)，只是簡單的勞動操作技能、規(guī)章制度的培訓(xùn)等，而很多研修和海外培訓(xùn)都是針對韓國籍員工，因此無法調(diào)動中國籍員工的積極性。[11]在職業(yè)前途方面，中國本土經(jīng)理由于最多只能升到子公司的最高職位，職業(yè)發(fā)展具有“天花板”現(xiàn)象，因此容易造成士氣低落，也妨礙了他們下屬的晉升，不滿情緒因此產(chǎn)生。因此很容易造成對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，與企業(yè)的心理契約無法平衡等現(xiàn)象，容易造成人才流失等。[12]

2 江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化存在問題模型

通過上文的論述，本文擬訂了以下的研究模型。

3 江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化存在問題研究假設(shè)

4 研究方法和研究設(shè)計

本次研究采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，定量研究采用的是實證調(diào)研的方式，通過采訪、訪問、座談和在線問卷的方法，通過對江蘇省內(nèi)的近100家韓資企業(yè)在職的中、韓方雇員進(jìn)行了采訪和問卷采集，共收到有效問卷488份。問卷采集后，通過SPSS統(tǒng)計軟件，對數(shù)據(jù)的可靠性和信度進(jìn)行了分析，并在搭建研究模型的基礎(chǔ)上，從相關(guān)性和回歸性兩個方面對模型進(jìn)行了驗證。

5 研究結(jié)果分析

5.1 江蘇省韓資企業(yè)存在問題模型變量間的相關(guān)性分析

**.在.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

從上表可以看出，在0.01水平上，變量之間相關(guān)性均成立，并且相關(guān)值加高。

5.2 江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化存在問題模型回歸性驗證結(jié)果

從以上兩個表可以看出，在江蘇省韓資企業(yè)中文化沖突與員工愿意度的回歸系數(shù)為0.527，分值較高，回歸性較強(qiáng)，差別化薪資與員工滿意度之間回歸明顯，系數(shù)為0.609，人事制度差異與員工滿意度之間回歸明顯，系數(shù)為0.493，員工滿意度與人才流失之間回歸明顯，系數(shù)高達(dá)0.964.綜合來看，江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化問題模型各要素之間回歸驗證成立。

6 中韓企業(yè)“四種關(guān)系”的研判

6.1 韓資企業(yè)中文化沖突問題與中國籍員工滿意度低之間的關(guān)系

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析來看，兩者的相關(guān)性數(shù)值很高，為0.527，同時，回歸性也非常明顯。從而說明，文化沖突已經(jīng)嚴(yán)重導(dǎo)致了中國籍員工滿意度低的結(jié)果。從原因來看主要包括以下幾點。第一，中韓兩國文化在歷史的發(fā)展中在諸多方面形成了顯著性的差異，這種差異極易導(dǎo)致文化的沖突；韓國企業(yè)注重“地緣、學(xué)緣、血緣”的關(guān)系，講究家族式的經(jīng)營方式，講究按照年功序列來提拔和任用人才，同時也具有嚴(yán)重的排他現(xiàn)象。這些都是與現(xiàn)代的中國文化有沖突的；第二，從個人指數(shù)與集體主義指數(shù)來看，中國與韓國也是有差別的，韓國的集體主義指數(shù)相應(yīng)比中國強(qiáng)。韓國相對來說是一個具有較強(qiáng)集體主義傾向的國家。中國改革開放以后，深受西方文化中獨立、民主、平等的思想的影響，個人主義相對來說在不斷增強(qiáng)，集體主義在減弱；第三，韓國受中國儒家文化、基督教文化及日本文化的影響很深，正是這種東西方結(jié)合，加上對外來入侵而建立的“應(yīng)激-反應(yīng)”模式，使韓國人具有強(qiáng)烈的“自勵”與“排他”的憂患與團(tuán)結(jié)意識，成就強(qiáng)男性主義價值取向。中國社會卻有較大的不同，在工作中“男女平等”已經(jīng)是共識，因此從某種角度來說，中國是一個女性度的社會，注重和諧和道德倫理，崇尚積極入世的精神，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的，而這些是與韓國的絕對“男性主義”有所沖突的；第四，從長期性指數(shù)來看，中國的長期性取向指數(shù)要明顯高于韓國。同時，中國的不確定規(guī)避指數(shù)要低于韓國，表明隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國民喜歡面向未來，對未來充滿希望，危機(jī)意識較弱，自信心較強(qiáng)。而韓國企業(yè)的危機(jī)意識較強(qiáng)，壓力指數(shù)高，嚴(yán)格按照軍隊化的方式整齊劃一，一旦出現(xiàn)差錯，就會以毫無情面的訓(xùn)斥、扣工資等方式進(jìn)行懲罰。另外，中國是一個人治、情治和法治相并行的國家，雖然有嚴(yán)格的規(guī)章制度，但是在具體執(zhí)行時卻講究“靈活度”，同時人治也經(jīng)常代替法治，情治在企業(yè)管理中作為凝聚人心和發(fā)揮團(tuán)隊精神起到了非常重要的作用，綜合以上的要素可以看出，中韓兩國因為文化背景的差異，極易在諸多方面形成沖突，而文化沖突的結(jié)果就是中國籍員工的滿意度降低，并進(jìn)而影響員工對企業(yè)的忠誠度，最終導(dǎo)致離職。

6.2 江蘇省韓資企業(yè)差別化薪資與中國籍員工滿意度低之間的關(guān)系

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，兩者之間的相關(guān)性系數(shù)值為0.609，同時回歸性明顯，說明差別化薪資與中國員工滿意度低之間的相關(guān)性非常強(qiáng)。在此次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，中國籍員工對于中韓員工之間差別化的薪資體系滿意度非常低，韓國籍員工實行的是韓國本土化的工資和薪酬體系，而中國籍員工實行的是中國本土化的薪酬體系，兩者有“天壤之別”，這種“內(nèi)外有別”給予中國員工的情感是有所傷害的，中國籍員工有“低人一等”的感受。而這種現(xiàn)象的產(chǎn)生是與韓國企業(yè)的文化相關(guān)的，如前文所述，韓國企業(yè)注重地緣、學(xué)緣、血緣的關(guān)系，講究按照年功序列來提拔和任用人才，同時也具有嚴(yán)重的排他現(xiàn)象，而現(xiàn)代的中國年輕人由于受到西方文化中的平等、自由、獨立和民主的思想的影響，傳統(tǒng)的等級意識越來越薄弱，追求“同工同酬”，“平等和諧”，而面對韓資企業(yè)的差別化薪酬待遇，顯然是不能接受的。

6.3 江蘇省韓資企業(yè)人事管理制度的差異與中國籍員工滿意度低之間的關(guān)系

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，兩者直接的相關(guān)性明顯，相關(guān)系數(shù)為0.493，同時回歸性明顯，從而說明，江蘇省韓資企業(yè)人事制度的差異性與中國員工的滿意度低相關(guān)性是明顯的，因果關(guān)系也是成立的。從此次調(diào)研的結(jié)果來看，中國籍員工職業(yè)發(fā)展的路徑是有限制的，一般很難做到“高層”，很難被提拔到?jīng)Q策和管理崗位，職業(yè)上升途徑具有嚴(yán)重的“天花板”現(xiàn)象；同時“同工不同酬”、“內(nèi)外有別的”人事制度以及“講究關(guān)系”才能取得事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象也是存在的。

6.4 中國籍員工滿意度低與員工的流失之間的關(guān)系

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，兩者之間的關(guān)系非常緊密，相關(guān)系數(shù)值高達(dá)0.964，回歸系數(shù)也非常高。表明中國籍員工滿意度低是直接導(dǎo)致人員流失的主要原因。而造成這種現(xiàn)象的原因很多，如上文所說，包含文化沖突的原因，包括不同的人事、薪酬和管理制度等原因。作為韓資企業(yè)的管理者來說，這個問題應(yīng)該引起足夠的重視，其對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成的損失是巨大的，包括影響到其他員工的士氣，增加了新員工招聘、培訓(xùn)的成本，對生產(chǎn)和經(jīng)營造成影響并影響到客戶的滿意度、公司的運(yùn)營績效和長遠(yuǎn)的發(fā)展等等。作為韓資企業(yè)高管來說，不能簡單的把人才流失的原因歸于中國籍員工“忠誠度低”、“薪資要求高”、“職業(yè)化程度低”等客觀原因，而是要要真正從企業(yè)本身查找原因。

[1]韓箐.簡析韓國企業(yè)文化的特點[J].東北亞論壇, 2002(2).

[2]徐佳潤.中韓企業(yè)人力資源管理比較研究[D].吉林大學(xué),2015.

[3]陳艷紅,姜啟軍.跨國經(jīng)營企業(yè)人力資源本土化的問題與對策[J].上海海洋大學(xué)學(xué)報,2012(9):923-925.

[4]朱星皓.在華韓資企業(yè)A公司跨文化人力資源管理研究[D].上海交通大學(xué),2009.

[5]朱益熙.在華韓資企業(yè)人力資源管理的問題與解決方案[D].華東師范大學(xué),2013.

1004-7026（2016）13-0105-03

F279.F312.6;F224

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.13.075

2016年度江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)基金立項項目：“江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化的研究”，項目號：2016SJD630037。