□阮曉文王莎金躍強(qiáng)

(南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商貿(mào)學(xué)院江蘇南京21002)

韓資企業(yè)人力資源本土化問(wèn)題的實(shí)證研究
——以江蘇省韓資企業(yè)為例

□阮曉文王莎金躍強(qiáng)

(南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商貿(mào)學(xué)院江蘇南京21002)

中韓自建交以來(lái)，雙邊經(jīng)貿(mào)和投資不斷增長(zhǎng)，江蘇作為長(zhǎng)三角最發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省，成為韓資企業(yè)投資的熱土。本文以韓資企業(yè)投資中國(guó)為背景，以江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化存在的問(wèn)題原因?yàn)檠芯恐行?，通過(guò)實(shí)證的研究辦法進(jìn)行了深入地剖析。

韓資企業(yè)；人力資源本土化；文化沖突；人事管理；滿(mǎn)意度

隨著韓資企業(yè)大舉在中國(guó)投資和經(jīng)營(yíng)，韓資企業(yè)本土化的運(yùn)營(yíng)和管理變得越來(lái)越重要。而人力資源本土化是韓資企業(yè)本土化的核心所在，本研究采用實(shí)證研究的方法，針對(duì)在江蘇的近100家韓資企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)數(shù)量的韓資企業(yè)在人力資源本土化方面存在著問(wèn)題，其結(jié)果造成了員工離職率高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效下降等。因此本研究將著重分析江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化存在的問(wèn)題原因。

1 理論綜述

1.1 中韓兩國(guó)的文化沖突問(wèn)題

中國(guó)文化和韓國(guó)文化同屬于儒家文化，同根同源，有一定的相同性，但是兩國(guó)文化在歷史的進(jìn)程中，因?yàn)椴煌纳鐣?huì)環(huán)境和制度的影響，在很多方面具有巨大的差異性，由此造成了文化的沖突。韓國(guó)注重家族制、權(quán)威制、等級(jí)制，強(qiáng)調(diào)下級(jí)對(duì)上級(jí)的服從，強(qiáng)調(diào)勤勉的工作態(tài)度，強(qiáng)調(diào)集體主義至上的文化等。[1]韓國(guó)企業(yè)中對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)主的尊敬和對(duì)上司的服從被評(píng)為美德。而現(xiàn)代中國(guó)的文化因?yàn)槭艿叫挛幕\(yùn)動(dòng)、新中國(guó)建立后社會(huì)主義公平、公正、平等思想的影響以及改革開(kāi)放后歐美文化的影響，中國(guó)人對(duì)于韓國(guó)堅(jiān)守的傳統(tǒng)管理文化和思維是有較強(qiáng)的抵觸性的，以韓國(guó)傳統(tǒng)的思維對(duì)待中國(guó)員工，必然會(huì)引起文化的沖突?，F(xiàn)在雖然韓國(guó)的很多大企業(yè)都實(shí)施了“人才戰(zhàn)略”、注重“人性化和團(tuán)隊(duì)精神”等，但是大部分的中小企業(yè)仍然還是實(shí)行對(duì)職員和員工區(qū)別對(duì)待，即對(duì)工人采取歧視性政策，企業(yè)組織的職位體系呈二元結(jié)構(gòu)、即將職位分成生產(chǎn)性職位和非生產(chǎn)性職位，這兩類(lèi)在薪酬和晉升上存在很大差別。[2]因?yàn)楣芾碇贫鹊奈幕町悾袊?guó)工人覺(jué)得自己先天性比韓國(guó)人低一等。韓資企業(yè)的中層以上領(lǐng)導(dǎo)一般由本國(guó)外派到中國(guó)工作，他們一般需要一至二年的時(shí)間才能相對(duì)熟練當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言文化環(huán)境、理解當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)管理風(fēng)格、適應(yīng)當(dāng)?shù)厣瞽h(huán)境以及建立工作和生活中的交際圈等，在這段磨合期他們貫徹韓國(guó)公司價(jià)值觀(guān)時(shí)往往傾向于比較機(jī)械地采用韓國(guó)中心主義模式。[3]這種文化沖突會(huì)對(duì)韓資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理造成全方位、全系統(tǒng)和全過(guò)程的影響，這種影響也是致命的，嚴(yán)重影響韓資企業(yè)投資和經(jīng)營(yíng)的效率。同時(shí)在來(lái)華前韓國(guó)籍主管在跨文化培訓(xùn)方面嚴(yán)重不足，尤其是中小韓資企業(yè)更是嚴(yán)重缺乏跨文化的培訓(xùn)，對(duì)于中、韓文化的差異性了解甚少，因此，這種跨文化培訓(xùn)的缺失和不足，造成了在華韓資企業(yè)管理上的失誤，也帶來(lái)韓方管理層和中國(guó)員工的文化沖突問(wèn)題。[4]

1.2 韓國(guó)籍員工與本土人員薪資差距問(wèn)題

韓資企業(yè)的中國(guó)員工在薪酬福利上與韓資外派人員存在顯著差距。韓國(guó)是個(gè)非常講究等級(jí)制度的國(guó)家，韓國(guó)企業(yè)的工資等級(jí)差別也很?chē)?yán)格，不同的職等對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)，最高收入與最低收入的員工在薪酬水平上差距比較大；韓資企業(yè)一般綜合考慮母子公司目標(biāo)定位差別、地域文化差別、時(shí)間差別等各種因素，在工資方面采取較為明顯的差別措施；中國(guó)員工常以此質(zhì)疑薪酬水平的公平性和效率性。當(dāng)與韓國(guó)同事相同或類(lèi)似的職位上賺取較低的工資時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)的意見(jiàn)和行動(dòng)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，忠誠(chéng)度也會(huì)降低，從而導(dǎo)致企業(yè)離職率的提升，本土人才的不穩(wěn)定嚴(yán)重影響著韓資企業(yè)人力資源本土化進(jìn)程。[5]韓資企業(yè)里中國(guó)籍員工薪酬福利與韓國(guó)籍員工相比懸殊較大，給中國(guó)籍員工造成了“低人一等”的主觀(guān)感受，并產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，影響中國(guó)籍員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，容易造成工作效率下降，績(jī)效下降，人才流失等現(xiàn)象。[6]

1.3 企業(yè)管理方式、人事考核和職業(yè)生涯管理制度差異問(wèn)題

中、韓兩國(guó)企業(yè)在管理方式、人事考核和職業(yè)生涯管理制度方面都存在著顯著的差異。而造成這樣差異的原因?qū)嶋H上還是由于兩國(guó)的文化差異造成。韓國(guó)的企業(yè)管理方式較為保守，強(qiáng)調(diào)等級(jí)制度和自上而下的管理方式，韓國(guó)企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)公司像家庭型的集體，強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)與合作，更強(qiáng)調(diào)集體主義；[7]投資于中國(guó)的韓資企業(yè)大部分以制造業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)為主，所以其以利用中國(guó)廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)節(jié)約成本，在實(shí)際管理中頑固堅(jiān)持韓國(guó)式的管理制度和管理方式，以壓迫式的勞動(dòng)文化和勞務(wù)管理方式管理中國(guó)籍員工，實(shí)行以競(jìng)爭(zhēng)為中心的勞動(dòng)文化，嚴(yán)格的上下級(jí)關(guān)系和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)為中心的壓迫式勞務(wù)管理方式必然會(huì)造成勞資的糾紛和沖突。[8]而中國(guó)籍員工因改革開(kāi)放后深受西方文化影響，傾向于個(gè)人主義，講究民主和平等的思想。根據(jù)霍夫斯泰德的文化維度理論，[9]在不確定規(guī)避指數(shù)比較來(lái)看，中國(guó)的不確定規(guī)避指數(shù)要低于韓國(guó)，中國(guó)的長(zhǎng)期取向指數(shù)要明顯高于韓國(guó)，表明隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)民喜歡面向未來(lái)，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望，危機(jī)意識(shí)較弱，自信心較強(qiáng)。在韓國(guó)企業(yè)里，由于韓國(guó)文化中的不確定性規(guī)避高的特點(diǎn)，管理者在做出決策，特別是重要決策前，往往會(huì)需要很長(zhǎng)的時(shí)間。因此，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)拖沓、冗長(zhǎng)的決策時(shí)間，因此有時(shí)候會(huì)錯(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)，錯(cuò)過(guò)市場(chǎng)機(jī)遇。同時(shí)，由于韓國(guó)文化強(qiáng)調(diào)下級(jí)對(duì)上級(jí)的服從，所以決策中，下級(jí)只有建議權(quán)，最終的決策由決策者決定。一經(jīng)決定后，下級(jí)所有部門(mén)及人員都會(huì)全力執(zhí)行，且迅速實(shí)施。中國(guó)員工一般都能?chē)?yán)格執(zhí)行上級(jí)的決定，但是在碰到明顯不合理和錯(cuò)誤的決定時(shí)，會(huì)通過(guò)各種辦法不予以執(zhí)行，而此則被韓國(guó)管理層認(rèn)為是絕對(duì)的不忠誠(chéng)。在人事考核方面，由于韓國(guó)企業(yè)具有濃重的韓國(guó)式集體主義精神，加之長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化，以及高權(quán)力距離和高不確定性規(guī)避的特性，所以韓國(guó)企業(yè)績(jī)效考評(píng)具有韓國(guó)的特點(diǎn)，比如：?jiǎn)T工的工作范圍與職責(zé)沒(méi)有清晰的界定；對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)估中主管及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)所占的比重比較高；同時(shí)，在韓國(guó)企業(yè)文化中由于企業(yè)不鼓勵(lì)員工在正式場(chǎng)合提反對(duì)意見(jiàn)，評(píng)估時(shí)上司基本很少選擇與員工面對(duì)面進(jìn)行；因此，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一般很難完全了解下屬的真實(shí)表現(xiàn)，也沒(méi)有很多機(jī)會(huì)與下屬直接接觸，往往只是通過(guò)書(shū)面報(bào)告或者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)直接來(lái)反饋情況，因此，在評(píng)價(jià)方面會(huì)產(chǎn)生主觀(guān)性和以偏概全的問(wèn)題。同時(shí)，由于強(qiáng)調(diào)權(quán)威與服從，因此在績(jī)效反饋方面也比較弱一些，這種領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的評(píng)價(jià)方式更容易導(dǎo)致中國(guó)員工的不信任感，也容易造成一部分人的“形式主義”。[10]管理不善問(wèn)題也普遍存在于一部分韓資企業(yè)中，部分韓資企業(yè)對(duì)中國(guó)員工的管理方式較為簡(jiǎn)單，加班現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致勞資矛盾突出，大大影響了韓企自身的發(fā)展。在人才的培養(yǎng)與選拔方面，相較于韓國(guó)籍員工，針對(duì)中國(guó)員工的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和研修的機(jī)會(huì)非常少，有些企業(yè)甚至沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，即使有也形同虛設(shè)，只是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)操作技能、規(guī)章制度的培訓(xùn)等，而很多研修和海外培訓(xùn)都是針對(duì)韓國(guó)籍員工，因此無(wú)法調(diào)動(dòng)中國(guó)籍員工的積極性。[11]在職業(yè)前途方面，中國(guó)本土經(jīng)理由于最多只能升到子公司的最高職位，職業(yè)發(fā)展具有“天花板”現(xiàn)象，因此容易造成士氣低落，也妨礙了他們下屬的晉升，不滿(mǎn)情緒因此產(chǎn)生。因此很容易造成對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，與企業(yè)的心理契約無(wú)法平衡等現(xiàn)象，容易造成人才流失等。[12]

2 江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化存在問(wèn)題模型

通過(guò)上文的論述，本文擬訂了以下的研究模型。

3 江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化存在問(wèn)題研究假設(shè)

4 研究方法和研究設(shè)計(jì)

本次研究采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，定量研究采用的是實(shí)證調(diào)研的方式，通過(guò)采訪(fǎng)、訪(fǎng)問(wèn)、座談和在線(xiàn)問(wèn)卷的方法，通過(guò)對(duì)江蘇省內(nèi)的近100家韓資企業(yè)在職的中、韓方雇員進(jìn)行了采訪(fǎng)和問(wèn)卷采集，共收到有效問(wèn)卷488份。問(wèn)卷采集后，通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)的可靠性和信度進(jìn)行了分析，并在搭建研究模型的基礎(chǔ)上，從相關(guān)性和回歸性?xún)蓚€(gè)方面對(duì)模型進(jìn)行了驗(yàn)證。

5 研究結(jié)果分析

5.1 江蘇省韓資企業(yè)存在問(wèn)題模型變量間的相關(guān)性分析

**.在.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

從上表可以看出，在0.01水平上，變量之間相關(guān)性均成立，并且相關(guān)值加高。

5.2 江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化存在問(wèn)題模型回歸性驗(yàn)證結(jié)果

從以上兩個(gè)表可以看出，在江蘇省韓資企業(yè)中文化沖突與員工愿意度的回歸系數(shù)為0.527，分值較高，回歸性較強(qiáng)，差別化薪資與員工滿(mǎn)意度之間回歸明顯，系數(shù)為0.609，人事制度差異與員工滿(mǎn)意度之間回歸明顯，系數(shù)為0.493，員工滿(mǎn)意度與人才流失之間回歸明顯，系數(shù)高達(dá)0.964.綜合來(lái)看，江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化問(wèn)題模型各要素之間回歸驗(yàn)證成立。

6 中韓企業(yè)“四種關(guān)系”的研判

6.1 韓資企業(yè)中文化沖突問(wèn)題與中國(guó)籍員工滿(mǎn)意度低之間的關(guān)系

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析來(lái)看，兩者的相關(guān)性數(shù)值很高，為0.527，同時(shí)，回歸性也非常明顯。從而說(shuō)明，文化沖突已經(jīng)嚴(yán)重導(dǎo)致了中國(guó)籍員工滿(mǎn)意度低的結(jié)果。從原因來(lái)看主要包括以下幾點(diǎn)。第一，中韓兩國(guó)文化在歷史的發(fā)展中在諸多方面形成了顯著性的差異，這種差異極易導(dǎo)致文化的沖突；韓國(guó)企業(yè)注重“地緣、學(xué)緣、血緣”的關(guān)系，講究家族式的經(jīng)營(yíng)方式，講究按照年功序列來(lái)提拔和任用人才，同時(shí)也具有嚴(yán)重的排他現(xiàn)象。這些都是與現(xiàn)代的中國(guó)文化有沖突的；第二，從個(gè)人指數(shù)與集體主義指數(shù)來(lái)看，中國(guó)與韓國(guó)也是有差別的，韓國(guó)的集體主義指數(shù)相應(yīng)比中國(guó)強(qiáng)。韓國(guó)相對(duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)具有較強(qiáng)集體主義傾向的國(guó)家。中國(guó)改革開(kāi)放以后，深受西方文化中獨(dú)立、民主、平等的思想的影響，個(gè)人主義相對(duì)來(lái)說(shuō)在不斷增強(qiáng)，集體主義在減弱；第三，韓國(guó)受中國(guó)儒家文化、基督教文化及日本文化的影響很深，正是這種東西方結(jié)合，加上對(duì)外來(lái)入侵而建立的“應(yīng)激-反應(yīng)”模式，使韓國(guó)人具有強(qiáng)烈的“自勵(lì)”與“排他”的憂(yōu)患與團(tuán)結(jié)意識(shí)，成就強(qiáng)男性主義價(jià)值取向。中國(guó)社會(huì)卻有較大的不同，在工作中“男女平等”已經(jīng)是共識(shí)，因此從某種角度來(lái)說(shuō)，中國(guó)是一個(gè)女性度的社會(huì)，注重和諧和道德倫理，崇尚積極入世的精神，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的，而這些是與韓國(guó)的絕對(duì)“男性主義”有所沖突的；第四，從長(zhǎng)期性指數(shù)來(lái)看，中國(guó)的長(zhǎng)期性取向指數(shù)要明顯高于韓國(guó)。同時(shí)，中國(guó)的不確定規(guī)避指數(shù)要低于韓國(guó)，表明隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)民喜歡面向未來(lái)，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望，危機(jī)意識(shí)較弱，自信心較強(qiáng)。而韓國(guó)企業(yè)的危機(jī)意識(shí)較強(qiáng)，壓力指數(shù)高，嚴(yán)格按照軍隊(duì)化的方式整齊劃一，一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，就會(huì)以毫無(wú)情面的訓(xùn)斥、扣工資等方式進(jìn)行懲罰。另外，中國(guó)是一個(gè)人治、情治和法治相并行的國(guó)家，雖然有嚴(yán)格的規(guī)章制度，但是在具體執(zhí)行時(shí)卻講究“靈活度”，同時(shí)人治也經(jīng)常代替法治，情治在企業(yè)管理中作為凝聚人心和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神起到了非常重要的作用，綜合以上的要素可以看出，中韓兩國(guó)因?yàn)槲幕尘暗牟町?，極易在諸多方面形成沖突，而文化沖突的結(jié)果就是中國(guó)籍員工的滿(mǎn)意度降低，并進(jìn)而影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最終導(dǎo)致離職。

6.2 江蘇省韓資企業(yè)差別化薪資與中國(guó)籍員工滿(mǎn)意度低之間的關(guān)系

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，兩者之間的相關(guān)性系數(shù)值為0.609，同時(shí)回歸性明顯，說(shuō)明差別化薪資與中國(guó)員工滿(mǎn)意度低之間的相關(guān)性非常強(qiáng)。在此次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，中國(guó)籍員工對(duì)于中韓員工之間差別化的薪資體系滿(mǎn)意度非常低，韓國(guó)籍員工實(shí)行的是韓國(guó)本土化的工資和薪酬體系，而中國(guó)籍員工實(shí)行的是中國(guó)本土化的薪酬體系，兩者有“天壤之別”，這種“內(nèi)外有別”給予中國(guó)員工的情感是有所傷害的，中國(guó)籍員工有“低人一等”的感受。而這種現(xiàn)象的產(chǎn)生是與韓國(guó)企業(yè)的文化相關(guān)的，如前文所述，韓國(guó)企業(yè)注重地緣、學(xué)緣、血緣的關(guān)系，講究按照年功序列來(lái)提拔和任用人才，同時(shí)也具有嚴(yán)重的排他現(xiàn)象，而現(xiàn)代的中國(guó)年輕人由于受到西方文化中的平等、自由、獨(dú)立和民主的思想的影響，傳統(tǒng)的等級(jí)意識(shí)越來(lái)越薄弱，追求“同工同酬”，“平等和諧”，而面對(duì)韓資企業(yè)的差別化薪酬待遇，顯然是不能接受的。

6.3 江蘇省韓資企業(yè)人事管理制度的差異與中國(guó)籍員工滿(mǎn)意度低之間的關(guān)系

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，兩者直接的相關(guān)性明顯，相關(guān)系數(shù)為0.493，同時(shí)回歸性明顯，從而說(shuō)明，江蘇省韓資企業(yè)人事制度的差異性與中國(guó)員工的滿(mǎn)意度低相關(guān)性是明顯的，因果關(guān)系也是成立的。從此次調(diào)研的結(jié)果來(lái)看，中國(guó)籍員工職業(yè)發(fā)展的路徑是有限制的，一般很難做到“高層”，很難被提拔到?jīng)Q策和管理崗位，職業(yè)上升途徑具有嚴(yán)重的“天花板”現(xiàn)象；同時(shí)“同工不同酬”、“內(nèi)外有別的”人事制度以及“講究關(guān)系”才能取得事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象也是存在的。

6.4 中國(guó)籍員工滿(mǎn)意度低與員工的流失之間的關(guān)系

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，兩者之間的關(guān)系非常緊密，相關(guān)系數(shù)值高達(dá)0.964，回歸系數(shù)也非常高。表明中國(guó)籍員工滿(mǎn)意度低是直接導(dǎo)致人員流失的主要原因。而造成這種現(xiàn)象的原因很多，如上文所說(shuō)，包含文化沖突的原因，包括不同的人事、薪酬和管理制度等原因。作為韓資企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該引起足夠的重視，其對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理造成的損失是巨大的，包括影響到其他員工的士氣，增加了新員工招聘、培訓(xùn)的成本，對(duì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成影響并影響到客戶(hù)的滿(mǎn)意度、公司的運(yùn)營(yíng)績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展等等。作為韓資企業(yè)高管來(lái)說(shuō)，不能簡(jiǎn)單的把人才流失的原因歸于中國(guó)籍員工“忠誠(chéng)度低”、“薪資要求高”、“職業(yè)化程度低”等客觀(guān)原因，而是要要真正從企業(yè)本身查找原因。

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1004-7026（2016）13-0105-03

F279.F312.6;F224

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.13.075

2016年度江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金立項(xiàng)項(xiàng)目：“江蘇省韓資企業(yè)人力資源本土化的研究”，項(xiàng)目號(hào)：2016SJD630037。