湯阿毛 ，李益民 ，陸 駿 ，寧 麗 ，金建芬 ，周寧寧

（杭州市第一人民醫(yī)院 a.普外科；b.護理部；c.心內科；浙江 杭州 310000）

調查研究

杭州300名臨床一線高年資護士自我效能現(xiàn)狀及影響因素分析

湯阿毛a，李益民b，陸 駿b，寧 麗b，金建芬c，周寧寧a

（杭州市第一人民醫(yī)院 a.普外科；b.護理部；c.心內科；浙江 杭州 310000）

目的了解杭州市某三級甲等醫(yī)院臨床一線高年資護士自我效能現(xiàn)狀，并分析其影響因素。方法采用高年資護士一般情況調查表、自我效能感量表、職業(yè)倦怠量表、離職意愿量表對杭州市某三級甲等醫(yī)院300名臨床一線高年資護士進行問卷調查。采用多元逐步回歸分析臨床一線高年資護士自我效能的影響因素。結果300名臨床一線高年資護士的自我效能得分為（26.61±5.13）分，處于中等水平；多元線性回歸分析結果顯示：情緒衰竭得分、個人成就感得分是影響臨床一線高年資護士自我效能的主要因素。結論杭州市某三級甲等醫(yī)院臨床一線高年資護士自我效能處于中等水平，護理管理者可采取工作匹配方式、分層管理模式、鼓勵加入?？谱o士的培養(yǎng)等措施，充分發(fā)揮高年資護士的優(yōu)勢，調動其工作熱情，增強自我效能。

護士；高年資；自我效能；因素

自我效能感（self efficacy）是班杜拉社會認知理論的核心概念，指個人對自己在特定的情境中是否有能力去完成某個行為的期望，或完成某種結果所需的能力信念[1]。近年來國內對護士自我效能感的研究逐漸增多，但一般都集中在新護士或某個特定科室的護士，涉及高年資護士的研究在國內開展甚少。高年資護士指40歲以上或護齡20～35年、主管護師及以上職稱，具有一定科室管理能力的臨床護士[2]，是護理人才梯隊的重要力量。隨著退休年齡的延遲，勢必有更多的高年資護士群體留在臨床一線，但是在管理過程中，并沒有很好地發(fā)揮她們的優(yōu)勢，導致許多高年資護士面臨專業(yè)發(fā)展困難、對自身價值和地位產(chǎn)生失落感等問題[2]。本研究對300名臨床一線高年資護士進行調查，旨在分析影響其自我效能的影響因素，以期為更合理地管理高年資護士，防止人才流失提供參考。

1 對象和方法

1.1 對象 采用整群抽樣，選取2014年6月—2015年12月在杭州市某三級甲等醫(yī)院從事臨床護理工作的高年資護士300名。納入標準：（1）年齡40歲及以上或護齡20年及以上；（2）中級及以上職稱；（3）臨床一線崗位護士，每年從事臨床護理工作不少于6個月；（4）知情同意，自愿參加研究。排除標準：病假事假超過3個月的高年資護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情況調查表 自行設計，包括年齡、工作年限、最初學歷、目前學歷、職稱、工作崗位、是否需要上夜班、對目前工作崗位滿意程度、工作崗位是否能發(fā)揮才能、目前的身體狀況等。

1.2.2 一般自我效能感量表 （General Self-Efficacy Scale，GSES） 由 Schwarzer等[3]編制，已被翻譯成25種語言，在國際上廣泛應用。2001年王才康等[4]將其翻譯修訂為中文版，該量表包括10個條目，采用Likert 4級評分,由完全不正確至完全正確分別給予1～4分，總分為10～40分。得分越高，表明研究對象的自我效能水平越高。中文版一般自我效能感量表的Cronbach’s α系數(shù)0.87，重測信度為0.82。

1.2.3 職業(yè)倦怠量表 （Maslach Burnout Inventory,MBI）[5]由美國心理學家Maslach和Jachson于1986年編制，該量表由22個條目組成，包括情緒衰竭（9個條目）、去人格化（5個條目）和個人成就感（8個條目）3個維度。所有項目采用Likert 7級評分法，0分代表從不，6分代表非常頻繁。該問卷具有較好的信度和效度[6]。參照李永鑫[7]的方法，將職業(yè)倦怠3個維度中任一維度得分高于臨界值 （即以情感耗竭≥27分，去人格化≥13分，個人成就感≤31分)者界定為輕度倦怠，有2個維度得分高于臨界值者界定為中度倦怠，3個維度得分都高于臨界值者界定為高度倦怠。情感耗竭維度及去人格化維度得分越高、個人成就感維度得分越低，表示倦怠程度越高。

1.2.4 離職意愿量表 采用李棟榮等[8]翻譯、修訂的離職意愿量表，該量表共6個條目，包括辭去目前工作的可能性（離職意愿Ⅰ）、需找其他工作的動機（離職意愿Ⅱ）和獲得外部工作的可能性（離職意愿Ⅲ）3個維度。每個條目后設4個程度遞減的選項，采用Likert 4級計分法，總分為6條目得分之和，得分越高，離職意愿越低。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.77，內容效度為0.68。

1.3 調查方法 成立研究小組，對小組內成員進行統(tǒng)一培訓。調查前，調查者采用統(tǒng)一指導語詳細講解表格內容和填寫要求，填寫完畢當場收回，問卷收回后，及時進行編號和復查。共發(fā)放問卷324份，回收有效問卷300份，問卷有效回收率98.0%。

1.4 統(tǒng)計分析 采用SPSS 17.0進行統(tǒng)計分析，計數(shù)資料采用頻數(shù)，計量資料采用±S進行描述。采用獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、秩和檢驗，多元逐步回歸分析對數(shù)據(jù)進行處理。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 一般情況 本次調查對象全部為女性，年齡40～59（43.9±4.6）歲；工作年限 17～41（24.5±4.9）年；初始學歷本科9名（3.0%），繼續(xù)教育后獲得本科學歷 237 名（79.0%）；職稱：主管護師 222 名（74.0%），副主任護師 70名（23.3%），主任護師 8名（2.7%）；工作性質：普通病房191名（63.7%），護士長9名（3.0%），門診及醫(yī)技、輔助科室 36 名（12.0%），ICU 9 名（3.0%），手術室 30 名（10.0%），急診 12 名（4.0%），其他科室13 名（4.3%）；?？谱o士 62 例（20.7%），非?？谱o士238 例（79.3%）；輪值夜班 118 名（39.3%），偶爾夜班40名（13.3%），不值夜班 142名（47.3%）。

2.2 高年資護士自我效能得分情況 300名高年資護士，自我效能總分為（26.61±5.13）分。得分最高的條目為：如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題（3.08±0.39）分；得分最低條目為：對我來說，堅持理想和達成目標是輕而易舉的（1.64±0.77）分。各條目得分情況詳見表1。

表1 高年資護士自我效能感各條目得分（n=300，±S，分）

表1 高年資護士自我效能感各條目得分（n=300，±S，分）

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表2 高年資護士自我效能總分的單因素分析（n=300，±S，分）

表2 高年資護士自我效能總分的單因素分析（n=300，±S，分）

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2.3 高年資護士自我效能總分的單因素分析 將收集的300名高年資護士按年齡、工作年限、最初學歷、目前學歷、職稱、工作崗位、是否需要上夜班、工作崗位滿意程度、工作崗位是否能發(fā)揮才能、目前身體狀況（包括睡眠障礙，匹茲堡睡眠質量指數(shù)＞7分；脊椎腰椎疾病，腰肌勞損，其它疾病）、職業(yè)倦怠（包括情緒衰竭，去人格化，個人成就感3個維度）、離職意愿分組進行單因素分析。經(jīng)兩獨立樣本t檢驗、單因素方差分析，結果顯示：本組高年資護士自我效能總分在年齡、睡眠障礙、情緒衰竭、去人格化、個人成就感5個變量上組內差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），詳見表2。

2.4 高年資護士自我效能總分的多因素分析 以高年資護士自我效能總分為因變量，將單因素分析中結果有統(tǒng)計學意義的年齡、睡眠障礙、情緒衰竭、去人格化、個人成就感5個變量作為自變量，進行多元逐步回歸分析。結果顯示，情緒衰竭和個人成就感是高年資護士自我效能的主要影響因素 （P＜0.05），共解釋自我效能總變異的50.5%。見表3。

表3 高年資護士自我效能總分的多元逐步回歸分析（n=300）

3 討論

3.1 高年資護士的自我效能現(xiàn)狀分析 本研究結果顯示，高年資護士自我效能總分（26.61±5.13）分，處于中等水平，高于國內護士整體自我效能得分（25.57±6.38）[10]及新護士自我效能得分（23.8±4.8）分[11]。分析其原因可能有：（1）高年資護士工作經(jīng)驗豐富，在臨床護理工作過程中能夠熟練運用所掌握的各項知識，無論是在病人或者同事中均具有較高的威望，受到大家的尊重，有一定的成就感；（2）高年資護士大多數(shù)已成家立業(yè)，沒有年輕護士所面臨的擇偶、生育撫養(yǎng)下一代、房貸等壓力；（3）高年資護士有較高的職稱，無升學考試、在職教育等壓力；（4）本研究中的高年資護士中有3%為護士長，不值夜班者占47.3%，因此其自我效能相對較高。本研究中自我效能各條目得分前3的依次是“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題”、“如果我付出必要的努力，我一定能解決大多數(shù)的難題”和“我能冷靜地面對困難，因為我信賴自己處理問題的能力”。表明高年資護士對自身獨立解決問題的能力充滿了信心，在工作時能夠獨擋一面。得分最低的3個條目依次是：“對我來說，堅持理想和達成目標是輕而易舉的”、“即使別人反對我，我仍有辦法取得我所要的”和“無論什么事在我身上發(fā)生，我都能應付自如”?？赡苡捎趶碗s的醫(yī)療現(xiàn)狀，導致高年資護士在實踐自身的職業(yè)理想和規(guī)劃時遇阻，對前途迷惘。

3.2 高年資護士自我效能總分的影響因素分析既往研究表明，護士自我效能的影響因素包括科室、護齡、護士長授權賦能、焦慮、科室融洽等，且大多為一般護士、新護士或某個特定科室的護士。本研究結果顯示情緒衰竭、個人成就感是影響高年資護士自我效能的主要因素。分析原因如下。

3.2.1 情緒衰竭 本研究結果表明，情緒衰竭得分是高年資護士職業(yè)倦怠的主要影響因素。隨著學科的不斷發(fā)展，醫(yī)療新產(chǎn)品、新技術的不斷應用，具有高學歷、豐富新知識的年輕護士不斷涌入到護理崗位，這對高年資護士提出了更高的要求。形勢要求高年資護士需要不斷地學習，更新固有知識，本調查的300名護士中，最初學歷為本科9名，占3.0%，而目前學歷中本科上升到了237名（79.0%），說明我醫(yī)院的高年資護士一直處于不斷的學習之中，長期學習上的壓力，加上需要保持工作與學習平衡，這讓她們產(chǎn)生了緊張焦慮的情緒，并造成其智能上的壓力，心力憔悴，難以正確應對；此外高年資護士中有5%已經(jīng)走上管理崗位，這對更多未能走上管理崗位的高年資護士造成不小的心理壓力。加上隨著年齡的增長，她們的視力、體力、精力等方面均不能適應繁忙的臨床工作，因此不由自主地產(chǎn)生了負性情緒，自我效能降低。

3.2.2 個人成就感 本研究結果顯示，個人成就感得分是高年資護士自我效能的主要影響因素。雖然高年資護士臨床工作經(jīng)驗越來越豐富，但其崗位與低年資護士的基本相同，大多仍舊為臨床一線護士、急診護士、ICU護士或輔助科室護士等，僅有少部分護士走上護理管理或?？谱o士崗位。雖然部分高年資護士為?？谱o士62名 （20.7%），但國內?？谱o士的培養(yǎng)起步較晚，還存在許多不足，如覆蓋率小，培養(yǎng)周期長，短期集中培訓不具有持續(xù)性等[12]，并且高年資護士工作內容與一般護士基本相同，未能凸顯?？谱o士的能力和實力；加上經(jīng)常從事一些非護理性的工作，導致個人成就感下降，而成就感是高年資護士工作的動力和精神支柱，個人成就感越強，其能量發(fā)揮越充分，個人成就感低，自我效能隨之降低。

4 對策及建議

根據(jù)高年資護士自我效能的主要影響因素，管理部門及管理者需要采取措施提高高年資護士的自我效能。個人成就感低是引起高年資護士自我效能低的主要原因，跟據(jù)生命周期理論[13]，高年資護士可采用工作匹配方式[14]，適當放權，讓其參與科室管理、帶教、組織協(xié)調等工作等,如以“溝通”為主要職能的高級責任護士崗位設置[15]及培養(yǎng)精益思維[16]的方式都是很好的嘗試，均增強了高年資護士的自我成就感，提高了自我效能，值得參考借鑒。其次，也可根據(jù)其自身特點和意愿，鼓勵加入?？谱o士的培養(yǎng)，讓高年資護士找到職業(yè)發(fā)展方向，并采取分層管理模式，充分發(fā)揮高年資護士的優(yōu)勢，提供學習進修機會等。此外，通過合理機動排班，適當照顧身體不適的高年資護士，減輕其工作量；減少不必要的會議和學習,適當增加科室業(yè)余活動,分散注意力，減少負性情緒，也能增強自我效能。

5 研究局限性

本研究僅對1家三級甲等醫(yī)院高年資護士進行了調查，樣本量不夠大，不能體現(xiàn)所有高年資護士的自我效能狀況，今后的研究中可考慮加大樣本量，進行多中心研究，以期為高年資護士的管理提供值得借鑒的參考。

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Self-efficacy of 300 Clinical Senior Nurses and Its Influence Factors In Hangzhou

TANG A-maoa,LI Yi-minb,LU Junb,NING Lib,JIN Jian-fenc,ZHOU Ning-ninga
(a.General Surgery;b.Dept.of Nursing Administration;c.Dept.of Cardiology,Hangzhou Frist People’s Hospital,Hangzhou 310000,China)

ObjectiveTo understand the current status of self-efficacy of clinical senior nurses in a classⅢGradeⅠhospital in hangzhou and to analyze its influence factors.MethodsGeneral information questionnaire,self-efficacy scale,burnout inventory,and turnover intention scale were used to survey 300 clinical senior nurses.Multiple stepwise regression was used to analysis the influence factors of self-efficacy of clinical senior nurses.ResultsThe score of self-efficacy of senior nurses was 26.61±5.13.Multiple linear regression analysis indicated that emotional exhaustion and sense of personal achievement were the main influence factors of self-efficacy of senior nurses.ConclusionSelf-efficacy of clinical senior nurses maintains in a mediate level in a classⅢGradeⅠhospital in hangzhou.It is important to take various kinds of measures to play the full advantage of senior nurses and improve their self-efficacy.

nurse;senior;self-efficacy;factor

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2016.18.044

2016-03-09

浙江省醫(yī)藥衛(wèi)生科技計劃項目（2014KYB190）

湯阿毛（1983-），女，安徽桐城人，碩士研究生，主管護師。

李益民（1963-），女，浙江富陽人，本科學歷，主任護師。

陳伶俐 王 影]