李昂+趙璇

摘要：新市場經濟時期，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上也逐步朝著多元化方向去發(fā)展、變革。其中，編外人員就成為了這一時期事業(yè)單位用工的主要管理與存在主體之一。本文關于事業(yè)單位編外合同制人員管理模式改革的探究，以河南洛陽地區(qū)為例，針對現(xiàn)階段編外合同制人員管理模式及其特征，予以簡要分析，挖掘其中的問題、弊端，提出編外人員管理的新思路與實施對策。

關鍵詞：事業(yè)單位;編外人員;改革

中圖分類號：C931.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01

新市場經濟時期，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上也逐步朝向多元化方向發(fā)展、變革。其中，編外人員就成為了這一時期事業(yè)單位用工的主要管理與存在主體之一。本文關于事業(yè)單位編外合同制人員管理模式改革的探究，以江蘇地區(qū)為例，針對現(xiàn)階段編外合同制人員管理模式及其特征，予以簡要分析，挖掘其中的問題、弊端，提出編外人員管理的新思路與實施對策。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理的取向定位問題

第一，事業(yè)單位人員管理標準較難整體統(tǒng)籌。事業(yè)單位是一個大的范疇，涉及到社會經濟、政治、文化發(fā)展的方方面面，相關聯(lián)的行業(yè)產業(yè)部門非常廣泛。從行業(yè)分類來看，我國事業(yè)單位共可劃分為教育、科技、文化、衛(wèi)生、社會福利、體育、交通、城市公用、農林牧漁水等十八大類;從單位性質來看，包括參公管理、全額撥款、差額撥款和自收自支等類型;從行政級別來看，有省部級、有地廳級、有縣處級、也有鄉(xiāng)科級?？傊?，當前事業(yè)單位人事管理制度及其取向定位，較多的偏離實際，這也是迫切改革的首要原因。因為，無論從行業(yè)類型、單位性質，還是層次級別等層面來看，單一化的人事管理方式無法全面適應新時期各行各業(yè)、各級各類事業(yè)單位的發(fā)展需求，已然成為了一種常態(tài)現(xiàn)象。因此，在取向定位上，在保證整體性的前提下，要做到整而化一，區(qū)別對待。

第二，事業(yè)單位編外合同制人員管理標準的發(fā)展性不足。在經濟社會高速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位的發(fā)展也必須跟上時代的腳步，加速轉變單位內部計劃配置與管理模式，以市場為導向，從思維觀念上加以轉變。然而，現(xiàn)實與藍圖差距很大，問題也逐漸凸顯出來。其中，人員編制問題就是一大難題。以江蘇地區(qū)為例，事業(yè)單位機構編制改革仍在醞釀階段，目前基本還是沿襲著既有的人員編制框架，且絕大多數(shù)單位都存在著“空編”、“超編”等狀況，在這種情況下，編外人員的存在是非常普遍的，然而，編外人員的補充雖然在短期內滿足了現(xiàn)實需求，但在現(xiàn)有事業(yè)單位人事管理制度下，編外人員在事業(yè)單位無法擁有完整的晉升通道，不論對單位還是對個人，都面臨著發(fā)展性不足的問題。

二、事業(yè)單位編外合同制人員管理模式改革

1.問題分析

上部分內容從事業(yè)單位人事管理取向定位的視角，對當下存在的問題進行了概括，在具體細節(jié)上，編外人員管理工作中存在的問題表現(xiàn)如下（以江蘇地區(qū)為例）：

第一，部分事業(yè)單位，由于存在滿編、超編等情況，在編制內人員招聘工作上會刻意放緩以控制編制使用情況，而更傾向于使用編外合同制人員來彌補空缺，另外，部分輔助性崗位如廚師、網絡管理員等工作，在編人員由于思想觀念問題不愿意從事，大多單位也選擇使用編外人員代替。以上情況造成了編外人員數(shù)量的畸增。

第二，多數(shù)情況下，編外合同制人員與在編人員從事工作的內容并無明顯區(qū)別，但不論是職稱還是職務的晉升，都無法與在編人員享受同等待遇，例如，編外人員不能提拔為領導干部，不能聘用專業(yè)技術職務等等，這對員工隊伍的穩(wěn)定性和積極性都存在較大的影響。

第三，事業(yè)單位編外人員的管理缺乏制度約束，包括招聘、調動、解聘等，有的基層單位甚至不具備用工資格，經常自行招用臨時工，而不向上級部門匯報。在這種情況下，一旦發(fā)生勞動糾紛，上級主管部門常常陷入兩難的被動局面。

多數(shù)事業(yè)單位在用人行為上，受到政府的限制較大。在這種局面下，有利與弊。好的一面：有助于增強對財政支出的管控;不好的一面：政府干預過多，影響事業(yè)單位靈活用人，進而可能影響到社會公共服務效能?？傊?，利弊兩難。強化編制管理的地位，有悖于淡化編制、推向市場的改革原則;放開編制管理的力度，供養(yǎng)閑人等現(xiàn)象將會變得更加泛濫。

2.建議對策

針對上文提到的幾點突出問題，筆者在編外人員管理模式改革方面提出幾點建議對策，以強化管理力度、規(guī)范流程、增強效力。第一，嚴格控制編外用工數(shù)量，提高在編人員工作效能。在原有編制管理辦法的基礎上，加以變革，分輕重點，政府的干預節(jié)點需要轉變，以用人行為干預，轉變?yōu)楸O(jiān)督層面為主。政府相關部門應指導、監(jiān)督各事業(yè)單位建立一種公平、公正的競爭平臺，對于不配合上級安排的在編人員，主管部門或人力資源和社會保障部門可強制解除聘用。第二，建立、健全事業(yè)單位編外人員職務晉升相關制度。在編外人員管理制度和崗位聘用制度、編制管理制度之間做出有效合理的銜接，保障相同工作性質的編外人員擁有相應的晉升通道，增強編外人員隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性。第三，規(guī)范編外用工審批程序，進一步健全、規(guī)范相應的制度保障。對于不具法人資格的事業(yè)單位，在未經上級主管部門許可、授權的情況下，不可隨意招用編外人員。此外，還可通過人事代理、同工同酬的形式進一步規(guī)范事業(yè)單位編外人員管理，提高人員管理效率。

綜上，對于事業(yè)單位人事管理制度的改革思路，就是從原本的計劃管理模式、授權模式逐漸轉向以市場導向為主。在改革的過程中，一些過渡性的新產物會逐漸出現(xiàn)，事業(yè)單位編外合同制人員就是其中典型。政府相關部門對此應加強重視，及時配套相應臨時性管理制度，不讓任何群體成為改革的犧牲品，讓改革之路走得更加穩(wěn)健。

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作者簡介：李 昂（1988-），男， 江蘇連云港人，碩士研究生，助教，研究方向：管理科學與工程、公共部門改革、人力資源管理。

趙 璇（1987-）女， 江蘇連云港人，碩士研究生，經濟師，研究方向：人力資源管理。