范曉佳 劉 欣（上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院，上海 200030）

高管團隊薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效
——以高管團隊特征為調(diào)節(jié)變量

范曉佳 劉 欣（上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院，上海 200030）

本文以滬深兩市信息技術與服務業(yè)上市公司為研究樣本，檢驗高管團隊薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，及高管團隊特征對兩者關系的調(diào)節(jié)效應。本文研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負相關；高管團隊平均年齡、平均任期、平均教育程度、年齡異質(zhì)性、教育程度異質(zhì)性在薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用。

薪酬差距；創(chuàng)新績效；高管團隊特征；調(diào)節(jié)效應

1 引言

20世紀以來,在信息技術革命的推動下,全球經(jīng)濟日趨一體化。企業(yè)只有積極開展研發(fā)創(chuàng)新活動,才能在復雜多變的環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢。因此,創(chuàng)新成為廣受關注的主題；而影響創(chuàng)新績效的因素一直都是研究的焦點。Jensen和Murphy(1990)指出,薪酬結(jié)構對組織產(chǎn)生重要的影響。薪酬差距是薪酬結(jié)構的一個重要方面,國內(nèi)外已有很多學者對薪酬差距進行了研究,但并未得出一致結(jié)論。

Hambrick和Mason(1984)提出高層階梯理論,認為公司管理者作為決策人,其特征是戰(zhàn)略決策的一個重要影響因素；而高管團隊可以通過合作效應,有效減少高管個人的有限理性等問題,企業(yè)績效的決定因素更多是高管團隊的整合優(yōu)勢。因此,本文擬重點探究高管團隊特征對高管團隊薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)效應。

2 理論分析和研究假設

2.1 高管團隊薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

目前學者們對薪酬差距的研究主要包括錦標賽理論和行為理論兩種觀點。錦標賽理論認為,薪酬差距并不能直接反映邊際產(chǎn)出的差距,而是反映了邊際產(chǎn)出的排序(Lazear&Rosen, 1979)。拉大薪酬差距可以有效降低委托人的監(jiān)控成本,并激勵代理人參與競爭、提高努力水平。行為理論則認為,代理人會在組織內(nèi)進行比較,若層級間薪酬差距較大,那么較低層級管理者容易產(chǎn)生“相對剝削”的感覺,導致團隊凝聚力下降；同時,代理人還會在自身的產(chǎn)出與投入之間進行比較,若認為產(chǎn)出被低估,則會降低努力程度。Martin(1979)指出,管理者通常高估自身投入與產(chǎn)出,因此往往認為產(chǎn)出差距過大。此外,Milgrom和Roberts (1988)提出,當薪酬差距較大時,非CEO高管成員會減少合作的努力水平,增加利己的努力水平,并增大從事政治圖謀的可能性。

高管個人的知識、能力、精力有限；高管團隊成員只有相互協(xié)作,才能對企業(yè)內(nèi)外部信息作出全面的解讀,從而做出有利于企業(yè)長遠發(fā)展的決策,包括創(chuàng)新戰(zhàn)略?；谝陨嫌懻?本文提出如下假設：

H1：高管團隊薪酬差距顯著負向影響企業(yè)創(chuàng)新績效。

2.2 高管團隊特征的調(diào)節(jié)效應

2.2.1 高管團隊平均年齡及年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應

Schmitt等(2010)發(fā)現(xiàn), 隨著年齡的增長,公正敏感性呈下降趨勢。其中,公正敏感性為個體知覺到不公正的容易程度,以及對知覺到的不公正的反應強烈程度(Schmitt,1995)。因此,平均年齡較小的高管團隊公正敏感性較強,更容易知覺到層級間與投入產(chǎn)出間的不公正,并做出更為強烈的反應,包括降低努力程度、減少合作努力、進行政治破壞等,從而增強了薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響。因此本文提出如下假設：

H2：高管團隊平均年齡越大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越弱。

Pfeffer和Langton(1993)指出,社會交互作用對薪酬差距和生產(chǎn)率之間的關系起到調(diào)節(jié)作用。張正堂(2007)提出,薪酬差距與協(xié)作需要的交互作用對企業(yè)績效產(chǎn)生負向影響,即高管團隊協(xié)作需要較強時,薪酬差距對企業(yè)績效的負向影響更為強烈。因為高管團隊協(xié)作很重要時,薪酬差距引起的相對剝削感覺、政治破壞可能性等對于企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量將產(chǎn)生更大的影響。同一年齡段的高管擁有相似的成長背景、價值觀、思維方式、興趣愛好等,因此,年齡異質(zhì)性小的高管團隊更可能對公司經(jīng)營決策產(chǎn)生一致的意見；溝通交流也更為順利,人際關系更和諧。年齡異質(zhì)性大的團隊則需要協(xié)調(diào)較多的認知沖突、人際關系矛盾,從而增強了薪酬差距的負向影響。因此本文提出以下假設：

H3：高管團隊年齡異質(zhì)性越大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越強。

2.2.2 高管團隊平均任期及任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應

Michel和Hambrick(1992)指出,高管團隊成員任期越長,認知結(jié)構越趨于一致。Finkelstein等(1996)通過調(diào)查100個組織,發(fā)現(xiàn)高管任期越長,團隊內(nèi)部沖突越少,溝通越頻繁、越順利；另外,高管任期較長時,更傾向于采取長期戰(zhàn)略。因此,任期較長的高管團隊需要協(xié)調(diào)的觀點沖突與意見矛盾較少,從而減弱了薪酬差距的負向影響；任期較長的高管也更傾向于將資源配置于長期投資項目。因此本文提出以下假設：

H4：高管團隊平均任期越長,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越弱。

當高管任期差異較大時,經(jīng)歷的企業(yè)發(fā)展階段不同,因此制定發(fā)展戰(zhàn)略時容易產(chǎn)生不同的意見,導致觀點沖突；同時,由于共同經(jīng)歷的事件較少,彼此的相互信任感較低,易導致內(nèi)部溝通障礙(劉亞偉,2015)。因此,任期異質(zhì)性大的高管團隊需要協(xié)調(diào)的觀點沖突和人際關系矛盾較多,從而增強了薪酬差距的負向影響。因此本文提出以下假設：

H5：高管團隊任期異質(zhì)性越大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越強。

2.2.3 高管團隊平均教育程度及教育程度異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應

Schmitt等(2010)的研究表明, 隨著教育水平的提高,公正敏感性呈增大趨勢。因此,平均教育程度較高的高管團隊公正敏感性較強,更容易因為對薪酬差距不滿而降低努力程度、減少合作、進行政治陰謀,增強了薪酬差距的負向影響。因此本文提出以下假設：

H6：高管團隊平均教育程度越高,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越強。

教育程度會對生活習慣、表達方式、思維習慣以及行為特征產(chǎn)生影響。因此,高管團隊教育程度異質(zhì)性較大時,由于認知結(jié)構的差異容易發(fā)生觀點沖突,由于表達方式的差別也容易發(fā)生溝通障礙；從而需要協(xié)調(diào)的觀點和人際矛盾更多,增強了薪酬差距的負向影響。因此本文提出以下假設：

H7：高管團隊教育程度異質(zhì)性越大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越強。

3 研究方法

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文以高新技術企業(yè)作為研究對象。為消除行業(yè)差異,選取2011-2014年滬深兩市“軟件和信息技術服務業(yè)”A股上市企業(yè)作為初始研究樣本。在初始研究中剔除了數(shù)據(jù)缺失的公司后,共獲得127組觀測值。本文所需數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫與上市公司年報。

3.2 變量定義與測量

(1)高管團隊的界定。目前,高管人員的界定尚未有一致結(jié)論。本文參考已有文獻及考慮數(shù)據(jù)的可得性,將高管人員定義為上市公司年報中披露的董事、監(jiān)事及其他高級管理人員。

(2)企業(yè)創(chuàng)新績效。本文參考已有文獻,將企業(yè)創(chuàng)新績效定義為企業(yè)在技術創(chuàng)新活動中的效率。本文參考Lin和Chen的做法,采用專利申請數(shù)與總資產(chǎn)的比值作為衡量指標。其中,專利申請數(shù)是指該企業(yè)當年提交專利申請的數(shù)量。

(3)薪酬差距。本文采用前三名董事和前三名高管的薪酬平均數(shù)作為總裁層級的薪酬；其他董事、監(jiān)事、高管的薪酬平均數(shù)作為非總裁層級的薪酬；并用總裁層級薪酬與非總裁層級薪酬之差的自然對數(shù)來衡量薪酬差距。

(4)高管團隊特征。本文采用年齡、任期、教育程度三個指標來衡量高管團隊特征。其中任期為截止到樣本期期末高管的任職時間；教育程度則進行賦值：中學、中專及以下賦值1、大專賦值2、本科賦值3、碩士賦值4、博士賦值5。由于年齡、任期為連續(xù)數(shù)據(jù),年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性通過標準差系數(shù)計算；而教育程度為分類數(shù)據(jù),教育程度異質(zhì)性則通過Herfindal系數(shù)計算。Herfindal系數(shù)計算公式為：其中pi是團隊中第i類成員所占的百分比。H值越大說明異質(zhì)性程度越高。

(5)控制變量。本文參考現(xiàn)有研究,采用企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)資本結(jié)構、企業(yè)盈利能力作為控制變量。

本文主要變量的操作化定義如表1所示：

表1 變量的操作化定義表

3.3 回歸模型

根據(jù)前文的理論分析及研究假設,本文構建如下回歸模型：

首先建立薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸模型：

INNO=α1GAP+α2CONTROL+ε (1)

然后建立高管團隊特征對薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)效應的檢驗模型：

INNO=α1GAP+α2TMT+α3CONTROL+ε (2) INNO=α1GAP+α2TMT+α3GAP×TMT+

α4CONTROL+ε (3)

模型中用GAP代表薪酬差距,INNO代表企業(yè)創(chuàng)新績效,TMT代表高管團隊特征, CONTROL代表控制變量。在分析調(diào)節(jié)效應時,分別用高管平均年齡、年齡異質(zhì)性、平均任期、任期異質(zhì)性、平均教育程度、教育程度異質(zhì)性代入變量高管團隊特征。由于乘積項可能引起多重共線性問題,故本文對變量和乘積項進行了中心化處理。

若模型3中乘積項GAP*TMT的系數(shù)顯著,則該TMT特征變量為調(diào)節(jié)變量；若模型2中TMT的系數(shù)顯著,則該TMT特征變量為半調(diào)節(jié)變量；若模型2中TMT的系數(shù)不顯著,則該TMT特征變量為純調(diào)節(jié)變量。

4 實證分析

4.1 描述性統(tǒng)計

由表2數(shù)據(jù)可知,高管團隊背景特征方面,平均年齡的標準差最大,說明不同公司間高管團隊平均年齡的差別較大。高管團隊背景特征異質(zhì)性方面,教育程度異質(zhì)性的均值最大,說明高管團隊內(nèi)部教育程度的差異化程度最大。

4.2 相關分析

相關分析可以對變量之間關聯(lián)程度及關聯(lián)程度的密切性進行初步分析。本文將自變量、因變量、調(diào)節(jié)變量及控制變量代入SPSS19.0 軟件,得到相關系數(shù)矩陣,如表3所示。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

表3 相關系數(shù)矩陣

表3顯示,薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負相關,初步驗證了H1。另外,任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負相關。控制變量中,企業(yè)盈利能力與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關。

4.3 回歸分析

4.3.1 薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

為避免多重共線性問題,本文用逐步回歸法進行回歸分析,結(jié)果如表所示：

表4 回歸系數(shù)及顯著性檢驗

由表4可以看出,薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負相關。H1得到驗證,說明高管團隊薪酬差距增大時,高管團隊凝聚力減少,合作效率降低,對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向影響。

4.3.2 高管團隊平均年齡的調(diào)節(jié)效應減弱。模型2中,平均年齡的系數(shù)不顯著,說明平均年齡是純調(diào)節(jié)變量。假設H2得到驗證。

4.3.3 高管團隊年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應

表5 高管團隊平均年齡的調(diào)節(jié)效應分析

本文采用分層回歸法驗證高管團隊平均年齡的調(diào)節(jié)效應。由表5可知,加入交互項后,回歸方程的擬合優(yōu)度顯著提高,平均年齡與薪酬差距的乘積項的系數(shù)顯著為正,說明隨著高管平均年齡的增大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響

表6 高管團隊年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應分析

本文采用分層回歸法驗證高管團隊年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應。由表6可知,加入交互項后,回歸方程的擬合優(yōu)度顯著提高,年齡異質(zhì)性與薪酬差距的乘積項的系數(shù)顯著為負,說明隨著高管年齡異質(zhì)性的增大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響增強。模型2中,年齡異質(zhì)性的系數(shù)不顯著,說明年齡異質(zhì)性是純調(diào)節(jié)變量。假設H3得到驗證。

4.3.4 高管團隊平均任期的調(diào)節(jié)效應

表7 高管團隊平均任期的調(diào)節(jié)效應分析

本文采用分層回歸法驗證高管團隊平均任期的調(diào)節(jié)效應。由表7可知,加入交互項后,回歸方程的擬合優(yōu)度顯著提高,平均任期與薪酬差距的乘積項的系數(shù)顯著為正,說明隨著高管平均任期的增大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響減弱。模型2中,平均任期的系數(shù)不顯著,說明平均任期是純調(diào)節(jié)變量。假設H4得到驗證。

4.3.5 高管團隊任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應

表8 高管團隊任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應分析

本文采用分層回歸法驗證高管團隊任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應。由表8可知,任期異質(zhì)性與薪酬差距的乘積項的系數(shù)并不顯著；模型2中,任期異質(zhì)性的系數(shù)也不顯著,說明任期異質(zhì)性既不是調(diào)節(jié)變量,也不是預測變量。假設H5未獲證實。4.3.6 高管團隊平均教育程度的調(diào)節(jié)效應

本文采用分層回歸法驗證高管團隊平均教育程度的調(diào)節(jié)效應。由表9可知,加入交互項后,回歸方程的擬合優(yōu)度顯著提高,平均教育程度與薪酬差距的乘積項的系數(shù)顯著為負,說明隨著高管平均教育程度的增大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響增強。模型2中,平均教育程度的系數(shù)不顯著,說明平均教育程度是純調(diào)節(jié)變量。假設H6得到驗證。

表9 高管團隊平均教育程度的調(diào)節(jié)效應分析

4.3.7 高管團隊教育程度異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應

本文采用分層回歸法驗證高管團隊教育程度異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應。由表10可知,加入交互項后,回歸方程的擬合優(yōu)度顯著提高,教育程度異質(zhì)性與薪酬差距的乘積項的系數(shù)顯著為負,說明隨著高管教育程度異質(zhì)性的增大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響增強。模型2中,教育程度異質(zhì)性的系數(shù)不顯著,說明教育程度異質(zhì)性是純調(diào)節(jié)變量。假設H7得到驗證。

表10 高管團隊教育程度異質(zhì)性的調(diào)節(jié)效應

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本文通過實證檢驗發(fā)現(xiàn),高管團隊薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的負向影響。實證結(jié)果符合行為理論而非錦標賽理論,說明薪酬差距對團隊合作的負面效應超過了團隊成員受到競爭激勵的正面效應。

同時,本文以高管團隊特征為調(diào)節(jié)變量,研究其對高管團隊薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關系的調(diào)節(jié)效應。高管團隊平均年齡越大,公正敏感性越小,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越弱。高管團隊年齡異質(zhì)性越大,協(xié)作需要越強,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越強。高管團隊平均任期越大,協(xié)作需要越弱,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越弱。高管團隊平均教育程度越高,公正敏感性越大,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越強。高管團隊教育程度異質(zhì)性越大,協(xié)作需要越強,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響越強。

5.2 管理建議

基于以上實證研究結(jié)果,本文提出以下管理建議：

第一,適當降低高管團隊內(nèi)部的薪酬差距。當薪酬差距過大時,部分高管會感覺被剝削或者投入產(chǎn)出不匹配,導致努力程度降低、合作努力減少、政治圖謀增加,進而導致高管團隊合作績效降低,對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向影響。

第二,合理建構和優(yōu)化高管團隊結(jié)構。Barker和Mueller(2002)提出,年輕的高管更傾向于實施風險性戰(zhàn)略決策,孫海法等(2006)提出,平均教育程度較高的管理團隊擁有更高的認知能力與知識技能,因此我們需要選拔年輕、教育程度高的高管。同時,我們也要注意平均年齡較小、平均教育程度較高時,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的負向影響將增大。另外,延長高管任期、減少年齡異質(zhì)性、減少教育程度異質(zhì)性均有利于減少薪酬差距的負向影響。

5.3 研究局限

本文通過實證研究的方法得出了研究結(jié)論,并具備一定的理論意義和實踐意義,但仍存在以下局限性：

第一,本文用截面數(shù)據(jù)分析而非面板數(shù)據(jù)進行分析,忽視了薪酬差距的時間滯后效應。后續(xù)研究可以拓展研究周期,采用時間序列進行分析。

第二,受樣本數(shù)據(jù)獲得性限制,本文采用專利申請數(shù)/總資產(chǎn)作為技術創(chuàng)新績效的測量指標,衡量的是技術創(chuàng)新的間接績效。后續(xù)研究可以運用新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品利潤率等指標衡量技術創(chuàng)新績效的直接經(jīng)濟效益,以提高實踐意義。

第三,本文選取軟件和信息技術服務業(yè)上市公司為研究對象,不同行業(yè)的創(chuàng)新活動特點各異,因此研究結(jié)論對其他行業(yè)的適用性有待考察。后續(xù)研究可以將研究范圍拓展至其他行業(yè),比較不同行業(yè)中,薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響、高管團隊特征的調(diào)節(jié)效應是否存在差異。

[1] Jensen M C, Murphy K J. CEO incentives-its not how much you pay, but how.[J]. Harvard Business Review, 1990, 68(3):36-49

[2] Hambrick D C, Mason P A. Upper Echelons: The Organization as a Reflection of Its Top Managers 1[J]. Social Science Electronic Publishing, 1984, 9(2):193-206.

[3] Lazear E P, Rosen S. Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts.[J]. Nber Working Papers, 1979, 89(5):841-64.

[4] Martin J. Relative deprivation: A theory of distributive injustice for an era of shrinking resources[M]. Graduate School of Business, Stanford University, 1979.

[5] Milgrom P, Roberts J. Complementarities and fit strategy, structure, and organizational change in manufacturing[J]. Journal of accounting and economics, 1995, 19(2): 179-208.

[6] Baumert, A., Gollwitzer, M., Staubach, M. & Schmitt, M (2010). Justice sensitivity and the processing of justice-related information. European Journal of Personality, 25, 386–397.

[7] Schmitt, M. J., Neumann, R., & Montada, L. (1995). Dispositional sensitivity to befallen injustice. Social Justice Research, 8, 385–407.

[8] Pfeffer J, Langton N. The effect of wage dispersion on satisfaction, productivity, and working collaboratively: Evidence from college and university faculty[J]. Administrative Science Quarterly, 1993: 382-407.

[9] 張正堂. 高層管理團隊協(xié)作需要, 薪酬差距和企業(yè)績效: 競賽理論的視角[J]. 南開管理評論, 2007, 10(2): 4-11.

[10] Michel J G, Hambrick D C. Diversification posture and top management team characteristics[J]. Academy of Management Journal, 1992, 35(1): 9-37.

[11] Finkelstein S, Hambrick D C. Strategic leadership: Top executives and their effects on organizations[M]. South-Western Pub, 1996.

[12] 劉亞偉. 高管團隊異質(zhì)性、晉升激勵與非效率投資[J]. 財會月刊, 2015(11).

Compensation Gap of TMT and Enterprise Innovation Performance: TMTCharacteristicsas Moderator

Fan Xiaojia Liu Xin

This paper studies the relationship between compensation gap of top management team(TMT) and enterprise innovation performance; and tests the moderating effect of TMT characteristics. It indicates that:(1) the compensation gapof TMThas significant influence on enterprise innovation performance; (2) the TMT characteristics play a significant moderating role on the relationship between compensation gapof TMTand enterprise innovation performance.

compensation gap, enterprise innovation performance, TMT characteristics,moderating effect

F27

A

1005-9679(2016)02-0082-06

范曉佳,上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院,碩士研究生；劉欣,博士,上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院副教授。