翁清雄，王婷婷，吳 松，胡海軍

（中國科學(xué)技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 合肥 230026）

情感型領(lǐng)導(dǎo)：量表開發(fā)及與員工離職傾向和建言行為的關(guān)系

翁清雄，王婷婷，吳 松，胡海軍

（中國科學(xué)技術(shù)大學(xué) 管理學(xué)院，安徽 合肥 230026）

本研究基于儒家“五常”文化探討了情感型領(lǐng)導(dǎo)的多維結(jié)構(gòu)，并通過多項研究編制和檢驗了情感型領(lǐng)導(dǎo)量表，考察了情感型領(lǐng)導(dǎo)對部屬的離職傾向和建言行為的影響。研究一通過訪談、開放式問卷等步驟編制了正式量表，基于兩個樣本（N=192，166）通過探索性因素分析、驗證性因素分析、相關(guān)分析等方法對量表進行了修訂和效度信度檢驗。結(jié)果表明，情感型領(lǐng)導(dǎo)包含情感關(guān)懷和情緒管理這兩個維度，所開發(fā)量表具有良好的信度和效度。研究二基于兩波次143名參與者樣本，比較了情感型領(lǐng)導(dǎo)與參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)聯(lián)與差異，以及情感型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向和建言行為的影響。結(jié)果表明，情感型領(lǐng)導(dǎo)與這三種領(lǐng)導(dǎo)類型能夠顯著區(qū)分開來，情感型領(lǐng)導(dǎo)與部屬的離職傾向負相關(guān)，與建言行為正相關(guān)，并且在分別控制了參與型、工具型和支持型領(lǐng)導(dǎo)時對離職傾向和建言行為的方差具有增值解釋作用。

情感型領(lǐng)導(dǎo)；情感關(guān)懷；情緒管理；離職傾向；建言行為

一、引 言

2010年，震驚中外的“十三連跳”將富士康公司推上了風(fēng)口浪尖。一時間，富士康公司機械化的工作制度、缺乏情感交流的成員關(guān)系以及“逼迫式”的工作強度等問題引起了無數(shù)人的聲討。與之截然不同的是，通用電氣堅持以人為本，懷揣著一份關(guān)愛之心真誠對待每一名員工，深入員工的內(nèi)心世界，調(diào)動員工的情感積極性，因此公司內(nèi)部氣氛和諧、關(guān)系融洽，在外也獲得了良好的聲譽和社會影響力。這些企業(yè)的管理實踐告訴我們，當(dāng)今社會，

在推動企業(yè)發(fā)展的因素中，員工的情感因素不容忽視，這也對提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性提出了更高的要求。

通過分析傳統(tǒng)管理存在的困境，齊善鴻和邢寶學(xué)（2011）指出，人有著與生俱來的情感需要，因此要想發(fā)揮管理的預(yù)期作用，建立管理主客體之間和諧的情感關(guān)系是必不可少的前提。Newman等（2009）也認為領(lǐng)導(dǎo)并不僅僅只要實施認知或理性行為，很多時候也需要付出情緒勞動，并且需要通過藝術(shù)性方式表達情感。他們發(fā)現(xiàn)要想提高管理的有效性，管理人員面臨的挑戰(zhàn)不是提高工作效率，而是使得他們的工作更加人性化和具備人文關(guān)懷。在這種情況下，一種淡化領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威而重視建立組織中領(lǐng)導(dǎo)與成員之間良好人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式即情感型領(lǐng)導(dǎo)（affective leadership）逐漸受到推崇。

雖然早有西方學(xué)者認識到情感對于領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用（如，Ashkanasy和Tse，2000；Brown和Keeping，2005），但是迄今為止，關(guān)于情感型領(lǐng)導(dǎo)的研究仍十分缺乏，尚沒有實證分析。這可能是由兩方面原因引起的：一是過去幾十年關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究主要是對西方主流文獻提出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行分析和檢驗，非常缺乏對扎根于東方文化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的提煉和探討；二是情感型領(lǐng)導(dǎo)研究還僅僅停留于經(jīng)驗性和理論性探討，尚缺乏開展實證性研究所需的量表。因此，本研究的第一個目的是對情感型領(lǐng)導(dǎo)這一概念進行進一步的界定和分析，探析其結(jié)構(gòu)維度，并按照規(guī)范的方法編制一套具有較好信度和效度的量表。

本研究的第二個目的是檢驗所開發(fā)量表的區(qū)分效度和效標關(guān)聯(lián)效度，以進一步驗證其結(jié)構(gòu)的合理性，并證實情感型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。本研究選取了參與型領(lǐng)導(dǎo)（participative leadership）、工具型領(lǐng)導(dǎo)（instrumental leadership）和支持型領(lǐng)導(dǎo)（supportive leadership）三種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)作為效標，以檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)與這三類領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)分性。同時，基于以下考慮，我們選擇員工的離職傾向和建言行為作為效標以檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間良好關(guān)系的建立能夠增強員工的組織歸屬感，幫助組織有效地留住核心員工（厲凌和陳同揚，2010）。很多研究都表明，員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的認同感、信任以及相互支持可以提升員工留在當(dāng)前組織的意愿（Kumar Mishra和Bhatnagar，2010；Tse等，2013）。情感型領(lǐng)導(dǎo)重視與部屬之間情感的建立，通過對部屬情感上的關(guān)心和喚起，來使部屬對領(lǐng)導(dǎo)和組織產(chǎn)生情感上的依賴，最終達到留住人才的目的。鑒于此，研究二選用離職傾向作為效標來檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)對組織所關(guān)心的員工重要行為的預(yù)測作用。

研究表明，組織的生存與發(fā)展越來越依賴于各層級員工的建言行為（Morrison，2011）。但是，建言本身存在一定的風(fēng)險，所以很多時候員工會選擇沉默（Van Dyne和LePine，1998）。而情感型領(lǐng)導(dǎo)的主動關(guān)懷和善意引導(dǎo)可以在領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間建立信任，展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的開放性，拉近領(lǐng)導(dǎo)與部屬的距離。根據(jù)以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與部屬間信任、領(lǐng)導(dǎo)開放性與建言行為關(guān)系（Detert和Burris，2007；Gao等，2011）的研究文獻，我們預(yù)期情感型領(lǐng)導(dǎo)可以促進員工的建言行為。因此，我們選擇建言行為作為另外一個效標來檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

二、研究一：情感型領(lǐng)導(dǎo)的概念和量表開發(fā)

（一）情感型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)和多維結(jié)構(gòu)

Derue等（2011）提出了影響領(lǐng)導(dǎo)效能的特質(zhì)—行為模型，認為影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的領(lǐng)導(dǎo)行為主要包括任務(wù)導(dǎo)向型、關(guān)系導(dǎo)向型、變革導(dǎo)向型以及負性領(lǐng)導(dǎo)行為這四類。根據(jù)模型

中四種領(lǐng)導(dǎo)行為的界定，情感型領(lǐng)導(dǎo)行為對應(yīng)于關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為，它重點關(guān)注組織中人際關(guān)系的建立，期望通過觸及員工情感層面的需求來激發(fā)其積極態(tài)度和行為。下文先從文化背景的角度對情感型領(lǐng)導(dǎo)進行理論基礎(chǔ)的探討，然后基于此提出情感型領(lǐng)導(dǎo)可能存在的結(jié)構(gòu)維度。

1.情感型領(lǐng)導(dǎo)的理論根源

有研究表明領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性與文化存在較大關(guān)聯(lián)（Gelfand，2007），所以要研究領(lǐng)導(dǎo)，有必要考慮文化的作用；而要研究關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為，則有必要深入探究文化背景中有關(guān)人際交往的文化因素。

中國自古就是一個文明禮儀之邦，重視人與人之間交往的各項禮儀規(guī)范，包括領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間。明清之際的思想家黃宗羲認為理想的君臣關(guān)系應(yīng)該是“夫治天下猶曳大木然，前者唱邪，后者唱許。君與臣，共曳木之人也”（《明夷待訪錄?原臣》）。類比到現(xiàn)代社會，這個比喻意指領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間應(yīng)當(dāng)是一種人格上相互平等，職權(quán)和職責(zé)上分工合作，精神和情感上親密默契的關(guān)系。

中國傳統(tǒng)儒家文化體系中的“仁、義、禮、智、信”作為人與人之間交往的道德準則和行為規(guī)范，不僅是倫理之道，而且是經(jīng)營管理之道（劉小華，1996），對于創(chuàng)建和諧型組織，全面提高我國企業(yè)管理水平具有重要的價值（王椿陽等，2006）?！叭省钡暮诵氖菒廴?，對他人表現(xiàn)出同情、關(guān)心和愛護（《尚書》）；“義”就是表現(xiàn)出正義、公平和無私，樹立正確的價值觀，履行道德義務(wù)，主動為有需要的人提供幫助（《禮記?中庸》）；“禮”就是人們自覺遵守道德規(guī)范，建立良好的道德關(guān)系和有序安定的社會秩序（《荀子?勸學(xué)》）；“智”表現(xiàn)為明是非、辨善惡，認識和把握自己以及他人的道德本性（《論語?憲問》）；“信”指誠實不欺、遵守諾言（《論語?學(xué)而》）。

總而言之，儒家“五常”在人際交往中發(fā)揮的作用或者說所追求的目標是一致的，也映射到了我們所有的人際互動中。

2.情感型領(lǐng)導(dǎo)的多維結(jié)構(gòu)

基于對儒家“五?！钡姆治龊徒庾x，我們不難發(fā)現(xiàn)作為一種關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，情感型領(lǐng)導(dǎo)的行為模式有跡可循。具體而言，表現(xiàn)出“仁”的領(lǐng)導(dǎo)者會愛護、關(guān)心和幫助部屬，設(shè)身處地為部屬考慮；重視“義”的領(lǐng)導(dǎo)者在部屬遇到困難時，會積極給予幫助，支持部屬完成工作；以“禮”待部屬的領(lǐng)導(dǎo)者注重道德修養(yǎng)；“智”的領(lǐng)導(dǎo)者具備較高的情緒智力（emotional intelligence）水平，能夠明辨部屬以及部屬之間的情緒狀態(tài)和情緒變化，并有能力進行調(diào)節(jié)和處理；重視“信”的領(lǐng)導(dǎo)者對待部屬言行一致、信守諾言（劉兵等，2014）。其中“禮”和“信”更多強調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)和修養(yǎng)而不是行為，所以本文將分別從“仁”“義”“智”三個方面分析情感型領(lǐng)導(dǎo)可能的行為表現(xiàn)。

仁愛的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心部屬內(nèi)心深處的真實想法和情感需要，寬以待人。其行為類似于家長式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)（benevolent leadership），比如都會關(guān)心部屬在工作中的情感體驗，還關(guān)心其家庭和情感問題等，并且都會表現(xiàn)出對部屬的寬容和保護。但二者有不同之處：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對部屬的施恩建立在部屬的忠誠之上，如果部屬忠誠，即使他們工作表現(xiàn)較差還是會持續(xù)雇用他們（鄭伯塤等，2000）；情感型領(lǐng)導(dǎo)對部屬的關(guān)愛和關(guān)懷不是以部屬忠誠為前提的，他們期望通過對部屬的關(guān)懷來提升部屬的幸福感以及部屬對組織的感情和信任。

仗義的領(lǐng)導(dǎo)除了關(guān)心工作之外還會關(guān)注部屬個人的發(fā)展及其在工作生活中遇到的困難。這與變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）的個性化關(guān)懷有一些共通之處，都是指領(lǐng)導(dǎo)尊重和關(guān)心部屬期望獲得發(fā)展和成功的需要和欲望（Avolio等，1999），并且有時候領(lǐng)導(dǎo)愿意犧牲個人利益對部屬給予支持。不過，二者也存在差異，變革型領(lǐng)導(dǎo)的個性化關(guān)懷主要關(guān)注員工工作層面的成就和成長需求（陳永霞等，2006），而情感型領(lǐng)導(dǎo)則超出工作之外，還會關(guān)心部屬的個人問題，包括家庭情況和情感生活等。

情感型領(lǐng)導(dǎo)的“智”主要體現(xiàn)在對部屬的情緒管理上，他們不僅具有較高的情緒智力，而且注重對員工情緒的管理。他們注重對部屬情緒的觀察、調(diào)節(jié)和管理，注重提升部屬在工作中的積極情緒，進而使部屬產(chǎn)生較高的工作積極性和組織承諾。一些已有的領(lǐng)導(dǎo)理論也已經(jīng)注意到情緒管理的重要性。例如，Barbuto Jr和Wheeler（2006）強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者對部屬情緒管理的重要性，認為情緒撫慰能力是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)當(dāng)具備的管理技巧之一。Goleman等人（2001）將情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)合起來，指出“情緒智力是最根本的領(lǐng)導(dǎo)力”。

綜上分析，情感型領(lǐng)導(dǎo)在概念上具有潛在的多維結(jié)構(gòu)，可能包含仁愛、仗義和善于管理情緒三個方面，其實際結(jié)構(gòu)維度需要通過規(guī)范化的量表編制流程來確定。

（二）情感型領(lǐng)導(dǎo)量表的編制過程

考慮到情感型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度存在多種可能，根據(jù)Hinkin（1998）關(guān)于量表編制的方法指南，我們采取以下幾個步驟來編制量表的題項：

1.條目生成

（1）開放式訪談。我們（含1名教授、1名博士生和2名碩士生）對中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院MBA在職周末班的18名學(xué)員進行了訪談，訪談主題是“您認為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是情感型領(lǐng)導(dǎo)”“情感型領(lǐng)導(dǎo)具備哪些行為特征”等。此外，我們還通過開放式問卷收集相關(guān)信息。

（2）數(shù)據(jù)編碼，形成題項。對訪談和開放式問卷所得材料進行整理、編碼、歸類和匯總，并參考已有相關(guān)量表的題項，編寫情感型領(lǐng)導(dǎo)量表測量題項，形成64條語義較為明確的描述性語句。

（3）表面效度分析。人力資源管理專家、在讀管理學(xué)博士生和碩士生總共14人參與了題項的修訂，確保題項語義明確，并有良好的可讀性。經(jīng)過詞義的修訂、合并和刪減，剩下34個題項。

（4）內(nèi)容效度分析。將初步形成的量表題項亂序排列，請46名MBA在職周末班學(xué)員勾選能反映情感型領(lǐng)導(dǎo)的題項，再依據(jù)選擇頻次進行題項刪除。最終刪除了14個題項：其中8個（如，“他待人總是很熱情”）描述的是領(lǐng)導(dǎo)的個性特征或者人格特質(zhì)，并不能確切描述領(lǐng)導(dǎo)行為；另外6個（如，“他很注重誠信”）描述的是領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)道德方面，不是情感型領(lǐng)導(dǎo)所特有的行為。此外，1名管理學(xué)教授、4名管理學(xué)博士生以及8名管理學(xué)碩士生對內(nèi)容效度進行了二次分析，刪除了可能存在跨維度效應(yīng)的4個題項和1個與其他題項很類似的題項。

（5）預(yù)試。預(yù)試采用網(wǎng)絡(luò)問卷法進行，將形成的15條目問卷發(fā)放給前期訪談對象并委托其邀請8～10名同事參與，最終回收有效問卷136份。問卷采用Likert 5點法計分，1～5分分別表示不符合、不太符合、不確定、比較符合及非常符合。

對預(yù)試的結(jié)果進行初步的探索性因素分析，結(jié)果表明初步編制的量表有一個較為清晰的二維結(jié)構(gòu)，而不是三維結(jié)構(gòu)，可能是因為“仁愛”和“仗義”存在較大的共性，描述的都

是領(lǐng)導(dǎo)對部屬的支持和幫助，可以合并為一個維度進行考量①孟子在弘揚“義”時也將“仁義”并稱；仁乃義之源，義乃仁之體（成中英等，2014）。。此外，其中有3個條目共同度偏低（在0.40以下），說明這些題項對所屬的維度解釋性不夠，故將其刪除。最后形成了一個包含12個條目的情感型領(lǐng)導(dǎo)正式量表，每個題項都要求被試回憶其直接領(lǐng)導(dǎo)的一貫行為，然后對領(lǐng)導(dǎo)行為與題項的相符程度進行打分。

2.探索性因素分析

（1）測試對象

本研究在網(wǎng)上先后發(fā)布了兩次問卷，測試對象是中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA在職周末班的學(xué)員及其同事。對于有效問卷的填寫者，給予30元現(xiàn)金獎勵。第一次發(fā)出問卷250份，回收有效問卷192份：其中男性占64%；年齡在25歲及以下、26～30歲、31～40歲和41歲及以上者各占22.0%、40.0%、24.1%和13.9%；高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和一線員工各占6.9%、25.0%、56.0%和12.0%；具有?？萍耙韵?、大學(xué)本科、碩士及以上學(xué)歷者各占6.6%、51.2%和42.2%。第二次發(fā)出問卷250份，回收有效問卷166份：其中男性占68.1%；25歲及以下、26～30歲、31～40歲和41歲及以上者各占19.3%、38.6%、24.1%和18.1%；高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和一線員工各占10.8%、26.5%、53.0%和9.6%；專科及以下、大學(xué)本科、碩士及以上學(xué)歷者各占10.2%、49.4%和40.4%。

根據(jù)Hinkin（1995）的建議，兩部分樣本分別用于探索性因素分析和驗證性因素分析。差異性檢驗結(jié)果顯示，兩部分樣本在性別、年齡、職級、學(xué)歷等基本變量的分布上沒有顯著差異。對數(shù)據(jù)的項目分析結(jié)果顯示每一個條目都具有較高的鑒別度，能夠有效區(qū)分高分組和低分組（Babbie，2012）。

（2）探索性因素分析結(jié)果

第一次回收的數(shù)據(jù)樣本（N=192）用于探索性因素分析。首先，對數(shù)據(jù)進行Bartlett球形檢驗，檢驗值為1 955.87，p＜0.000，說明各條目之間有共享因素的可能性。而樣本的KMO值為0.89，說明樣本數(shù)據(jù)適宜做因素分析。其次，對問卷的12個條目進行一階因素分析。因子抽取選擇主成分抽取法提取特征值大于1的因子，因子旋轉(zhuǎn)選擇Promax斜交旋轉(zhuǎn)法。結(jié)合碎石圖，共抽取出2個因子。最后，根據(jù)因子載荷的大小對條目進行刪除。在本研究中，12個條目在對應(yīng)維度上的因子載荷都大于0.50，在其他維度上的載荷都小于0.50，且不存在載荷差小于0.2的情況，如表1所示，2個公因子的累積方差貢獻率達72.92%，比較理想。

探索性因素分析結(jié)果支持前文探索得出的二維結(jié)構(gòu)，根據(jù)對應(yīng)條目的內(nèi)容分別對兩個維度進行命名。第一維度為“情感關(guān)懷”，是指領(lǐng)導(dǎo)對部屬工作和生活的關(guān)心和協(xié)助程度，描繪的是一個寬容、仁愛的領(lǐng)導(dǎo)形象，包括7個條目，分別是：“當(dāng)部屬偶爾未能完成工作任務(wù)時，他會盡量從寬處理”“他會創(chuàng)造寬松的環(huán)境以便部屬訴說不滿”“部屬在工作上遇到困難時，他會主動給予支持”“他會主動了解部屬工作上的困難”“部屬的生活遇到困難時，他會主動給予支持”“在布置工作任務(wù)時他會先征求部屬意愿”和“他對部屬的生活質(zhì)量好壞非常關(guān)心”。第二維度是“情緒管理”，指的是領(lǐng)導(dǎo)對部屬以及成員之間情緒狀況的察覺、調(diào)節(jié)和管理能力，展現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力水平以及互動過程中的主導(dǎo)能力，包括5個條目，分別是“他總能察覺團隊成員間關(guān)系的微妙變化”“他擅長處理部屬的負面

情緒”“他總是能留意到部屬情緒的變化”“他有能力調(diào)節(jié)部屬間的沖突”和“與人交談時他善于調(diào)動對方的積極性”。

表1 因子結(jié)構(gòu)及各條目的因子載荷

3.信度分析

根據(jù)Hinkin（1998）的建議，探索性因素分析結(jié)束后需要對量表的信度進行檢驗。一般學(xué)者認為，分量表的信度系數(shù)達到0.70以上就非常理想（Nunnally，1978），在0.60～0.70之間也可以接受（Peterson，1994；Slater，1995）。樣本的內(nèi)部一致性信度和折半信度分析結(jié)果見表1最后兩行，較為理想。

4.驗證性因素分析

探索性因素分析結(jié)束后兩周，我們對12個條目重新編號后發(fā)放了第二次問卷。將回收的有效樣本（N=166）用于驗證性因素分析，檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)的二維結(jié)構(gòu)是否得到另外樣本數(shù)據(jù)的支持。

在進行驗證性因素分析時，我們通過比較競爭模型的擬合情況來確定最佳模型。主要比較了三個競爭模型：（1）虛無模型，即12個條目不存在任何公因子；（2）單因素模型，即12個條目共享一個公因子；（3）二因素模型，即根據(jù)探索性因素分析結(jié)果，將相應(yīng)條目負荷在兩個獨立的因子上。經(jīng)過調(diào)試，三個模型的最佳擬合情況如表2所示。

表2 各模型驗證性因素分析的擬合指數(shù)（N=166）

結(jié)果表明，二因素模型的各項擬合指數(shù)都優(yōu)于其他模型。單就二因素模型來看：首先，絕對擬合指數(shù)χ2/df為2.39，小于3，均方根殘差（RMR）小于0.05，近似誤差均方根（RMSEA）小于0.10，擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）和調(diào)整的擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）也都基本達到0.90的理想水平，表明模型可以接受；其次，相關(guān)指數(shù)（NFI=0.92，CFI=0.95）均大于0.90，較

為理想；最后，簡約擬合優(yōu)度指數(shù)（PGFI）為0.54，大于0.50，表明模型是較為簡約的。綜上，擬合優(yōu)度指標都在可接受的范圍內(nèi)，說明該模型的結(jié)構(gòu)是合理的。

驗證性因素分析的因子載荷情況見圖1?？梢钥闯?，所有條目在相應(yīng)潛變量上的標準化載荷系數(shù)均在0.5～1.0之間，并且全部通過了t檢驗，在p＜0.001的水平上顯著，各條目的誤差也都顯著小于0.70。這說明本研究的各變量具有充分的聚合效度（convergent validity）。

上述分析和研究表明：實證得出的情感型領(lǐng)導(dǎo)二維結(jié)構(gòu)與預(yù)期的理論構(gòu)念相一致；自編量表具有較好的表面效度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、聚合效度和一致性信度。

圖1 情感型領(lǐng)導(dǎo)二維結(jié)構(gòu)模型的完全標準化解

三、研究二：情感型領(lǐng)導(dǎo)量表的區(qū)分效度和預(yù)測效度檢驗

研究二通過比較情感型領(lǐng)導(dǎo)與參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)性，來檢驗所開發(fā)量表的區(qū)分效度；此外，通過探究情感型領(lǐng)導(dǎo)對部屬的離職傾向和建言行為的影響來檢驗量表的預(yù)測效度，并通過檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)的增值效度來驗證情感型領(lǐng)導(dǎo)對于這兩個結(jié)果變量預(yù)測的重要作用。

（一）情感型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向

促使員工產(chǎn)生離職傾向的因素有很多，包括他們的情感狀態(tài)以及他們在工作中的情緒體驗。一方面，在工作和生活中，員工總會遇到一些靠自身力量難以得到較好解決的問題，產(chǎn)生挫敗感、無力感等消極情感，久而久之就會對工作產(chǎn)生不滿和倦怠，形成較高的離職傾向（Wright和Cropanzano，1998；Kim和Stoner，2008）。此外，員工與團隊成員尤其是與領(lǐng)導(dǎo)之間的情感關(guān)系對其離職傾向會有顯著影響（Harris等，2009）。最近的研究還表明，生活中外部事件的負面影響也可能觸發(fā)員工的離職行為（翁清雄等，2014）。另一方面，情緒滲透于我們的工作環(huán)境，是我們的認知、動機以及行為的關(guān)鍵心理驅(qū)動力（Kellett等，2002）；離職傾向和離職行為被認為與情緒驅(qū)動有直接的聯(lián)系（Wright和Cropanzano，1998）。有研究表明，員工的主動離職很多時候并不是經(jīng)過認真分析的理性行為，而僅僅是因為不良情緒得不到及時釋放、總被壓抑著而做出的沖動決定（C?té和Morgan，2002），

尤其是那些需要付出大量情緒勞動的員工，情緒衰竭和情緒紊亂對其離職傾向的影響尤為顯著（Chau等，2009；Goodwin等，2011）。

很多研究表明領(lǐng)導(dǎo)對部屬的關(guān)懷會讓部屬感受到來自組織的支持和關(guān)愛，進而產(chǎn)生情感承諾（Wayne等，1997；Maertz Jr等，2007）。首先，來自組織特別是領(lǐng)導(dǎo)的支持和關(guān)心能夠幫助員工更好地克服工作和生活方面的困難，降低他們的挫敗感和無助感，從而使他們對組織產(chǎn)生歸屬感和依賴感，愿意持續(xù)留在組織中（Kim和Stoner，2008）。其次，領(lǐng)導(dǎo)對部屬個人需要的關(guān)心，對他們個人成長和發(fā)展的尊重和支持也會提高其工作滿意度，使其不愿意離開組織（Mobley，1977）。最后，領(lǐng)導(dǎo)在工作中對部屬的支持行為（Peccei和Rosenthal，2001）和商議行為（Thomas和Velthouse，1990）能夠有效提升部屬的心理授權(quán)水平，讓他們體驗到較高的工作意義感（凌俐和陸昌勤，2007），進而對組織產(chǎn)生認同感，愿意持續(xù)留在組織中。從情緒角度來看，本文所研究的情感型領(lǐng)導(dǎo)具備較高的情緒智力，善于處理和應(yīng)對部屬情緒方面的問題，這就有助于部屬在心理上認同領(lǐng)導(dǎo)、信任領(lǐng)導(dǎo)，與領(lǐng)導(dǎo)建立基于互相認同的心理契約，進而降低離職意愿（Kiel和Watson，2009）。

綜上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：情感型領(lǐng)導(dǎo)（H1a情感關(guān)懷，H1b情緒管理）與部屬的離職傾向負相關(guān)。

（二）情感型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為

Wang等（2014）基于社會交換理論發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個體對組織有較高的情感承諾時，他們會主動回報組織，積極的建言就是回報的方式之一。段錦云（2011）則基于社會認同理論指出，對領(lǐng)導(dǎo)的認同和信任會讓員工感知到更多的心理安全，降低對建言風(fēng)險的感知，進而產(chǎn)生更多積極的建言行為。汪林等人（2009）從領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的角度出發(fā)，認為與領(lǐng)導(dǎo)建立良好關(guān)系并從中獲益的部屬會因為對內(nèi)部人身份的認知而產(chǎn)生較高的責(zé)任心，表現(xiàn)出更多的建言行為。而本文所研究的情感型領(lǐng)導(dǎo)，會通過對部屬工作和福利的關(guān)心和支持來表達自己的情感關(guān)懷，增加部屬對組織和領(lǐng)導(dǎo)的積極情感（Wayne等，1997；Vandenberghe等，2004）。領(lǐng)導(dǎo)對部屬的關(guān)愛還體現(xiàn)在對他們個人生活的關(guān)心上，比如在部屬生病住院時去醫(yī)院看望，出席部屬家的婚喪嫁娶儀式等，從而提升部屬對自己的信任（穆桂斌和孫健敏，2013）。同時情感型領(lǐng)導(dǎo)對部屬的過錯盡量從寬處理也會降低部屬實施建言的心理防線（Caldwell和Dixon，2010）。所以，根據(jù)社會交換和社會認同等理論，我們預(yù)期情感型領(lǐng)導(dǎo)對部屬的情感關(guān)懷與部屬的建言行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。

建言是指員工向組織或者領(lǐng)導(dǎo)提出有利于組織發(fā)展的建議，這對員工的認知能力有一定的要求（傅強等，2012）。情緒的擴展與構(gòu)建理論指出，積極情緒能夠擴展個人的思維活動序列，提高個體認知的靈活性，有利于個體更全面、系統(tǒng)地思考問題（Fredrickson，2001；Amabile等，2004）。也就是說，積極情緒狀態(tài)對個體的認知過程有促進作用，能夠提高個體產(chǎn)生有效建言的可能性。另外，當(dāng)員工產(chǎn)生了建設(shè)性想法時，是否實施建言行為，還會受建言的安全性及效用的影響（Detert和Edmondson，2006）。風(fēng)險決策相關(guān)研究指出，積極情緒的個體在決策時，對結(jié)果更加樂觀，對自身的判斷更加自信，更愿意冒險，而消極情緒的個體則比較悲觀，不愿意承擔(dān)風(fēng)險，決策時更加保守（如，Lauriola和Levin，2001）。因此，處于積極情緒的個體更傾向于認為自己的建議會被上司采納，對可能給自身帶來的不良后果評估較低，安全性與效用評估都比較高，因此更愿意實施建言行為。善于進行情緒

管理的情感型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效調(diào)動部屬的積極性，使他們處于積極的情緒狀態(tài)下，由此我們預(yù)期情緒管理與部屬的建言行為也正相關(guān)。

綜上分析，本文提出如下假設(shè)：

H2：情感型領(lǐng)導(dǎo)（H2a情感關(guān)懷，H2b情緒管理）與部屬的建言行為正相關(guān)。

（三）研究程序與方法

1.測試對象

為降低同源偏差，在上次問卷結(jié)束一周后我們向這166名參與者發(fā)放了新一輪問卷，請他們對近三個月的工作狀態(tài)以及直接上司的領(lǐng)導(dǎo)行為進行評估，對于有效問卷的填寫者，給予30元的現(xiàn)金獎勵，共回收有效問卷143份。樣本的分布情況如下：男性占70.6%；從年齡上看，25歲以下、26～30歲、31～40歲、41歲及以上者各占18.2%、39.9%、24.5%和17.5%；從職級上看，高層、中層、基層管理人員和一線員工各占12.6%、23.8%、60.1%和3.5%；從學(xué)歷上看，?？萍耙韵隆⒋髮W(xué)本科、碩士及以上者各占4.9%、55.9%和39.2%。

2.測量工具

采用Likert 5點法計分，1～5分分別表示不符合、不太符合、不確定、比較符合及非常符合。

（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。采用Ogbonna和Harris（2000）編制的13條目量表，包括三個分量表。參與型領(lǐng)導(dǎo)包括“在做決定之前，我的上司總是會考慮我們大家的想法”等5個條目；工具型領(lǐng)導(dǎo)包括“工作上，我的上司決定做什么、應(yīng)該怎么做”等4個條目；支持型領(lǐng)導(dǎo)包括“我的上司總是想方設(shè)法讓大家能夠更加愉快地工作”等4個條目。三個分量表的一致性信度分別為0.86、0.78和0.78。

（2）離職傾向。采用Mobley和Horner（1978）編制的4條目量表，樣題項包括“我基本上沒有想過離開目前這個單位”等。量表的內(nèi)部一致性信度為0.87。

（3）建言行為。采用LePine和Van Dyne（1998）編制的8條目量表，樣題項包括“我會積極提出一些改善我們單位問題的建議”等。量表的一致性信度為0.91。

（4）控制變量。此外，以往研究的結(jié)果顯示，性別、年齡、收入水平以及職務(wù)層級等人口統(tǒng)計學(xué)變量可能會影響個體的離職傾向和建言行為（Arnold和Feldman，1982；Barak等，2001），因此，我們同時測量了這些變量，并在回歸分析中作為控制變量進行分析。

3.研究方法

Hinkin（1995）指出可以通過比較量表測得結(jié)果與測量另外某個構(gòu)念的其他量表測得結(jié)果的相關(guān)系數(shù)來檢驗自編量表的聚合效度和區(qū)分效度。理論上相關(guān)的構(gòu)念測量結(jié)果應(yīng)該相近，也就是相關(guān)性較高，這可以表明量表具有聚合效度；理論上相異的構(gòu)念測量結(jié)果應(yīng)該差異較大，即相關(guān)性很低，表明量表具有區(qū)分效度（DeVellis，2012）。另外，驗證性因素分析也可用于驗證量表的區(qū)分效度。最后，我們將通過回歸分析來檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向和建言行為的預(yù)測作用，通過分步回歸法檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果變量的增值效度，進一步驗證情感型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

（四）研究結(jié)果

1.相關(guān)分析

情感型領(lǐng)導(dǎo)及其二維度、參與型領(lǐng)導(dǎo)、工具型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、離職傾向和建言行為的平均數(shù)、標準差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)如表3所示。

表3 各變量的平均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

從相關(guān)性數(shù)據(jù)來看，情感關(guān)懷和情緒管理分量表與支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)性最高（r=0.46，p＜0.01；r=0.32，p＜0.01），且都達到0.01的顯著水平，與參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)性也比較高（r=0.29，p＜0.01；r=0.18，p＜0.05），與工具型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)性最低（r=0.21，p＜0.05；r=0.12，p=0.15）。情感型領(lǐng)導(dǎo)的分量表與參與型和支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有不同程度的顯著相關(guān)性，說明情感型領(lǐng)導(dǎo)量表具有較高的聚合效度；同時，情感型領(lǐng)導(dǎo)與工具型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)性較低，根據(jù)其內(nèi)涵和定義上的區(qū)別，表明情感型領(lǐng)導(dǎo)量表與工具型領(lǐng)導(dǎo)量表具有較高的區(qū)分度。

從表3的相關(guān)系數(shù)可以看出：情感關(guān)懷與離職傾向負相關(guān)（r=–0.24，p＜0.01），與建言行為正相關(guān)（r=0.22，p＜0.05）；情緒管理也與離職傾向負相關(guān)（r=–0.37，p＜0.01），與建言行為正相關(guān)（r=0.28，p＜0.01）；情感型領(lǐng)導(dǎo)總分同樣與離職傾向負相關(guān)（r=–0.33，p＜0.01），與建言行為正相關(guān)（r=0.28，p＜0.01）。而參與型領(lǐng)導(dǎo)和支持型領(lǐng)導(dǎo)雖然也與離職傾向顯著負相關(guān)（r=–0.17，p＜0.05；r=–0.23，p＜0.01），但顯著程度不及情感型領(lǐng)導(dǎo)。同時可以看出，這三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，僅參與型領(lǐng)導(dǎo)與部屬建言行為相關(guān)性顯著（r=0.18，p＜0.05），另外兩種不顯著。此外，在人口統(tǒng)計學(xué)變量中，性別、年齡、月收入以及職務(wù)層級都與建言行為顯著相關(guān)（r=–0.29，p＜0.01；r=0.25，p＜0.01；r=0.23，p＜0.01；r=0.29，p＜0.01）。

2.區(qū)分效度分析

根據(jù)前文的相關(guān)分析，我們將情感型領(lǐng)導(dǎo)（情感關(guān)懷和情緒管理）與參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)之間相關(guān)度較高的概念進行配對，運用驗證性因素分析來檢驗它們之間的區(qū)分度。結(jié)果如表4所示，例如，M-雙因素（AL1和PL）與M-單因素（AL1+PL）兩行所對應(yīng)的數(shù)據(jù)分別表示將情感關(guān)懷和參與型領(lǐng)導(dǎo)負荷在兩個獨立的因子上以及將二者合并共享一個因子時驗證性因素分析所得的各擬合指數(shù)。可以看出，在每一組競爭模型中，三因素和雙因素模型都優(yōu)于單因素模型，同時AVE值都在0.5標準之上，且AVE值的平方根（0.71～0.80）都大于它們之間的相關(guān)系數(shù)（最大為0.46，見表3），這些都證實了情感型領(lǐng)導(dǎo)量表的區(qū)分效度（Zhang等，2015），表明情感型領(lǐng)導(dǎo)（情感關(guān)懷和情緒管理）與參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)是不同的概念。

3.回歸分析

為檢驗所提出的研究假設(shè)，我們分別將離職傾向和建言行為作為因變量進行回歸分

析?？紤]到情感型領(lǐng)導(dǎo)兩個維度對因變量的影響可能存在差異，我們采用分步回歸分析方法。第一步是加入控制變量，第二步、第三步、第四步是在控制變量基礎(chǔ)上分別加入“情感關(guān)懷”“情緒管理”以及“情感關(guān)懷和情緒管理”，回歸結(jié)果見表5。

表4 情感型領(lǐng)導(dǎo)量表驗證性因素分析的擬合指數(shù)（N=143）

首先，檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向的影響。以離職傾向為因變量，先后將情感型領(lǐng)導(dǎo)的兩個維度作為自變量進行回歸，最后將二者同時作為自變量進行回歸。結(jié)果表明，情感關(guān)懷與情緒管理都對離職傾向有顯著的負向影響（β=–0.27，p＜0.001；β=–0.39，p＜0.001），假設(shè)H1成立。

其次，檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的影響。將建言行為作為因變量，先后將情感關(guān)懷和情緒管理作為自變量進行兩次回歸，第三次同時加入二者進行回歸。結(jié)果如表5所示，情感關(guān)懷和情緒管理都對建言行為有顯著的正向影響（β=0.19，p＜0.05；β=0.23，p＜0.01），假設(shè)H2成立。

最后，從表5中的數(shù)據(jù)可以看出，在同時加入情感關(guān)懷和情緒管理時，情緒管理對離職傾向和建言行為的回歸系數(shù)仍然顯著（β=–0.35，p＜0.001；β=0.19，p＜0.05），但情感關(guān)懷對二者的回歸系數(shù)變得不顯著（β=–0.07，p=0.49；β=0.08，p=0.38）。

前文已經(jīng)論述了情感型領(lǐng)導(dǎo)與參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)是能夠被區(qū)別開來的不同概念，而為了驗證情感型領(lǐng)導(dǎo)在對員工的離職傾向和建言行為的預(yù)測作用方面的獨特性和有效性，我們在對相關(guān)人口統(tǒng)計學(xué)變量進行控制的基礎(chǔ)上，第二步加入?yún)⑴c型、工具型和支持型領(lǐng)導(dǎo)三者之一，最后再加入情感型領(lǐng)導(dǎo)，以檢驗其增值效度。分步回歸分析結(jié)果如表6所示。

模型M1-1、M2-1和M3-1分別顯示了參與型、工具型和支持型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向和建言行為的回歸結(jié)果?？梢钥闯觯瑓⑴c型領(lǐng)導(dǎo)和支持型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向有顯著的負向影響（β=–0.17，p＜0.05；β=–0.25，p＜0.01），支持型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為有顯著的正向影響（β=0.17，p＜0.05），而工具型領(lǐng)導(dǎo)對這兩個因變量都沒有顯著作用。

表5 情感型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向和建言行為的回歸結(jié)果

表6 情感型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向和建言行為的增值效度

從模型M1-2、M2-2和M3-2來看，在分別控制了參與型、工具型以及支持型領(lǐng)導(dǎo)后，情感型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向（?R2=0.11，p＜0.001；?R2=0.13，p＜0.001；?R2=0.08，p＜0.001）和建言行為（?R2=0.04，p＜0.01；?R2=0.05，p＜0.01；?R2=0.03，p＜0.05）的增值效度都很顯著。

四、討論與結(jié)論

本研究構(gòu)建和分析了情感型領(lǐng)導(dǎo)的二維結(jié)構(gòu)，包括情感關(guān)懷和情緒管理兩個維度，開發(fā)了一套包含12個條目的情感型領(lǐng)導(dǎo)量表，并通過實證檢驗驗證了其良好的信度和效度。相關(guān)分析和驗證性因素分析結(jié)果顯示情感型領(lǐng)導(dǎo)與參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效區(qū)分開來?；貧w分析結(jié)果證實情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工的離職傾向顯著負相關(guān)，與員工的建言行為顯著正相關(guān)；同時，在分別控制了參與型、工具型以及支持型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，再加入情感型領(lǐng)導(dǎo)，顯示情感型領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果變量的增值效度顯著，進一步暗示相比于其他三種領(lǐng)導(dǎo)行為，情感型領(lǐng)導(dǎo)可以額外解釋員工的關(guān)鍵行為和態(tài)度（即離職傾向和建言行為）的方差。

（一）理論貢獻

1.基于儒家“五?！崩碚?，界定了情感型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵，揭示了情感型領(lǐng)導(dǎo)的二維結(jié)構(gòu)，并開發(fā)了相應(yīng)的量表

本研究基于儒家“五常”理論，將情感型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種特別重視組織中人際關(guān)系和情感氛圍的人性化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，它包含情感關(guān)懷和情緒管理兩方面內(nèi)容。情感關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)者以溝通協(xié)商的方式開展工作，主動關(guān)心部屬工作和生活上的困難，滿足員工情感上的需要。情緒管理反映情感型領(lǐng)導(dǎo)能準確識別自己和部屬的情緒狀態(tài)以及成員之間關(guān)系的微妙變化，并善于對部屬的情緒以及部屬之間的關(guān)系進行調(diào)節(jié)。

本研究通過探索性因素分析發(fā)現(xiàn)了情感型領(lǐng)導(dǎo)的二維結(jié)構(gòu)，開發(fā)了情感型領(lǐng)導(dǎo)量表，并通過信度效度檢驗對量表進行了修正和完善。最終形成的二維度量表具有較好的信度和效度。首先，通過探索性因素分析，共抽取出2個公因子，累積方差貢獻率達72.92%，表明情感型領(lǐng)導(dǎo)這一概念存在明顯的二維結(jié)構(gòu)。根據(jù)對應(yīng)條目的內(nèi)容，本研究將兩個維度分別命名為情感關(guān)懷和情緒管理。其次，信度分析結(jié)果顯示兩個分量表的內(nèi)部一致性信度均高于0.70，說明分量表各題項間具有較好的一致性。再者，驗證性因素分析結(jié)果表明情感關(guān)懷和情緒管理是兩個相互獨立的構(gòu)念，分別反映了情感型領(lǐng)導(dǎo)行為的不同方面。第四，與概念上相關(guān)的變量（參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)）做相關(guān)分析和驗證性因素分析，結(jié)果顯示自編量表具有良好的區(qū)分效度，表明情感型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于這些概念。最后，將離職傾向和建言行為作為結(jié)果變量，通過回歸分析檢驗情感型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測效度，結(jié)果顯示情感型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向顯著負相關(guān)，與建言行為顯著正相關(guān)，且情感型領(lǐng)導(dǎo)具有較好的增值效度，表明自編量表具有較好的效標關(guān)聯(lián)效度。

情感型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定和量表的開發(fā)為后續(xù)定量分析情感型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素以及情感型領(lǐng)導(dǎo)和團隊績效、員工態(tài)度或行為的關(guān)系打下了基礎(chǔ)，豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān)研究。

2.檢驗了情感型領(lǐng)導(dǎo)與參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)之間的區(qū)別

相關(guān)分析結(jié)果顯示情感型領(lǐng)導(dǎo)與參與型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)之間的相關(guān)程度要大于與工具型領(lǐng)導(dǎo)之間的相關(guān)程度；驗證性因素分析顯示情感型領(lǐng)導(dǎo)量表具有較好的區(qū)分效度，即情感型領(lǐng)導(dǎo)及其兩個維度均區(qū)別于參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)。此外，從這四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與離職傾向、建言行為相關(guān)系數(shù)的比較來看，情感型領(lǐng)導(dǎo)與離職傾向的相關(guān)性要高于另外三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與離職傾向的相關(guān)性。同時，情感型領(lǐng)導(dǎo)與部屬的建言行為也顯著相關(guān)，而另外三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，僅參與型領(lǐng)導(dǎo)與部屬的建言行為顯著相關(guān)。最后，回歸分析結(jié)果顯示在分別控制了參與型、工具型和支持型領(lǐng)導(dǎo)后，情感型領(lǐng)導(dǎo)均能額外解釋離職傾向和建言行為的方差?？梢?，相比于參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)，情感型領(lǐng)導(dǎo)與部屬的離職傾向和建言行為之間具有更強的關(guān)聯(lián)性。綜上所述，本研究分析了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的關(guān)系，討論了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在領(lǐng)導(dǎo)效能上的差異，從而豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)有效性相關(guān)研究。

3.驗證了情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向及建言行為之間的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)情感型領(lǐng)導(dǎo)的兩個維度對員工離職傾向均具有顯著的負向影響。劉平青等（2014）在對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工關(guān)系以及員工離職傾向的研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對部屬的關(guān)心和幫助能夠有效降低部屬的離職傾向，這與本文的研究結(jié)論較為一致。鑒于組織承諾可以顯著影響離職傾向（葉仁蓀等，2005），筆者推測，領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)懷可能通過影響員工的組織承諾而影響其離職傾向。與以往研究不同的是，本研究還發(fā)現(xiàn)除了領(lǐng)導(dǎo)對部屬的關(guān)懷和照顧之外，領(lǐng)導(dǎo)在情緒管理方面的努力也有助于降低員工的離職傾向。這些研究發(fā)現(xiàn)進一步檢驗了情感型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，也拓展了關(guān)于離職傾向前因變量的研究。

本研究還發(fā)現(xiàn)情感型領(lǐng)導(dǎo)的兩個維度對員工的建言行為具有顯著的正向影響。Saunders等（1992）認為如果領(lǐng)導(dǎo)者平易近人，能夠與部屬進行積極的互動和反饋，那么部屬建言的可能性會增大，這與本研究的發(fā)現(xiàn)如出一轍。這可能是因為，領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)懷和情緒管理行為可以拉近領(lǐng)導(dǎo)與部屬的距離，創(chuàng)造開放輕松、暢所欲言的氛圍。不過情感型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是為了獲取對企業(yè)發(fā)展有利的建議才對部屬展示開放性，他們更多地是出于對部屬內(nèi)心真實感受的重視。

從增值效度的檢驗結(jié)果來看，情感關(guān)懷對情緒管理與離職傾向之間關(guān)系的增值效度并不顯著，說明員工離職傾向的產(chǎn)生更多的是出于情緒方面的問題，而不是領(lǐng)導(dǎo)在情感關(guān)懷方面的努力不夠。這可能是由于，隨著“80后”“90后”成為職場主力，這些新生代員工因為成長環(huán)境和背景的差異，形成了與以往員工存在巨大差異的價值觀和行為方式，給組織管理帶來了新的問題，包括離職問題（伍曉奕，2007；路冬英和李菁，2014）。學(xué)者們（如，楊富云，2011）發(fā)現(xiàn)，新生代員工與“80前”員工相比，自尊心更強、更敏感、受挫能力更低，而情緒調(diào)節(jié)能力又相對較差，這些是造成他們頻繁離職的主要原因。

同樣地，情感關(guān)懷對情緒管理與建言行為之間關(guān)系的增值效度也不顯著，說明員工的建言行為在更大程度上也是受情緒管理的影響，而領(lǐng)導(dǎo)者的情感關(guān)懷在此基礎(chǔ)上所起的作用并不明顯。建言行為一般被認為是一種冒險行為，是對權(quán)威的挑戰(zhàn)（Detert和Burris，2007），因此員工即使與領(lǐng)導(dǎo)有較好的關(guān)系，也不一定愿意去表達自己對組織的建議。領(lǐng)導(dǎo)者的情緒管理能夠提高員工的積極情緒，這種積極情緒不僅有助于員工產(chǎn)生更多有利于組織發(fā)展的點子，也能降低員工對建言風(fēng)險的感知，從而能夠促進員工的建言行為。

（二）研究啟示

基于本研究的結(jié)論，我們在管理者行為方式以及對領(lǐng)導(dǎo)者的選擇和培養(yǎng)等方面可以獲得以下幾點啟示：

第一，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過遵循情感型領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格來拉近與部屬的距離，與部屬建立良好的關(guān)系，從而營造和諧、積極的團隊或組織氛圍。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過情感上的關(guān)懷獲取部屬對領(lǐng)導(dǎo)的認同，即領(lǐng)導(dǎo)者需關(guān)注部屬在工作和生活中遇到的疑惑，切實幫助他們解決難題，以溝通協(xié)商的方式與部屬共事；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過情緒管理使部屬保持良好的工作狀態(tài)，即領(lǐng)導(dǎo)者需關(guān)注部屬的情緒狀態(tài)以及成員間關(guān)系的微妙變化，主動調(diào)節(jié)部屬情緒和成員間關(guān)系，與部屬溝通時要注意對部屬積極性的調(diào)動。組織在培訓(xùn)各級管理者時，也要注重提升管理者的情感關(guān)懷和情緒智力水平。

第二，管理者可以通過采用情感型領(lǐng)導(dǎo)行為來降低組織的離職率。在這個“跳槽”頻發(fā)的年代，員工面臨的外部“誘惑”越來越多，職業(yè)轉(zhuǎn)換也變得越來越容易，而高離職率對于組織來說卻是巨大的沉沒成本。要想為組織留住人才，尤其是核心人才，領(lǐng)導(dǎo)者所能夠起到的作用很關(guān)鍵。情感型領(lǐng)導(dǎo)可以通過與部屬之間情感關(guān)系的建立來提升部屬對自己的信任和追隨，進而降低他們的離職傾向。

第三，管理者可以通過采用情感型領(lǐng)導(dǎo)行為來達到激勵員工建言的效果。隨著外部環(huán)境復(fù)雜性、動態(tài)性的提高，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，僅憑他們自己的知識和技能來識別和應(yīng)對組織面臨的挑戰(zhàn)變得越來越困難，員工在應(yīng)對和處理關(guān)鍵問題和事件上的看法和建議對于組織的創(chuàng)新和發(fā)展具有重要意義（段錦云，2011）。本文的研究結(jié)果表明，情感型領(lǐng)導(dǎo)對部

屬的情感關(guān)懷和情緒管理能夠有效激勵他們?yōu)榻M織的發(fā)展建言獻策，其中情緒管理（促進積極情緒，減少消極情緒）所能夠起到的作用尤為明顯。

（三）研究局限及未來研究方向

雖然本研究遵循了較為嚴格的程序和標準，但仍然難免存在一些局限。

第一，本研究試圖通過多次問卷調(diào)查來減少可能產(chǎn)生的同源偏差問題，但是數(shù)據(jù)采集均采用自我報告形式，仍然可能造成共同方法偏誤（Podsakoff等，2003）。對于領(lǐng)導(dǎo)行為的評價，本研究所采用的部屬打分評價是較為客觀和準確的一種方法，未來的研究可以進一步考慮通過上級評價來觀測員工的建言行為。

第二，本研究探討了情感型領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向和建言行為這兩個結(jié)果變量的影響，但是并沒有研究其對其他重要結(jié)果變量的作用，包括員工的工作績效、組織公民行為等。未來的研究可以通過不同樣本的收集，探究情感型領(lǐng)導(dǎo)對其他重要組織結(jié)果的影響，以便進一步明晰情感型領(lǐng)導(dǎo)的作用。未來的研究還可以考察不同情境下情感型領(lǐng)導(dǎo)有效性的差異，或者探討情感型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)類型的結(jié)合是否會產(chǎn)生更好的效果。此外，情感型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量也是一個值得探究的問題。

第三，本研究探討了情感型領(lǐng)導(dǎo)與參與型、工具型及支持型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，證實這幾個概念是能夠進行有效區(qū)分的，并通過回歸分析檢驗了情感型領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向和建言行為的顯著增值效度。不過，在領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵和具體行為方面，與情感型領(lǐng)導(dǎo)更類似的是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（servant leadership），本文沒有將二者放在一起進行比較存在失誤。雖然二者存在一定的差異，不能混為一談，但是未來仍然有必要通過實證研究來檢驗二者的共性和差異。

第四，領(lǐng)導(dǎo)是一種鑲嵌在文化背景下的特定行為，文化存在差異，領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與效能就可能存在差異（Hofstede，1980）。情感型領(lǐng)導(dǎo)是基于中國的情境發(fā)展出來的構(gòu)念，它主要反映中國文化、社會情境和組織經(jīng)驗對有效領(lǐng)導(dǎo)行為的理解，體現(xiàn)了中國文化背景下的“領(lǐng)導(dǎo)觀”（李垣等，2008；席酉民和韓巍，2010）。而在同樣受儒家文化影響的其他東亞國家，情感型領(lǐng)導(dǎo)的有效性很可能也可以得到驗證。不過，這種領(lǐng)導(dǎo)行為是否能夠比西方經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)念更好地預(yù)測中國企業(yè)組織的管理績效，以及這種領(lǐng)導(dǎo)行為對其他文化背景下組織的結(jié)果變量能否有較好的預(yù)測作用，都有待后續(xù)研究繼續(xù)進行探索和檢驗。

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Affective Leadership: Scale Development and Its Relationship with Employees’ Turnover Intentions and Voice Behavior

Weng Qingxiong, Wang Tingting, Wu Song, Hu Haijun
（School of Management, University of Science and Technology of China, Hefei 230026, China）

Based on the analysis of the Confucian culture about “five constant virtues”, this paper discusses multidimensional structure of affective leadership (AL), compiles & examines the scale of AL through several studies, and empirically investigates the effects of AL on subordinates’ turnover intentions and voice behavior.Study one firstly develops a formal scale by interviews, open-ended questionnaires and so on.The AL scale is revised and tested by a series of analyses, e.g., exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis and correlation analysis.The results show that AL consists of two dimensions, i.e., affective concern and emotion management, and the scale has sound reliability and validity.Based on a two-wave-time sample containing 143 participants, study two compares the associations and differences of AL with other three types of leadership, namely participative, instrumental and supportive leadership, and the effects of affective leadership on subordinates’ turnover intentions and voice behavior.It confirms that AL can be remarkably distinguished from participative, instrumental and supportive leadership; AL is negatively related to subordinates’ turnover intentions, is positively related to voice behavior and accounts for incremental validity on turnover intentions and voice behavior when controlling participative, instrumental and supportive leadership separately.

affective leadership；affective concern；emotion management；turnover intention；voice behavior

C933

A

1001-4950(2016)12-0074-17

2016-02-17

國家自然科學(xué)基金資助面上項目（71373251）；國家自然科學(xué)基金優(yōu)秀青年基金資助項目（71422014）；教育部博士點基金資助項目（20133402120015）

翁清雄（1981—），男，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院教授；

王婷婷（1990—），女，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生（通訊作者）；

吳 松（1991—），男，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院博士研究生；

胡海軍（1990—），男，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生 。

（責(zé)任編輯：蘇 寧）

10.16538/j.cnki.fem.2016.12.006