白景坤，荀 婷，張貞貞

（東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025）

組織惰性-：成功的副產(chǎn)品，抑或組織病癥？
——基于系統(tǒng)性審查方法的述評(píng)與展望

白景坤，荀 婷，張貞貞

（東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大連 116025）

隨著環(huán)境不確定性的增加，組織惰性日益成為組織理論研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，然而學(xué)術(shù)界對(duì)組織惰性的理解存在明顯分歧。通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，不同視角對(duì)組織惰性研究的邏輯起點(diǎn)不同以及組織惰性本身的復(fù)雜性是導(dǎo)致分歧的主要原因?；谙到y(tǒng)性審查方法，搜集整理近40年來(lái)國(guó)內(nèi)外組織惰性研究文獻(xiàn)后，本文選取79篇英文文獻(xiàn)和24篇中文文獻(xiàn)，以環(huán)境選擇和組織適應(yīng)兩類(lèi)視角及其融合為主線(xiàn)，對(duì)組織惰性的概念構(gòu)成與測(cè)量、前因和后果等方面進(jìn)行了系統(tǒng)地梳理與述評(píng)，最后指出現(xiàn)有研究存在的不足和未來(lái)的研究方向。本文對(duì)組織惰性研究成果進(jìn)行系統(tǒng)性梳理在國(guó)內(nèi)外尚屬首次，可為推動(dòng)理論與實(shí)證研究的深入展開(kāi)提供依據(jù)。

組織惰性；組織變革；環(huán)境選擇；組織適應(yīng)

一、引 言

組織惰性始終存在于組織實(shí)踐之中（Cyert和March，1963），但長(zhǎng)期以來(lái)并未得到學(xué)術(shù)界的足夠重視（許小東，2000）。近年來(lái)，隨著環(huán)境不確定性增加，組織惰性日益成為影響組織變革和持續(xù)成長(zhǎng)的重要因素（Collinson和Wilson，2006）。相應(yīng)地，組織惰性逐漸成為組織理論研究的重要議題。然而學(xué)術(shù)界對(duì)組織惰性的理解存在明顯的分歧（Nedzinskas等，2013）：一種觀點(diǎn)認(rèn)為具備高水平組織惰性的組織更容易生存，只是當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，組織惰性因無(wú)法改變才成為“成功的副產(chǎn)品”；另一種觀點(diǎn)將組織惰性視為組織成長(zhǎng)過(guò)程中出現(xiàn)的“組織的病癥”，是阻礙組織變革的前因變量。通過(guò)初步的文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，之所以存在上述分歧，原因之一是研究視角的差異。Scott（1998）指出組織理論自產(chǎn)生以來(lái)便處于多

范式并存的“叢林”狀態(tài)，并且存在“理性視角”與“自然視角”兩大陣營(yíng)的對(duì)立。相應(yīng)地，組織惰性作為組織理論研究的重要內(nèi)容也存在多重視角，并且表現(xiàn)為組織生態(tài)學(xué)派與理性適應(yīng)學(xué)派的對(duì)立（陳家聲和鄭仁偉，1997）。另一原因是組織惰性作為研究對(duì)象的特殊性。組織惰性存在于組織的各個(gè)層面且具有多樣性的表現(xiàn)形式和差異性的作用結(jié)果。正因?yàn)槿绱?，組織惰性研究盡管已取得大量有價(jià)值的研究成果，但總體而言尚處于理論發(fā)展不成熟階段，成果較為零散，因而有必要進(jìn)行系統(tǒng)地總結(jié)與梳理。

本文采用“系統(tǒng)性審查”方法（Tranfield，2003），對(duì)截至2016年6月底的國(guó)內(nèi)外組織惰性研究文獻(xiàn)進(jìn)行全面系統(tǒng)地搜集、整理和分析。對(duì)國(guó)外文獻(xiàn)，我們檢索了Web of Science、EBSCOhost、Emerald、Elsevier和Wiley-Blackwell五個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，檢索范圍為題名或關(guān)鍵詞中分別同時(shí)包含“Organizational、Structural、Routine、Active、Cognitive、Strategic、Competitive、Knowledge、Core、Capability”和“Inertia、Rigidity”兩組詞中任意一詞的全部文獻(xiàn)，并將“所有年份”設(shè)為論文的時(shí)間范圍，剔除重復(fù)后共檢索出248篇。對(duì)國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)，我們檢索了中國(guó)知網(wǎng)中的CSSCI期刊和中文核心期刊，檢索范圍設(shè)置為篇名中同時(shí)含有“組織、結(jié)構(gòu)、慣例、行為、行動(dòng)、認(rèn)知、戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)、核心、能力”和“慣性、惰性、剛性”兩組詞中的任一詞的文獻(xiàn)，選取的時(shí)間跨度為“所有年份”，最終檢索出122篇中文文獻(xiàn)。本文遵循“主題與組織惰性高度相關(guān)”和“原創(chuàng)性”兩項(xiàng)原則，再對(duì)上述文獻(xiàn)進(jìn)行初步閱讀和篩選。在篩選過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)有少量文獻(xiàn)雖然在篇名或關(guān)鍵詞、主題詞中未包含上述概念，但共同引用率較高且研究主題都為組織的惰性，在小組討論后將這些文獻(xiàn)也納入綜述范圍。最終選取79篇英文文獻(xiàn)和24篇中文文獻(xiàn)進(jìn)行綜述。

本文首先從環(huán)境選擇和組織適應(yīng)兩個(gè)視角對(duì)多學(xué)科的研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，并對(duì)兩視角的整合發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，然后對(duì)組織惰性的概念構(gòu)成與測(cè)量、組織惰性的前因與后果等方面進(jìn)行述評(píng)，最后分析現(xiàn)有研究中已取得的進(jìn)展和存在的不足，并針對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。本文在國(guó)內(nèi)外是首次對(duì)多學(xué)科和視角的組織惰性研究成果進(jìn)行系統(tǒng)性梳理，期望能夠?qū)ν苿?dòng)組織惰性理論與實(shí)證研究的深入展開(kāi)有所裨益。

二、組織惰性的研究視角

組織理論自產(chǎn)生以來(lái)便處于多范式并存的“叢林”狀態(tài)（Scott，1998），組織惰性作為組織理論研究的重要內(nèi)容也存在相似狀態(tài)。目前直接觸及組織惰性研究的代表性理論有組織生態(tài)學(xué)、新制度組織理論、組織演化理論、組織行為理論、組織權(quán)變理論、組織戰(zhàn)略理論和知識(shí)管理理論等。陳家聲和鄭仁偉（1997）曾將組織變革理論分為組織生態(tài)學(xué)派和理性調(diào)適學(xué)派，前者指組織生態(tài)理論和新制度組織理論，后者包括資源依賴(lài)?yán)碚?、?zhàn)略理論、組織學(xué)習(xí)理論和權(quán)變理論等。與此劃分相類(lèi)似，Nedzinskas等（2013）認(rèn)為組織惰性研究存在選擇（將組織惰性看作環(huán)境選擇的結(jié)果）和適應(yīng)（將組織惰性視為組織適應(yīng)的結(jié)果）兩類(lèi)視角?；诖?，本文將現(xiàn)有組織惰性研究歸結(jié)為環(huán)境選擇和組織適應(yīng)兩類(lèi)視角（見(jiàn)表1），前者強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)組織惰性形成具有決定性作用和組織惰性的不可控性，代表性的有種群生態(tài)理論和新制度組織理論等；后者強(qiáng)調(diào)組織適應(yīng)性行為對(duì)組織惰性形成的決定性作用和組織惰性的可控性，認(rèn)為組織可以通過(guò)戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)等因素的調(diào)整來(lái)克服組織惰性，代表性的有組織行為理論、組織權(quán)變理論、組織戰(zhàn)略理論和組織資源與能力理論等。

表1 組織惰性研究的兩類(lèi)視角

（一）環(huán)境選擇視角

該視角強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)組織的決定性作用，將組織惰性視為組織成功適應(yīng)環(huán)境的副產(chǎn)品。但該視角的不同理論對(duì)決定組織惰性的環(huán)境因素的理解不同。組織生態(tài)學(xué)者所講的環(huán)境指的是市場(chǎng)或技術(shù)環(huán)境，Hannan和Freeman（1984）認(rèn)為在不斷變化和充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，具有高度結(jié)構(gòu)惰性的組織才能夠生存，主要是因?yàn)樵谧匀贿x擇的過(guò)程中存活下來(lái)的組織必須具有可靠性（即在既定的時(shí)間，能夠按照約定的質(zhì)量交付產(chǎn)品或服務(wù)，并且比顧客、投資者以及其他利益相關(guān)者與組織相互作用所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益更有價(jià)值）和可解釋性（即組織能夠?qū)λ鼈兪褂觅Y源的方式進(jìn)行記錄，并能夠解釋這樣做的原因；當(dāng)組織的行為存在風(fēng)險(xiǎn)以及組織模式必須與組織行為相一致時(shí)，可解釋性就顯得更為重要）兩項(xiàng)特性；并且這兩項(xiàng)特性只能在一個(gè)高度可再生性結(jié)構(gòu)內(nèi)才會(huì)呈現(xiàn)，而一個(gè)具備高度可再生能力的組織將會(huì)產(chǎn)生高度的結(jié)構(gòu)惰性。Kelly和Amburgey（1991）也認(rèn)為可靠性和可解釋性作為正式組織最重要的兩個(gè)優(yōu)勢(shì)，需用制度化、規(guī)范化的程序和結(jié)構(gòu)來(lái)保證，而這樣的組織必須抑制變革或具有高度可復(fù)制性，也即具有高度的結(jié)構(gòu)惰性。值得一提的是，早期的結(jié)構(gòu)惰性理論的一項(xiàng)重要假設(shè)是組織經(jīng)常存在著高度的結(jié)構(gòu)惰性，致使組織在面對(duì)外部環(huán)境變化時(shí)，其所推動(dòng)的組織變革活動(dòng)不易進(jìn)行（Hannan和Freeman，1977）。后來(lái)，Hannan和Freeman（1984）修正了這一觀點(diǎn)，認(rèn)為結(jié)構(gòu)惰性是經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)存活下來(lái)的組織所呈現(xiàn)的一種結(jié)果，是能夠利用戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)和協(xié)同效應(yīng)調(diào)整組織架構(gòu)的自然結(jié)果。

不同于組織生態(tài)學(xué)者，新制度組織理論學(xué)者強(qiáng)調(diào)制度環(huán)境對(duì)組織惰性的影響。Meyer和Rowan（1977）認(rèn)為環(huán)境不僅包括技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境，還應(yīng)包括制度環(huán)境，即一個(gè)組織所處的法律制度、文化期待、社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀念等為人們“廣為接受”的社會(huì)事實(shí)。新制度組織理論并未直接探討組織惰性問(wèn)題，而是關(guān)注制度環(huán)境的“合法性機(jī)制”對(duì)組織結(jié)構(gòu)“趨同”或“同構(gòu)”的作用。所謂“合法性機(jī)制”，指那些誘發(fā)或迫使組織采納具有合法性的結(jié)構(gòu)和行為的觀念力量。DiMaggio和Powell（1983）認(rèn)為有三種機(jī)制導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)和行為的“同構(gòu)”：一是強(qiáng)迫機(jī)制，組織必須遵守政府制定的法律、法令，不然就會(huì)受到懲罰；二是模仿機(jī)制，當(dāng)環(huán)境不確定性存在時(shí)，模仿成功者的做法可以最大限度地減少不確定性；三是社會(huì)規(guī)范機(jī)制，共享的觀念和思維方式潛移默化地影響著組織的行為，即使社會(huì)沒(méi)有告訴組織遇到問(wèn)題時(shí)怎樣做，但這些共享觀念將會(huì)使組織自然而然地知道該如何做。此外，與新制度組織理論強(qiáng)調(diào)宏觀制度環(huán)境不同，經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)者Granovetter（1985）強(qiáng)調(diào)中觀層次的制度環(huán)境對(duì)組織結(jié)構(gòu)和行為的壓力，他認(rèn)為組織的結(jié)構(gòu)和行為都受到社會(huì)關(guān)系的制約，因此在既定的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，組織的任何變化都可能會(huì)受到來(lái)自“合法性”的檢驗(yàn)。

（二）組織適應(yīng)視角

該視角學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)是組織自身的演化路徑對(duì)組織惰性的負(fù)面作用，傾向于將組織惰性理解為組織的病癥。盡管承認(rèn)組織惰性在特定情況下能為組織帶來(lái)高績(jī)效，如

Reinganum（1983）認(rèn)為在穩(wěn)定環(huán)境下組織惰性是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的最佳選擇，甚至認(rèn)為組織惰性恰恰是組織所追求的結(jié)果，但大多數(shù)情況下，該視角將組織惰性視為組織的一種停滯不前的現(xiàn)象，是組織在產(chǎn)品、生產(chǎn)方法及政策上的一種過(guò)于穩(wěn)定的狀態(tài)，使得組織無(wú)法適應(yīng)外在環(huán)境的變化（Starbuck等，1978）。Hinings和Greenwood（1988）則直接將組織惰性看作是組織變革過(guò)程中組織成員過(guò)于關(guān)注當(dāng)前利益的組織異狀。

不同于環(huán)境選擇視角關(guān)注外部環(huán)境對(duì)組織惰性的作用，組織適應(yīng)視角研究的重心轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部。該視角以有限理性假設(shè)為前提，認(rèn)為組織惰性是組織形成與發(fā)展過(guò)程中路徑依賴(lài)的結(jié)果。March和Simon（1958）認(rèn)為人們對(duì)客觀事物的認(rèn)知建立在已有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在處理問(wèn)題時(shí)習(xí)慣性地沿用之前熟悉的方式進(jìn)行思考，按固定的思維方式解決問(wèn)題。Huff等（1992）認(rèn)為組織惰性根源于組織的認(rèn)知和學(xué)習(xí)方式，Hodgkinson（1997）進(jìn)一步指出認(rèn)知模式一旦產(chǎn)生，參與者可能會(huì)因過(guò)度依賴(lài)該模式而很難改變，甚至在這些變化已經(jīng)十分顯著或業(yè)績(jī)處于低谷時(shí)仍可能會(huì)持續(xù)這種狀態(tài)。Nelson和Winter（1982）認(rèn)為組織通過(guò)建立組織慣例來(lái)最大化業(yè)務(wù)操作效率以實(shí)現(xiàn)可靠的結(jié)果，但隨著時(shí)間的推移，慣例可能會(huì)基于過(guò)去的問(wèn)題解決經(jīng)驗(yàn)的積累性過(guò)程以及對(duì)環(huán)境中特定信號(hào)的自動(dòng)協(xié)調(diào)反應(yīng)方式建立起來(lái)，而慣例的相互延伸所形成的鎖定效應(yīng)及其背后所涉及的巨大成本，是造成組織無(wú)法改變進(jìn)而形成組織惰性的根本原因。此外，組織適應(yīng)視角的學(xué)者認(rèn)為組織能夠?qū)M織惰性進(jìn)行控制或克服，如Liao（2002）認(rèn)為知識(shí)惰性是組織對(duì)顯性知識(shí)、隱性知識(shí)以及慣例知識(shí)管理不當(dāng)所導(dǎo)致；Christensen和Raynor（2003）認(rèn)為好的管理者能夠有效克服組織惰性；Teece等（1997）則認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是克服組織惰性和使企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

（三）兩類(lèi)研究視角的融合趨勢(shì)

Schwarz（2012）整合環(huán)境選擇視角的組織生態(tài)理論和組織適應(yīng)視角的認(rèn)知理論，構(gòu)建了一個(gè)用于解釋變革期間有意識(shí)增強(qiáng)的結(jié)構(gòu)惰性邏輯的概念模型。該模型中，Schwarz在堅(jiān)持“組織惰性是組織變革的結(jié)果而非前因”這一生態(tài)學(xué)觀點(diǎn)的同時(shí)，指出組織生態(tài)理論過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織外部環(huán)境因素對(duì)組織惰性的影響，忽略了組織內(nèi)部因素的作用。Schwarz認(rèn)為有意識(shí)的結(jié)構(gòu)惰性產(chǎn)生于特定的組織和環(huán)境條件下有計(jì)劃的干預(yù)；組織變革期間，當(dāng)組織成員有意識(shí)地、積極地建立影響未來(lái)狀況的決策的知識(shí)結(jié)構(gòu)時(shí)，結(jié)構(gòu)惰性是有意識(shí)的，而且有意識(shí)的結(jié)構(gòu)惰性受到思維模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)規(guī)范的方式的影響；組織成員對(duì)惰性選擇與關(guān)聯(lián)決策之間的關(guān)系認(rèn)識(shí)得越深刻，變革期間出現(xiàn)有意識(shí)的結(jié)構(gòu)惰性的可能性越大，而當(dāng)他們?cè)筋l繁地對(duì)其自身的行動(dòng)和決策進(jìn)行思考時(shí)，組織保持有意識(shí)的結(jié)構(gòu)惰性的動(dòng)力就越大。Schwarz研究的初衷是回應(yīng)學(xué)術(shù)界對(duì)結(jié)構(gòu)惰性理論的批判，盡管這種回應(yīng)對(duì)拓展結(jié)構(gòu)惰性理論具有積極意義，但在一定程度上偏離了組織生態(tài)學(xué)基于種群層次研究結(jié)構(gòu)惰性的軌跡。有趣的是，這種偏離卻促成了兩類(lèi)視角的融合。此外，Heine和Rindfleisch（2013）整合組織生態(tài)理論、路徑依賴(lài)?yán)碚摵唾Y源基礎(chǔ)觀的研究成果，在組織層次構(gòu)建包括相關(guān)選擇單位（結(jié)構(gòu)惰性）、執(zhí)行選擇的機(jī)制（路徑鎖定）和選擇標(biāo)準(zhǔn)（VRIN資源）在內(nèi)的關(guān)于組織衰退的分析框架，為組織惰性生成研究提供了一個(gè)整合性思路。

三、組織惰性的概念與構(gòu)成維度

（一）組織惰性的概念

Hannan和Freeman（1977）率先將“結(jié)構(gòu)惰性”作為學(xué)術(shù)概念加以研究，但此后相關(guān)研究

更傾向于使用“組織惰性”來(lái)表達(dá)相似的含義（Kelly和Amburgey，1991）。從總體看，受研究視角差異性以及組織惰性的多種來(lái)源和表現(xiàn)形式的影響，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)組織惰性概念的理解存在較大分歧。如表2所示，早期的定義主要基于環(huán)境選擇視角（如結(jié)構(gòu)方面）和組織適應(yīng)視角（如戰(zhàn)略方面和資源與能力方面等），但也有學(xué)者，尤其是近年來(lái)的研究?jī)A向于基于融合的視角進(jìn)行一般意見(jiàn)的界定。

表2 組織惰性的概念界定

（二）組織惰性的構(gòu)成維度

受組織惰性理論研究成熟度較低的影響，盡管已有學(xué)者開(kāi)發(fā)出組織惰性量表，但整體上仍處于多范式并存的探索階段。如表3所示，現(xiàn)有相關(guān)研究多以Hannan和Freeman（1977，1984）、Miller和Friesen（1980）、Staw等（1981）、Tushman和Romanelli（1985）和Huff等（1992）的研究為基礎(chǔ)，但由于研究側(cè)重點(diǎn)不同，組織惰性的維度劃分存在較大差異。

表3 組織惰性的維度

（1）結(jié)構(gòu)方面。Staw等（1981）通過(guò)理論推演指出組織在感知到環(huán)境威脅時(shí)會(huì)在結(jié)構(gòu)層面出現(xiàn)兩種惰性，一是信息受到限制，表現(xiàn)為溝通通道過(guò)載、依賴(lài)先前知識(shí)和溝通簡(jiǎn)化等；二是控制收縮，表現(xiàn)為權(quán)力集中、正式化加強(qiáng)和提高效率等。在結(jié)構(gòu)惰性測(cè)量方面，現(xiàn)有文獻(xiàn)多采納Hannan和Freeman（1984）的建議，從組織的年齡、組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性3個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。其中，對(duì)組織年齡和規(guī)模的測(cè)量多采用客觀數(shù)據(jù)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性的測(cè)量多以Pugh等（1968、1969）和Hickson等（1969）關(guān)于正式結(jié)構(gòu)維度的研究為依據(jù)，如Hanks等（1994）借鑒Pugh等（1968、1969）的研究，從正式化、專(zhuān)業(yè)化和集中化三個(gè)維度開(kāi)發(fā)出結(jié)構(gòu)惰性的量表。陳家聲和鄭仁偉（1997）也據(jù)此考察結(jié)構(gòu)惰性，并分別使用二手?jǐn)?shù)據(jù)和量表來(lái)測(cè)量結(jié)構(gòu)惰性。與此類(lèi)似，劉海建等（2009）以組織規(guī)模來(lái)測(cè)量結(jié)構(gòu)惰性，并用總資產(chǎn)、注冊(cè)資本與員工人數(shù)來(lái)測(cè)量組織規(guī)模。此外，劉海建（2007）在Pugh等（1968，1969）和Hickson等（1969）等關(guān)于組織結(jié)構(gòu)維度分析的基礎(chǔ)上，考慮到中國(guó)的情境因素，將結(jié)構(gòu)惰性劃分為正式化、集權(quán)化、整合化、復(fù)雜化和制度化5個(gè)維度，并以中國(guó)企業(yè)為樣本進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。陳傳明等（2004）以江蘇地區(qū)的企業(yè)為樣本，通過(guò)因子分析將組織惰性的影響因素提煉為縱向權(quán)力分配和文化、激勵(lì)、制度和規(guī)則、人力資源和橫向權(quán)力分配5個(gè)方面。此外，Rawley（2010）在Barton（1992）、Kaplan和Henderson（2005）研究的基礎(chǔ)上，用組織對(duì)以前的制度化的程序和做法進(jìn)行再創(chuàng)造的成本（或沒(méi)有進(jìn)行再創(chuàng)造的成本）來(lái)測(cè)量組織惰

性，具體包括先前生產(chǎn)率的機(jī)會(huì)成本和重新洽談合同的成本。

（2）戰(zhàn)略與認(rèn)知方面。Miller和Chen（1994）從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個(gè)維度考察競(jìng)爭(zhēng)惰性，戰(zhàn)略惰性體現(xiàn)在設(shè)備購(gòu)置、企業(yè)并購(gòu)、戰(zhàn)略聯(lián)盟和重要的新產(chǎn)品和服務(wù)方面，戰(zhàn)術(shù)惰性體現(xiàn)在價(jià)格變動(dòng)、廣告活動(dòng)和現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的增量調(diào)整。Amburgey和Miner（1992）用“戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)”表示戰(zhàn)略惰性，并用重復(fù)態(tài)勢(shì)、定位態(tài)勢(shì)和情境態(tài)勢(shì)來(lái)表征戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)。重復(fù)態(tài)勢(shì)指組織重復(fù)先前的戰(zhàn)略行為；定位態(tài)勢(shì)指組織采取行動(dòng)維持或強(qiáng)化現(xiàn)有的戰(zhàn)略定位而不考慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式；情境態(tài)勢(shì)指影響戰(zhàn)略形成的組織的穩(wěn)定不變的特征（如組織結(jié)構(gòu)或文化）。

Hedberg和Wolff（2003）將組織惰性劃分為洞察力惰性和行動(dòng)惰性。以此為基礎(chǔ)Godkin和Allcorn（2008）從洞察力惰性、行動(dòng)惰性和心理惰性三個(gè)維度考察組織惰性，洞察力惰性指組織對(duì)于環(huán)境中的重大變化的認(rèn)知存在時(shí)間上的滯后；行動(dòng)惰性指通過(guò)對(duì)環(huán)境掃描得出管理上的見(jiàn)解之后，因管理上的響應(yīng)不及時(shí)導(dǎo)致變革結(jié)果未能顯現(xiàn)；心理惰性指組織成員表現(xiàn)出緊張、焦慮、心理防御抵制變化，可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)人和集體妥協(xié)以及功能障礙。有趣的是，Godkin（2010）在后來(lái)的研究中又將組織惰性分為洞察力惰性和行動(dòng)惰性?xún)蓚€(gè)維度，并運(yùn)用精神分析法提出弱化組織惰性的路徑（Allcorn和Godkin，2011）；而Huang等（2013）卻以Godkin和Allcorn（2008）的研究為基礎(chǔ)，成功開(kāi)發(fā)出包括洞察力惰性、行動(dòng)惰性和心理惰性3個(gè)維度的組織惰性量表。

與Hedberg和Wolff不同，Tushman和Romanelli（1985）認(rèn)為組織人力系統(tǒng)存在認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和責(zé)任三種惰性，認(rèn)知惰性指組織沒(méi)有能力去考慮計(jì)劃以外的東西；動(dòng)機(jī)惰性指組織總是希望避免變革；責(zé)任惰性指對(duì)相關(guān)各方的承諾。后來(lái)，Gersick（1991）、Agle（2006）將該維度劃分方法運(yùn)用于組織變革過(guò)程研究；Haag（2014）將Polites和Karahanna（2012）對(duì)個(gè)體層次的組織惰性研究成果拓展到組織層次，認(rèn)為組織惰性指組織對(duì)現(xiàn)行系統(tǒng)的依賴(lài)，將更好的替代品或改變的動(dòng)機(jī)的存在置于不顧，并用認(rèn)知惰性、行為惰性、社會(huì)認(rèn)知惰性、經(jīng)濟(jì)惰性和政治惰性五個(gè)維度來(lái)表征；Besson和Rowe（2012）將組織惰性劃分為消極心理惰性（因威脅感知被消極的情感所壓制）、社會(huì)認(rèn)知惰性（因標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值的重現(xiàn)而被嵌入于特定制度）、社會(huì)技術(shù)惰性（由于開(kāi)發(fā)時(shí)間和內(nèi)部一致性而被嵌入于特定的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）、經(jīng)濟(jì)惰性（被嵌入于特定的商業(yè)模式）和政治惰性（被嵌入于特定的網(wǎng)絡(luò)）5個(gè)維度。

（3）資源與能力方面。作為資源基礎(chǔ)觀的拓展，Liao（2002）在Huff（1992）等研究的基礎(chǔ)上將知識(shí)惰性劃分為顯性知識(shí)惰性、隱性知識(shí)惰性和程序性知識(shí)惰性三個(gè)維度；周健明等（2014）又在Liao（2002）的基礎(chǔ)上將知識(shí)惰性劃分為程序惰性、資訊惰性和經(jīng)驗(yàn)惰性并開(kāi)發(fā)出量表。后來(lái)Liao等（2008）在實(shí)證研究中將知識(shí)惰性劃分為學(xué)習(xí)惰性和經(jīng)驗(yàn)惰性?xún)蓚€(gè)維度，前者指?jìng)€(gè)體用先前的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)解決問(wèn)題，后者指?jìng)€(gè)體從相同的知識(shí)來(lái)源學(xué)習(xí)知識(shí)。他們還成功開(kāi)發(fā)出知識(shí)惰性量表，該量表為國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者所借鑒（Fang等，2011；趙衛(wèi)東，2012；白景坤，2015）。除此之外，Barton（1992）將核心剛性的特征概括為對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)的盲目迷信、企業(yè)內(nèi)部限制創(chuàng)新、限制未來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新性的試驗(yàn)和從企業(yè)外部吸收的新知識(shí)被濾除4個(gè)方面。沿著這一路徑，陳松濤和陳傳明（2004）通過(guò)理論推演將核心惰性細(xì)化為戰(zhàn)略資源和組織的自我強(qiáng)化性、投資的不可還原性、核心技術(shù)的低開(kāi)拓性、知識(shí)和信息流動(dòng)的限定性和組織心智模式的封閉性5個(gè)維度，但并未進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

（4）整合視角。Gilbert（2005）整合以往研究成果后將組織惰性分為資源惰性和慣例惰

性，前者指組織不能變革資源投資模式，后者指組織不能變革利用這些資源投資的組織流程和慣例。Gilbert在定義資源惰性時(shí)，借鑒Pfeffer和Salancik（1978）等的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)的外部資源提供者塑造并約束企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略選擇；Reinganum（1983）也認(rèn)為如果在位企業(yè)對(duì)新技術(shù)的投資可能改變其在現(xiàn)有市場(chǎng)的支配地位，則可能會(huì)產(chǎn)生不進(jìn)行該投資的戰(zhàn)略動(dòng)機(jī)。在定義慣例惰性時(shí)，Gilbert借鑒Nelson和Winter（1982）、Feldman和Pentland（2003）的觀點(diǎn)，認(rèn)為慣例是回應(yīng)有關(guān)聯(lián)活動(dòng)的重復(fù)模式，慣例惰性的形成是組織流程自我強(qiáng)化的結(jié)果，不是為適應(yīng)非連續(xù)性變革而建立；March（1991）也認(rèn)為改良過(guò)程可能驅(qū)逐創(chuàng)新過(guò)程，導(dǎo)致企業(yè)難以發(fā)展新能力。Gilbert的維度劃分得到了許多學(xué)者的認(rèn)可，Mishra和Saji（2013）直接將組織惰性劃分為資源惰性和慣例惰性；Nedzinskas等（2013）則在此基礎(chǔ)上吸收Sydow等（2009）對(duì)路徑依賴(lài)行為的研究成果，將組織惰性劃分為資源（資源依賴(lài)、定位再投資、獎(jiǎng)勵(lì)、威脅視角）、流程（權(quán)威收縮、減少實(shí)驗(yàn)、著眼于現(xiàn)有資源）和路徑相關(guān)（協(xié)調(diào)效應(yīng)、互補(bǔ)效應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、適應(yīng)性預(yù)期效果）3個(gè)維度，并成功開(kāi)發(fā)出量表。

四、組織惰性的前因和后果

（一）組織惰性的前因

與對(duì)組織惰性本質(zhì)的差異性理解的相關(guān)，兩類(lèi)視角對(duì)組織惰性前因的側(cè)重點(diǎn)不同，早期環(huán)境選擇視角側(cè)重研究強(qiáng)化組織惰性的因素，早期組織適應(yīng)視角側(cè)重研究弱化組織惰性的因素。但在后來(lái)的研究中發(fā)現(xiàn)，不僅兩類(lèi)視角對(duì)同一前因的研究結(jié)果存在明顯的對(duì)立，縱使同一視角的研究也存在明顯分歧。

（1）強(qiáng)化組織惰性的因素。Hannan和Freeman（1984）將組織惰性成因歸結(jié)為內(nèi)部因素和外部因素，內(nèi)部因素包括廠房、設(shè)備和人員的沉沒(méi)成本，慣例成為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的限制，決策信息的不確定性以及滿(mǎn)足于現(xiàn)有的盈利模式，政治聯(lián)盟的動(dòng)態(tài)影響；外部因素包括進(jìn)入和退出特定活動(dòng)領(lǐng)域的壁壘，其他組織關(guān)系的限制，激進(jìn)的結(jié)構(gòu)變革會(huì)威脅到組織的合法性以及集體理性（變革可能會(huì)破壞組織成員已經(jīng)建立的社會(huì)結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系）?，F(xiàn)有研究主要聚焦于對(duì)Hannan和Freeman所歸納的組織惰性影響因素的檢驗(yàn)，但研究結(jié)果并不一致。

Cyert和March（1963）將組織惰性成因指向有限理性的經(jīng)濟(jì)主體和在不確定條件下決策制定中所涉及的信息接收、存儲(chǔ)、處理以及傳輸?shù)南嚓P(guān)成本，認(rèn)為除非存在異常不好的績(jī)效，否則由于不能確保改變組織結(jié)構(gòu)的決策是最佳的，企業(yè)更愿意保留其結(jié)構(gòu)。Dixit和Pindyck（1994）認(rèn)為當(dāng)一項(xiàng)投資決策必須承擔(dān)沉沒(méi)成本以及未來(lái)的市場(chǎng)條件不確定時(shí)，實(shí)施這項(xiàng)決策就有一個(gè)額外的機(jī)會(huì)成本，這源于延遲決策直到獲取新的信息而損失的期權(quán)價(jià)值；Colombo和Delmastro（2002）也發(fā)現(xiàn)沉沒(méi)成本的存在及其在工廠內(nèi)影響活動(dòng)的程度是影響組織惰性的重要因素。Nelson和Winter（1982）認(rèn)為慣例作為企業(yè)異質(zhì)性集體行動(dòng)的集合體系，需通過(guò)基于過(guò)去的問(wèn)題解決經(jīng)驗(yàn)的積累性過(guò)程，以及包括對(duì)環(huán)境中特定信號(hào)的自動(dòng)協(xié)調(diào)反應(yīng)方式而建立起來(lái)，因此只能被以相當(dāng)大的成本逐步修改，這勢(shì)必導(dǎo)致延伸到整個(gè)組織的鎖定效應(yīng)。Dobusch和Schü?ler（2013）認(rèn)為由正反饋驅(qū)動(dòng)的流程會(huì)導(dǎo)致惰性或鎖定；Khanagha等（2013）進(jìn)一步把引致企業(yè)應(yīng)用新興核心技術(shù)的惰性因素歸結(jié)為局部學(xué)習(xí)過(guò)程（不能發(fā)展新的能力和慣例）、對(duì)現(xiàn)有技術(shù)的資源依賴(lài)（不愿分配資源，協(xié)調(diào)與交流的困難）和不能滿(mǎn)足財(cái)務(wù)回報(bào)以及為股東創(chuàng)造利益（限制實(shí)踐和學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)）3個(gè)因素。

Miller和Chen（1994）實(shí)證發(fā)現(xiàn)管理者的行為動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)指較差的管理績(jī)效使管理者質(zhì)疑他們的努力是否充分，外在動(dòng)機(jī)指新興市場(chǎng)的出現(xiàn)使管理者有信心為追求新的機(jī)會(huì)進(jìn)行投資）、其他替代方案（內(nèi)部對(duì)不同競(jìng)爭(zhēng)方式的嘗試和外部多變的市場(chǎng)會(huì)開(kāi)拓管理者的視野）和對(duì)行動(dòng)的限制（官僚組織的刻板、思想上的僵化和組織網(wǎng)絡(luò)束縛，以及年齡和規(guī)模等）是競(jìng)爭(zhēng)惰性的3個(gè)來(lái)源。Zhou和Chen（2014）從知識(shí)的時(shí)效性、知識(shí)的強(qiáng)化效用和知識(shí)選擇機(jī)制中的沉沒(méi)成本效應(yīng)三個(gè)方面探討知識(shí)惰性的形成機(jī)制；孟慶偉和胡丹丹（2005）則運(yùn)用馬斯洛的標(biāo)簽理論，從注意的標(biāo)簽化、感知的標(biāo)簽化、學(xué)習(xí)的標(biāo)簽化和思維的標(biāo)簽化4個(gè)方面剖析組織惰性形成的認(rèn)知根源。Milgrom（1988）研究發(fā)現(xiàn)組織中有阻礙組織變革的政治力量存在，原因是組織所采用的特定的組織設(shè)計(jì)導(dǎo)致員工之間準(zhǔn)租的特定分布。

組織成功經(jīng)驗(yàn)被認(rèn)為是強(qiáng)化組織惰性的重要因素。Gersick（1991）認(rèn)為當(dāng)組織的戰(zhàn)略與其內(nèi)部和外部環(huán)境相一致，只要維持平衡就能很好地實(shí)現(xiàn)其使命時(shí)，組織惰性就會(huì)隨之產(chǎn)生。Sull（1999）指出當(dāng)市場(chǎng)變化時(shí)，企業(yè)如果沉醉在過(guò)去成功的思維與工作模式中，不斷加強(qiáng)曾被證明有成效的活動(dòng)，雖然這樣做的目的是想把自己從洞中挖出來(lái)，可實(shí)際上卻只是把洞挖得越來(lái)越深。Miller（1994）通過(guò)對(duì)36家公司歷史數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)期處于成功狀態(tài)的公司更容易在結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略方面形成惰性。Nisar等（2013）的案例研究發(fā)現(xiàn)在傳統(tǒng)技術(shù)領(lǐng)域具有優(yōu)勢(shì)的企業(yè)更容易形成戰(zhàn)略惰性，傾向于探索更加成熟的技術(shù)，而不是新的創(chuàng)新性技術(shù)。Leonard-Barton（1992）認(rèn)為資產(chǎn)專(zhuān)用性、技術(shù)系統(tǒng)過(guò)時(shí)、激勵(lì)制度僵化和管理者的主導(dǎo)邏輯等都會(huì)導(dǎo)致核心惰性形成。此外，Geiger（2009）對(duì)英國(guó)一家生物制造公司的案例研究發(fā)現(xiàn)，組織敘事（narratives）能夠通過(guò)構(gòu)建一個(gè)維持的參照系來(lái)防止對(duì)組織過(guò)去成功的原則進(jìn)行質(zhì)疑的機(jī)制，并實(shí)證了這種自我強(qiáng)化機(jī)制是組織惰性的主要來(lái)源。不過(guò)，也有學(xué)者對(duì)組織以往成功經(jīng)驗(yàn)與組織惰性的關(guān)系有不同見(jiàn)解，如Rusetski和Lim（2011）的案例研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致成功企業(yè)戰(zhàn)略惰性的原因不是管理者的自滿(mǎn)，而是競(jìng)爭(zhēng)成功導(dǎo)致管理者責(zé)任感迅速增強(qiáng)，進(jìn)而導(dǎo)致他們形成一個(gè)防守態(tài)度，并專(zhuān)注于維持現(xiàn)狀。

（2）弱化組織惰性的因素。對(duì)于組織惰性究竟能否被弱化或克服，兩類(lèi)視角存在分歧。環(huán)境選擇視角的學(xué)者Hannan和Freeman（1984）認(rèn)為組織惰性是環(huán)境選擇的結(jié)果，單個(gè)組織不能改變特定組織種群的結(jié)構(gòu)惰性；當(dāng)環(huán)境發(fā)生根本性變化時(shí)，原有的組織種群通常只能是集體衰亡。對(duì)此，Ruef（1997）通過(guò)對(duì)加利福尼亞的醫(yī)療行業(yè)1980—1990年的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，只有很少的醫(yī)院能夠調(diào)整它們的服務(wù)組合來(lái)克服惰性，從而支持了Hannan和Freeman的假說(shuō)。Dobrev等（2003）通過(guò)對(duì)美國(guó)汽車(chē)業(yè)1885—1981年的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，組織核心變革的“過(guò)程”會(huì)增加組織失敗的風(fēng)險(xiǎn)。更有趣的是，Dew等（2006）甚至認(rèn)為在基于組織惰性的效率達(dá)到最優(yōu)時(shí)組織應(yīng)選擇退出，從而直接回避了如何克服組織惰性問(wèn)題。然而，組織適應(yīng)視角的學(xué)者則致力于探索弱化組織惰性的因素和有效路徑。該視角的早期觀點(diǎn)認(rèn)為組織惰性難以克服是因?yàn)樵谖黄髽I(yè)很難意識(shí)到組織惰性的存在，但后來(lái)的研究發(fā)現(xiàn)，在面對(duì)（技術(shù)）環(huán)境的非連續(xù)變化時(shí)，在位企業(yè)即使能夠意識(shí)到組織惰性的存在也很難將其克服，繼而研究重心開(kāi)始轉(zhuǎn)向致力于尋找深層原因及有效克服的路徑。

對(duì)環(huán)境變化（威脅或機(jī)會(huì)）的感知通常被認(rèn)為是弱化組織惰性的重要因素，如Reger和Palmer（1996）研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境動(dòng)態(tài)性有利于企業(yè)高管克服認(rèn)知惰性，Schaefer（1998）實(shí)證發(fā)現(xiàn)企業(yè)在出現(xiàn)生存危機(jī)時(shí)克服結(jié)構(gòu)惰性更容易獲得成功。也有學(xué)者提出相反的觀點(diǎn)或證

據(jù)，Staw等（1981）認(rèn)為組織在感知到環(huán)境威脅時(shí)，會(huì)在結(jié)構(gòu)層次上產(chǎn)生信息限制和控制收縮兩種惰性；O’Keefe和Wright（2010）甚至認(rèn)為在面對(duì)強(qiáng)大壓力時(shí)戰(zhàn)略惰性很難改變，并建議實(shí)施有計(jì)劃的干預(yù)使其中止；Kelly和Amburgey（1991）的研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化與戰(zhàn)略變革的概率無(wú)關(guān)。Soltwisch（2015）認(rèn)為不僅環(huán)境威脅會(huì)導(dǎo)致組織惰性，而且環(huán)境有利或環(huán)境中充滿(mǎn)機(jī)會(huì)也會(huì)導(dǎo)致組織惰性，因?yàn)榇藭r(shí)組織很少能夠覺(jué)察并適應(yīng)環(huán)境中潛在的威脅。針對(duì)這些沖突結(jié)論，Gilbert（2005）研究后發(fā)現(xiàn)，環(huán)境威脅感知對(duì)不同類(lèi)型的組織惰性（資源惰性和慣例惰性）的影響存在差異：組織外部的威脅能夠降低組織對(duì)資源的承諾，但組織慣例受到傳統(tǒng)商業(yè)模式的限制，很難發(fā)生改變，或者說(shuō)威脅感知在降低資源惰性的同時(shí)卻在強(qiáng)化組織的慣例惰性（收縮權(quán)力、減少實(shí)驗(yàn)，專(zhuān)注于現(xiàn)有的資源）。與此相類(lèi)似，鄧春平等（2015）的案例研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)發(fā)送方的控制性壓力機(jī)制對(duì)緩解知識(shí)接受方的行為惰性有積極影響，但卻會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化認(rèn)知惰性；而知識(shí)發(fā)送方的信息性控制機(jī)制對(duì)緩解知識(shí)接受方的認(rèn)知和行為惰性都有積極影響。知識(shí)發(fā)送方的認(rèn)同機(jī)制有助于緩解知識(shí)接受方的認(rèn)知和行為惰性，認(rèn)知惰性的緩解更加依賴(lài)于認(rèn)同機(jī)制和信息性控制機(jī)制。

近年來(lái)，技術(shù)和管理創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)、管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性以及網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟等都被認(rèn)為是弱化組織惰性的重要因素。Colombo和Delmastro（2002）以意大利的制造業(yè)工廠為樣本，用組織管理層級(jí)數(shù)目的變化程度來(lái)衡量組織惰性，考察技術(shù)因素和組織因素對(duì)組織惰性的影響，發(fā)現(xiàn)先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和新的人力資源管理實(shí)踐的采用是克服組織惰性的重要因素。Vanhaverbeke和Peeters（2005）通過(guò)理論分析認(rèn)為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新或冒險(xiǎn)有利于克服戰(zhàn)略惰性。Dittrich等（2007）對(duì)IBM從硬件制造公司向全球服務(wù)供應(yīng)商和軟件公司轉(zhuǎn)變的案例分析發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟有利于傳統(tǒng)大公司克服組織惰性實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從而對(duì)大公司要緩慢適應(yīng)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)提出挑戰(zhàn)。Agle等（2006）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠克服認(rèn)知惰性、動(dòng)機(jī)惰性和責(zé)任惰性，從而使組織更好地適應(yīng)環(huán)境。陳曉東和陳傳明（2005）、白景坤（2008）認(rèn)為企業(yè)家精神和雙元學(xué)習(xí)對(duì)弱化組織惰性具有積極作用。連燕玲和賀小剛（2015）基于中國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，CEO開(kāi)放性程度越高，組織的戰(zhàn)略惰性程度越低，并且CEO的股權(quán)擁有程度和自主權(quán)以及組織所處的制度環(huán)境對(duì)兩者之間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用。

（二）組織惰性的后果

（1）對(duì)組織存活和組織變革的影響。環(huán)境選擇視角的學(xué)者強(qiáng)調(diào)組織惰性對(duì)組織存活的積極作用。Hannan和Freeman（1984）曾提出一個(gè)著名的命題，即高結(jié)構(gòu)惰性的組織更容易存活。該觀點(diǎn)得到部分學(xué)者的支持，如Boyer和Robert（2006）明確指出強(qiáng)的組織惰性是成功存活組織的共性特征；Paulino（2009）對(duì)航天業(yè)成功與失敗案例的研究發(fā)現(xiàn)，組織惰性是確保航天企業(yè)得以存活的關(guān)鍵因素。不過(guò)，組織適應(yīng)視角的學(xué)者卻認(rèn)為，盡管穩(wěn)定環(huán)境下組織惰性對(duì)組織持續(xù)成長(zhǎng)具有積極作用，但更多情況下組織惰性不利于組織變革與發(fā)展，是一種停滯（在產(chǎn)品、方法、策略上的超穩(wěn)定性），對(duì)策略重大變革的抵制（Tushman和Romanelli，1985；Hinings和Greenwood，1988），對(duì)組織進(jìn)化的逆轉(zhuǎn)（Miller和Friesen，1980）或者是無(wú)數(shù)處于成熟期的企業(yè)在面對(duì)根本性技術(shù)變革時(shí)走向衰敗的根本原因（Garud和Rappa，1994）。

兩類(lèi)視角的早期文獻(xiàn)都傾向于認(rèn)為組織惰性會(huì)排斥組織變革，但近年來(lái)這種觀點(diǎn)遇到了挑戰(zhàn)。Hannan和Freeman（1984）認(rèn)為組織惰性的強(qiáng)度與組織年齡、規(guī)模和組織復(fù)雜程

度等因素直接相關(guān)。許多學(xué)者對(duì)這一理論命題進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，但所得出的結(jié)論并不一致。陳家聲和鄭仁偉（1997）以臺(tái)灣地區(qū)電子產(chǎn)業(yè)的169家企業(yè)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，組織惰性與組織變革顯著負(fù)相關(guān)，組織自主調(diào)適行為和組織惰性共同影響組織變革。Kelly和Amburgey（1991）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織年齡越大，組織惰性越大，組織進(jìn)行變革的可能性就越小。然而，Chen（2014）以美國(guó)非營(yíng)利組織為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，在組織生命周期的不同階段，組織惰性和組織適應(yīng)性具有非線(xiàn)性關(guān)系。關(guān)于組織規(guī)模與組織變革的關(guān)系，Stoeberl等（1998）對(duì)美國(guó)密蘇里州葡萄酒行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，較大的酒廠保持著重復(fù)的結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)績(jī)效的高可靠性和可測(cè)量性，很少發(fā)生組織變革；Ginsberg和Buchholtz（1990）、Mitchell和Singh（1993）的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，組織規(guī)模越大，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)越遲鈍，組織變革的可能性越低。然而，Kelly和Amburgey（1991）認(rèn)為組織規(guī)模與戰(zhàn)略變革只是弱的負(fù)相關(guān)，他們還對(duì)生態(tài)學(xué)者關(guān)于組織變革會(huì)增加組織失敗可能性的論斷提出質(zhì)疑。Guillén（2002）以韓國(guó)1987—1995年到中國(guó)投資的企業(yè)為樣本，探討結(jié)構(gòu)惰性和韓國(guó)企業(yè)對(duì)外擴(kuò)張的關(guān)系，但是關(guān)于二者負(fù)相關(guān)的假設(shè)并未獲得支持。學(xué)術(shù)界對(duì)于結(jié)構(gòu)復(fù)雜性與組織變革的關(guān)系也出現(xiàn)了不同觀點(diǎn)，如劉海建（2007）對(duì)中國(guó)企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，除集權(quán)化、整合化維度外，組織結(jié)構(gòu)的正式化維度、復(fù)雜化維度在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略變革。但制度化維度對(duì)于組織戰(zhàn)略變革有積極影響。

（2）對(duì)組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新的影響。Bala和Venkatesh（2007）對(duì)來(lái)自高新產(chǎn)業(yè)的11家上市公司的跨案例研究發(fā)現(xiàn)，組織惰性（包括資源惰性和慣例惰性）不利于加強(qiáng)組織間業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)的一致性。Lucas和Goh（2009）對(duì)柯達(dá)公司的案例研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)面臨著一個(gè)非連續(xù)、高突破性的技術(shù)變化時(shí)，核心惰性會(huì)抑制個(gè)人與組織的學(xué)習(xí)，員工可能抗拒學(xué)習(xí)新技術(shù)，企業(yè)可能沒(méi)有動(dòng)力去建立新的技術(shù)和管理系統(tǒng)，或?qū)W習(xí)新的知識(shí)來(lái)創(chuàng)建新系統(tǒng)。Tripsas和Gavetti（2000）對(duì)寶麗萊公司的案例分析發(fā)現(xiàn)，管理認(rèn)知惰性會(huì)影響企業(yè)新能力的開(kāi)發(fā)和組織變革，寶麗萊公司雖然擁有突破性創(chuàng)新的技術(shù)能力，但對(duì)“剃須刀/刀片模式”存在認(rèn)知惰性，使之未能?chē)L試開(kāi)發(fā)適用于數(shù)碼技術(shù)的新的商業(yè)模式，并最終延緩數(shù)碼相機(jī)產(chǎn)品的商業(yè)化進(jìn)程。Miller和Chen（1994）通過(guò)對(duì)美國(guó)本土航空公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)多樣性和競(jìng)爭(zhēng)惰性的交互作用與組織績(jī)效負(fù)相關(guān)。Rawley（2010）通過(guò)對(duì)美國(guó)出租車(chē)和豪華轎車(chē)公司的經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，組織惰性通過(guò)增加協(xié)調(diào)成本能夠顯著降低多元化對(duì)范圍經(jīng)濟(jì)的影響。此外，Huang和Lai（2013）對(duì)臺(tái)灣的中小型制造企業(yè)（SME）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織惰性對(duì)于開(kāi)放式創(chuàng)新以及商業(yè)模式創(chuàng)新都有負(fù)面影響，開(kāi)放式創(chuàng)新在組織惰性與商業(yè)模式創(chuàng)新之間，以及組織惰性與企業(yè)績(jī)效間發(fā)揮中介作用。Fang和Chang（2011）以臺(tái)灣地區(qū)醫(yī)院為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)惰性對(duì)組織學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，知識(shí)惰性會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新行為的缺乏，并對(duì)有效學(xué)習(xí)和利用知識(shí)產(chǎn)生消極影響。趙衛(wèi)東等（2012）以中國(guó)企業(yè)為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)惰性對(duì)組織學(xué)習(xí)與一致性匹配的正向關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。周鐘和陳智高（2015）的仿真分析發(fā)現(xiàn)，集群企業(yè)普遍較高的知識(shí)惰性會(huì)顯著阻礙知識(shí)在集群中的有效轉(zhuǎn)移與采納，導(dǎo)致集群企業(yè)走向知識(shí)趨同進(jìn)而陷入知識(shí)鎖定，產(chǎn)業(yè)集群出現(xiàn)路徑依賴(lài)；而將知識(shí)惰性控制在一定范圍內(nèi)是緩解產(chǎn)業(yè)集群知識(shí)鎖定和路徑依賴(lài)的有效途徑。

然而，越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)組織惰性和組織創(chuàng)新之間并非完全對(duì)立。Liao等（2008）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)惰性的兩個(gè)構(gòu)成維度對(duì)組織學(xué)習(xí)具有不同作用，其中學(xué)習(xí)惰性會(huì)抑制

組織學(xué)習(xí)，而經(jīng)驗(yàn)惰性會(huì)促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)行為；該結(jié)論得到Sharifirad（2010）的實(shí)證支持。周健明等（2014）以中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，程序惰性與知識(shí)整合顯著負(fù)相關(guān)，與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效關(guān)系不顯著；經(jīng)驗(yàn)惰性與知識(shí)整合和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效顯著正相關(guān)；白景坤等（2015）以中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)惰性對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和雙元?jiǎng)?chuàng)新的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，經(jīng)驗(yàn)惰性對(duì)二者關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。Nedzinskas等（2013）以組織惰性為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)動(dòng)蕩環(huán)境下在組織惰性水平較低的情境下動(dòng)態(tài)能力對(duì)組織績(jī)效具有顯著的影響，而在組織惰性水平較高的情境下動(dòng)態(tài)能力對(duì)組織績(jī)效的影響不顯著。此外，Mishra和Saji（2013）在全球范圍內(nèi)選取215家高新技術(shù)企業(yè)為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中組織惰性對(duì)技術(shù)收購(gòu)意圖和新產(chǎn)品商業(yè)化關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但這樣的假設(shè)未得到實(shí)證支持。連燕玲和賀小剛（2015）基于中國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略惰性與組織績(jī)效存在一種倒U型關(guān)系，即適度的戰(zhàn)略惰性能促進(jìn)組織績(jī)效的提高，但過(guò)高的戰(zhàn)略惰性會(huì)抑制組織績(jī)效的提高。呂一博等（2015）基于多主體建模的仿真研究解釋了組織惰性對(duì)集群網(wǎng)絡(luò)演化的影響，發(fā)現(xiàn)組織惰性會(huì)削弱集群網(wǎng)絡(luò)演化的小世界現(xiàn)象，加劇派系分化程度，但同時(shí)會(huì)促進(jìn)派系內(nèi)交互效率的提升，進(jìn)而提升集群整體的網(wǎng)絡(luò)效率；他們還發(fā)現(xiàn)組織惰性會(huì)提升集群網(wǎng)絡(luò)的可持續(xù)發(fā)展能力，增強(qiáng)集群網(wǎng)絡(luò)的“集聚優(yōu)勢(shì)”，而且在該過(guò)程中結(jié)構(gòu)惰性的影響遠(yuǎn)高于認(rèn)知性惰性。

五、結(jié)論與展望

總的來(lái)看，經(jīng)過(guò)近40年的發(fā)展，組織惰性研究現(xiàn)已積累大量理論探討、案例研究和定量分析的文獻(xiàn)。特別是近10年來(lái)，組織惰性研究得到迅速發(fā)展，組織惰性的概念構(gòu)成和前因后果的研究都有突破性進(jìn)展，已開(kāi)發(fā)出組織惰性的量表并有許多實(shí)證成果出現(xiàn)。通過(guò)本文基于兩個(gè)視角的分析可見(jiàn)，環(huán)境選擇視角強(qiáng)調(diào)外因?qū)M織惰性的決定性作用，組織適應(yīng)視角則強(qiáng)調(diào)內(nèi)因的決定性作用。事實(shí)上，組織惰性是外部環(huán)境和組織路徑依賴(lài)共同作用，也即“雙重鎖定”的結(jié)果，組織惰性究竟帶來(lái)何種后果則取決于環(huán)境變化。基于這樣的邏輯，本文構(gòu)建組織惰性研究的整合分析框架，如圖1所示。

然而，由于研究視角的差異和組織惰性的復(fù)雜性和表現(xiàn)形式多樣性等原因，組織惰性理論的成熟度仍然較低，突出表現(xiàn)在以下幾方面：首先，研究視角存在明顯分歧且在短時(shí)間內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)深度融合。環(huán)境選擇視角和組織適應(yīng)視角對(duì)組織惰性有不同的理解，甚至對(duì)幾乎所有研究主題都存在對(duì)立的認(rèn)知邏輯。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)固然與組織惰性的情境因素有關(guān)，如環(huán)境選擇視角更關(guān)注社團(tuán)等非營(yíng)利性組織，而組織適應(yīng)視角更關(guān)注工商企業(yè)等營(yíng)利性組織，但組織惰性理論不成熟是重要原因之一。其次，組織惰性的研究層次關(guān)注不均。現(xiàn)有研究主要集中于組織間、組織整體和組織內(nèi)部個(gè)體層次，尚未發(fā)現(xiàn)研究組織群體層次組織惰性的文獻(xiàn)；同時(shí)三個(gè)層次的組織惰性之間有什么樣的相互作用和聯(lián)系，現(xiàn)有文獻(xiàn)并未給予明確的解釋?zhuān)蝉r見(jiàn)跨層次研究的文獻(xiàn)出現(xiàn)。再次，組織惰性的測(cè)量工具不成熟。現(xiàn)有文獻(xiàn)中，純理論構(gòu)建和案例研究文獻(xiàn)都較多，實(shí)證研究文獻(xiàn)則相對(duì)較少；并且盡管已有學(xué)者嘗試開(kāi)發(fā)出組織惰性的量表，但自開(kāi)發(fā)量表較多，而量表使用明顯不統(tǒng)一，遠(yuǎn)未達(dá)成學(xué)術(shù)界共識(shí)。還有，組織惰性的形成與演進(jìn)機(jī)理缺少系統(tǒng)性研究成果。盡管已有學(xué)者探討組織惰性的影響因素并取得大量實(shí)證研究成果，但結(jié)論仍存在很大沖突；對(duì)于組織惰性的

后果更是充滿(mǎn)爭(zhēng)議；對(duì)組織惰性的演進(jìn)機(jī)理尚無(wú)系統(tǒng)的實(shí)證研究成果。最后，基于中國(guó)情境的組織惰性理論研究仍處于起步階段。近年來(lái)國(guó)內(nèi)已有學(xué)者探索中國(guó)情境下的組織惰性問(wèn)題，如劉海建（2007）在探討結(jié)構(gòu)惰性的構(gòu)成維度時(shí)，考慮到中國(guó)情境下制度因素的重要性，因而加入制度維度，并成功開(kāi)發(fā)出結(jié)構(gòu)惰性量表。但國(guó)內(nèi)類(lèi)似的研究工作太少，總體上看尚處于起步階段。基于此，未來(lái)的研究應(yīng)圍繞上述問(wèn)題深入展開(kāi)。

圖1 組織惰性研究?jī)?nèi)容的整合框架

（1）研究視角的整合。如前文所述，兩類(lèi)視角差異的實(shí)質(zhì)在于，組織在面對(duì)環(huán)境的連續(xù)或非連續(xù)變化時(shí)是否能夠做出改變或采取適應(yīng)行為（包括主動(dòng)或被動(dòng)）。對(duì)此，環(huán)境選擇視角持否定的態(tài)度，認(rèn)為適應(yīng)特定環(huán)境的組織必然是高度結(jié)構(gòu)惰性的，而環(huán)境變化則意味著特定組織種群的衰??；組織適應(yīng)學(xué)者則持肯定的態(tài)度，認(rèn)為組織能夠克服自身的組織惰性適應(yīng)外部環(huán)境的變化。顯然，兩類(lèi)視角在組織與環(huán)境關(guān)系的連續(xù)體中“各執(zhí)一端”，而在組織適應(yīng)各類(lèi)環(huán)境變化的實(shí)踐中部分組織取得成功，也有部分組織走向失敗。也就是說(shuō)，組織惰性的生成與演化是組織外部環(huán)境與內(nèi)部條件共同作用的結(jié)果。可見(jiàn)，整合兩類(lèi)視角的“執(zhí)其中”應(yīng)該更有利于問(wèn)題的解決。Schwarz（2012）曾對(duì)此進(jìn)行過(guò)嘗試，他基于文獻(xiàn)研究指出組織惰性的生成在一定程度上是管理者有意為之，是組織外部和內(nèi)部因素共同作用的結(jié)果，或者說(shuō)是環(huán)境決定與組織路徑鎖定的結(jié)果。然而，到目前為止，整合兩類(lèi)視角探討組織內(nèi)外部因素如何共同作用導(dǎo)致組織惰性的生成與演化的研究文獻(xiàn)，無(wú)論是理論推演，還是案例研究乃至定量分析，仍然非常匱乏，應(yīng)該是未來(lái)研究的重要方向。

（2）組織惰性的過(guò)程機(jī)制研究。組織惰性研究的難點(diǎn)在于如何打開(kāi)組織惰性?xún)?nèi)部過(guò)程的“黑箱”，具體包括三方面內(nèi)容，一是組織惰性的構(gòu)成維度及內(nèi)在關(guān)聯(lián)與測(cè)量；二是影響

組織惰性的前因變量對(duì)組織惰性不同維度及整體會(huì)產(chǎn)生何種影響；三是組織惰性不同維度及整體會(huì)對(duì)組織變革、創(chuàng)新和成長(zhǎng)等結(jié)果變量產(chǎn)生何種影響。盡管這三方面工作都已經(jīng)取得一定進(jìn)展，但現(xiàn)有研究比較零散，缺乏系統(tǒng)性，如除了環(huán)境壓力之外，能夠強(qiáng)化或弱化組織惰性的因素還有哪些，其作用機(jī)制如何等方面的研究，目前仍然存在很大缺口；再如弱化組織惰性與組織成長(zhǎng)究竟是什么關(guān)系？Hannan和Freeman（1984）曾指出高結(jié)構(gòu)惰性的組織具有生存優(yōu)勢(shì)，而新建立的組織往往具有“新生劣勢(shì)”，那么旨在弱化組織惰性的組織結(jié)構(gòu)重組是否會(huì)導(dǎo)致組織因陷入“新生劣勢(shì)”而死亡呢？或者在弱化組織惰性和實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)之間的理論鏈條是否還缺少某些必要的環(huán)節(jié)？對(duì)這些問(wèn)題的研究有待深入展開(kāi)。此外，過(guò)程機(jī)制研究會(huì)涉及較大的時(shí)間跨度，因此未來(lái)有必要進(jìn)行基于時(shí)間序列的縱向研究。

（3）中國(guó)情境下的組織惰性研究?，F(xiàn)有組織惰性研究所關(guān)注的問(wèn)題及變量多立足于西方社會(huì)，不能從根本上反映中國(guó)情境下的獨(dú)有特征。近年國(guó)內(nèi)已有學(xué)者嘗試對(duì)此做出貢獻(xiàn)，如對(duì)組織惰性構(gòu)成維度的理論剖析（陳傳明，2004）以及對(duì)組織結(jié)構(gòu)惰性本土量表的開(kāi)發(fā)。但總體上看，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)組織惰性的研究目前仍處于引進(jìn)、消化和吸收階段，原創(chuàng)性的理論貢獻(xiàn)比較缺乏。對(duì)此，一方面有必要基于中國(guó)本土企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)提煉出組織惰性研究的理論元素，創(chuàng)新和完善組織惰性理論體系；另一方面可展開(kāi)跨文化背景的組織惰性比較，尤其是美國(guó)與中國(guó)樣本的對(duì)比研究，目前該方面的研究尚未展開(kāi)。此外，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)組織惰性的研究。因?yàn)樵谖覈?guó)，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)并存，他們?cè)谖覈?guó)經(jīng)濟(jì)生活中占有不同的地位，其中國(guó)有企業(yè)居主導(dǎo)地位，控制著重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，擁有豐裕的創(chuàng)新資源。所以，研究國(guó)有企業(yè)組織惰性的特殊性，對(duì)于推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)乃至全部企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

主要參考文獻(xiàn)

[1]陳傳明, 陳松濤, 劉海建, 等.企業(yè)組織剛性影響因素的實(shí)證研究[J].南京社會(huì)科學(xué), 2004,（5）：24–31.

[2]陳松濤, 陳傳明.企業(yè)核心能力剛性的表現(xiàn)及評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, 2004,（1）：69–73.

[3]簡(jiǎn)兆權(quán), 劉益.戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換中的組織慣性形成及其經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究, 2001,（5）：55–58.

[4]劉海建.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的剛性特征及對(duì)戰(zhàn)略變革的影響[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, 2007,（3）：126–132.

[5]劉海建, 周小虎, 龍靜.組織結(jié)構(gòu)慣性、戰(zhàn)略變革與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系：基于動(dòng)態(tài)演化視角的實(shí)證研究[J].管理評(píng)論, 2009,（11）：92–100.-

[6]連燕玲, 賀小剛.CEO開(kāi)放性特征、戰(zhàn)略慣性和組織績(jī)效 基于中國(guó)上市公司的實(shí)證分析[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào), 2015,（1）：1–19.

[7]許小東.組織惰性行為初研[J].科研管理, 2000, 21（4）：56–60.

[8]周健明, 陳明, 劉云楓.知識(shí)慣性、知識(shí)整合與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)-績(jī)效研究[J].科學(xué)學(xué)研究, 2014,（10）：1531–1538, 1551.

[9]周鐘, 陳智高.產(chǎn)業(yè)集群網(wǎng)絡(luò)中知識(shí)轉(zhuǎn)移行為仿真分析 企業(yè)知識(shí)剛性視角[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào), 2015,（1）：41–49.

[10]Agle B R, Nagarajan N J, Sonnenfeld S A, et al.Does CEO charisma matter? An empirical analysis of the relationships among organizational performance, environmental uncertainty, and top management team perceptions of CEO charisma[J].Academy of Management Journal, 2006, 49（1）：161–174.

[11]Allcorn S, Godkin L.Workplace psychodynamics and the management of organizational inertia[J].Competitiveness Review：An International Business Journal, 2011, 21（1）：89–104.

[12]Chen C A.Revisiting organizational age, inertia, and adaptability：Developing and testing a multi-stage model in the nonprofit sector[J].Journal of Organizational Change Management, 2014, 27（2）：251–272.

[13]Collinson S, Wilson D C.Inertia in Japanese organizations：Knowledge management routines and failure to innovate[J].Organization Studies, 2006, 27（9）：1359–1387.

[14]Colombo M G, Delmastro M.The determinants of organizational change and structural inertia：Technological and

organizational factors[J].Journal of Economics & Management Strategy, 2002, 11（4）：595–635.

[15]Feldman M S, Pentland B T.Reconceptualizing organizational routines as a source of flexibility and change[J].Administrative Science Quarterly, 2003, 48（1）：94–118.

[16]Godkin L.The zone of inertia：Absorptive capacity and organizational change[J].The Learning Organization：An International Journal, 2010, 17（3）：196–207.

[17]Godkin L, Allcorn S.Overcoming organizational inertia：A tripartite model for achieving strategic organizational change[J].Journal of Applied Business and Economics, 2008, 8（1）：82–94.

[18]Herrman P, Lence S, Agarwal S.Governance mechanisms, prior international diversification and organizational inertia：A longitudinal test of large United States firms[J].International Journal of Management, 2011, 28（4）：106–118.

[19]Huang H C, Lai M C, Lin L H, et al.Overcoming organizational inertia to strengthen business model innovation：An open innovation perspective[J].Journal of Organizational Change Management, 2013, 26（6）：977–1002.

[20]Heine K, Rindfleisch H.Organizational decline：A synthesis of insights from organizational ecology, path dependence and the resource-based view[J].Journal of Organizational Change Management, 2013, 26（1）：8–28.

[21]K?nig A, Schulte M, Enders A.Inertia in response to non-paradigmatic change：The case of meta-organizations[J].Research Policy, 2012, 41（8）：1325–1343.

[22]Liao S H.Problem solving and knowledge inertia[J].Expert Systems with Applications, 2002, 22（1）：21–31.

[23]Liao S H, Fei W C, Liu C T.Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation[J].Technovation, 2008, 28（4）：183–195.

[24]Nedzinskas ?, Pundzien? A, Buo?iūt?-Rafanavi?ien? S, et al.The impact of dynamic capabilities on SME performance in a volatile environment as moderated by organizational inertia[J].Baltic Journal of Management, 2013, 8（4）：376–396.

[25]Polites G L, Karahanna E.Shackled to the status quo：The inhibiting effects of incumbent system habit, switching costs, and inertia on new system acceptance[J].MIS Quarterly, 2012, 36（1）：21–42.

[26]Rawley E.Diversification, coordination costs, and organizational rigidity：Evidence from microdata[J].Strategic Management Journal, 2010, 31（8）：873–891.

[27]Schwarz G M.The logic of deliberate structural inertia[J].Journal of Management, 2012, 38（2）：547–572.

[28]Soltwisch B W.The paradox of organizational rigidity：A contingency model for information processing during times of opportunity and threat[J].Journal of Leadership & Organizational Studies, 2015, 22（4）：395–403.

[29]Sydow J, Schrey?gg G, Koch J.Organizational path dependence：Opening the black box[J].Academy of Management Review, 2009, 34（4）：689–709.

[30]Zhou Z, Chen Z G.Formation mechanism of knowledge rigidity in firms[J].Journal of Knowledge Management, 2011, 15（5）：820–835.

Organizational Inertia: Byproduct of Success or Organizational Symptom? Review and Prospects Based on Systematic Examination

Bai Jingkun, Xun Ting, Zhang Zhenzhen
（School of Business Administration, Dongbei University of Finance & Economics, Dalian 116025, China）

With the increase in environmental uncertainty, organizational inertia has increasingly become a hot topic in organizational theory research.However, there are obvious differences in the understanding of organizational inertia in the academia.Through a literature review, this paper finds that the different logical starting points from different perspectives and the complexity of organizational inertia are the main reasons leading to differences in the research of organizational inertia.Based on the

organizational inertia；organizational change；environmental selection；organizational adaptation

F270

A

1001-4950(2016)12-0113-16

2016-05-09

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目（11&ZD153）；國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目 (71372067)；廣州市屬高校社科項(xiàng)目（08B061）

白景坤（1972—），男，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授（通訊作者）；

荀 婷（1992—），女，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生；

張貞貞（1992—），女，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生 。

（責(zé)任編輯：度 生）

10.16538/j.cnki.fem.2016.12.009

systematic examination method, this paper selects 79 English articles and 24 Chinese articles after collecting domestic and foreign literature of organizational inertia in the last forty years.It takes the two perspectives of environmental selection and organizational adaptation and their integration as the main clue, systematically reviews the conceptual composition, measurement, antecedents and consequences of organizational inertia, and finally points out the shortcomings of the existing research and future research directions.It systematically reviews organizational inertia research for the first time at home and abroad, and provides the basis for further development of theoretical and empirical research.