張若筠

情商，對于大眾來說已不是一個陌生詞匯，它代表著人在情緒、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。在當(dāng)今快節(jié)奏、高負(fù)荷、人際復(fù)雜的工作環(huán)境下，對個人領(lǐng)導(dǎo)者而言，情商不夠高是難以獲得成功的。北京睿益企業(yè)管理顧問有限公司（以下簡稱睿益）總經(jīng)理隋榮華認(rèn)為：情商與領(lǐng)導(dǎo)力密不可分，它不僅影響著領(lǐng)導(dǎo)者個人，也對團(tuán)隊與組織的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展至關(guān)重要。

隋榮華是一名資深的心理學(xué)研究者，曾遠(yuǎn)赴英國攻讀組織心理學(xué)。留學(xué)過程中，她接觸到魯文·巴昂（Reuven Bar-on）提出的EQ-i——世界上問世最早、全球用戶量最大、最早被載入《應(yīng)用心理學(xué)百科全書》的情商類測評工具。經(jīng)深入研究，她發(fā)現(xiàn)，EQ-i的完整性與實用性對于中國現(xiàn)階段的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展非常有幫助，在興趣與責(zé)任感的驅(qū)動下，她于2007年創(chuàng)立了睿益咨詢，爭取到了將EQ-i帶入中國市場的機(jī)會，希望通過發(fā)展情商能力，提升個人、團(tuán)隊和組織的領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)力是枝干，情商是根基

十余年的領(lǐng)導(dǎo)力咨詢工作經(jīng)驗，使隋榮華深深感受到，中國的領(lǐng)導(dǎo)者擁有著強(qiáng)烈的自我提升與發(fā)展的意愿，但絕大部分人依舊秉承著隨性而發(fā)和經(jīng)驗化的管理方式。中國培訓(xùn)市場缺乏一套真正幫助領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)自我發(fā)展的系統(tǒng)。對此她指出：“EQ-i是提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理成熟度必不可少的工具?！?/p>

很多人或許會產(chǎn)生疑惑：情商與領(lǐng)導(dǎo)力有何關(guān)聯(lián)？隋榮華用一棵大樹的比喻闡釋了這個問題——領(lǐng)導(dǎo)力是可以被看到的領(lǐng)導(dǎo)行為，比如影響力、沖突管理、引領(lǐng)變革與創(chuàng)新，好比大樹枝繁葉茂的樹冠；而情商如同樹干和樹根，代表樹木向下汲取養(yǎng)分和向上輸送養(yǎng)分的能力，雖看不見卻很重要。EQ-i是領(lǐng)導(dǎo)者情商發(fā)展的助推器，擁有完整的自我認(rèn)知系統(tǒng)，包括內(nèi)在的認(rèn)知以及人和環(huán)境的外在互動，有助于改善管理者的情感思想，使之與實際行為匹配，支撐領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者需要兼?zhèn)涓叩念I(lǐng)導(dǎo)技能和高的情商。高情商指的是領(lǐng)導(dǎo)人心，關(guān)注感受的能力?！彼鍢s華認(rèn)為，高情商管理者在團(tuán)隊建設(shè)中更注重信任關(guān)系的建立，營造授權(quán)、協(xié)作、激勵的工作氛圍；在計劃和決策等客觀現(xiàn)實面前，能夠進(jìn)行全方位思考；在人際互動中能建立情感紐帶，積極看待各種沖突和異議；也更能用愿景來指引和凝聚團(tuán)隊，鼓舞變革與創(chuàng)新。有的管理者領(lǐng)導(dǎo)能力雖高，但情商不足，常被“怎樣才能領(lǐng)導(dǎo)人心”的問題所困擾；反之，不是所有高情商的人都具有領(lǐng)導(dǎo)力。EQ-i在幫助管理者修煉個人領(lǐng)導(dǎo)力的同時，從五大維度出發(fā)，改善領(lǐng)導(dǎo)者與自我、他人、環(huán)境的關(guān)系，系統(tǒng)化地帶動管理者個人、團(tuán)隊及組織領(lǐng)導(dǎo)力。

EQ-i五項修煉

發(fā)現(xiàn)更好的自己

所有的組織發(fā)展、能力提升、變革轉(zhuǎn)型，最終都依賴于個體的成長與轉(zhuǎn)變。人是情感、思想和行為的統(tǒng)一體，只有將這三個方面作為一個發(fā)展整體，才能從根本上解決問題。隋榮華介紹道，EQ-i2.0模型從自我認(rèn)識、自我表達(dá)、人際、決策、壓力管理五大維度深入，挖掘潛能，提升領(lǐng)導(dǎo)力。

自我認(rèn)知

自我認(rèn)知即認(rèn)識內(nèi)在的自己，管理者須了解自己的優(yōu)勢和劣勢，正確接受自己。這一維度其實是對自我的肯定，包含了三個子維度。

第一個維度是自我肯定。只有接納自己，才能接納別人。

第二個維度是自我實現(xiàn)。人的內(nèi)在情感需要有所寄托，只有內(nèi)心存在夢想和內(nèi)驅(qū)力，才能積極看待工作過程中的坎坷與失敗，隨之有意愿、有態(tài)度地去挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)。

第三個維度是對情緒的自我意識。情商根植于對情緒的自我意識之中，強(qiáng)調(diào)人的情感認(rèn)知和能力管理。

自我表達(dá)

自我認(rèn)知是對內(nèi)的，而自我表達(dá)是對外的。情商高的人不會一味地取悅誰，也并非一定要使他人產(chǎn)生某種感受，而是完整地表達(dá)自我情感思想和決策，這其中也包含了三個子維度。

第一是情緒表達(dá)。多數(shù)情商低的人在遇到不順心的事時會對他人發(fā)泄情緒；而情商高的人能夠通過語言和肢體傳遞信息，好好說話，不輕易破壞與他人的關(guān)系。

第二是堅定直率，即大膽表達(dá)觀點。很多管理者很有想法，但因為擔(dān)心別人對自己產(chǎn)生否定與誤解，無法坦率表達(dá)。

第三是獨立性。一個人在表達(dá)與展現(xiàn)自我時，在情感上應(yīng)當(dāng)是獨立的，不要在意別人的非議，做出自我的思考和判斷。

人際

人際即人際互動，其中包含人際關(guān)系、同理心和社會責(zé)任三個子維度。

管理者的人際關(guān)系維度決定其需具備影響力。“領(lǐng)導(dǎo)者需要領(lǐng)導(dǎo)人心，別人記不住你說了、做了什么，只記得你帶給他們的感受?！彼鍢s華指出，高情商的人能夠時刻捕捉別人的需求，從而采取適當(dāng)?shù)男袨椤?/p>

同理心強(qiáng)調(diào)換位思考，即站在對方的故事背景里理解其想法和感受，這一點對“領(lǐng)導(dǎo)人心”非常關(guān)鍵。

社會責(zé)任考量的是一個管理者是否樂于奉獻(xiàn)，是否把團(tuán)隊共贏當(dāng)做使命和目標(biāo)。這個過程不僅能讓管理者自己有所收獲，同時也能推動組織和團(tuán)隊的成長。

決策

面對相似的問題，有些人能取得理想結(jié)果，而有些人覺得很難推動或決策，其中的不同很大程度取決于實施者在決策時情商能力的差異。決策也包含了三個子維度：解決問題、事實辨別和沖動控制。

不同的管理者在面對問題時，想法不同，感受不同，行為不同。有些人會糾結(jié)是誰的錯誤，有些人能輕松跨過糾錯環(huán)節(jié)，找到解決策略，這就是解決問題能力的差別。面對工作障礙，情緒低落是人之常情，高情商的管理者會立即產(chǎn)生對應(yīng)的管理策略，不讓自己陷入負(fù)面情緒，用理性的認(rèn)知來管理情感。

很多人常被主觀思想和情緒綁架，比如跨部門合作中，大家各執(zhí)一詞，難以達(dá)成共識，這好比盲人摸象，得到的信息都是不完整的。事實辨別要求高情商管理者放下情感上的執(zhí)著，傾聽他人意見，基于客觀事實找到?jīng)Q策依據(jù)，最后提煉出最可行的方案。

沖動地解決問題通常會帶來很多后患，高情商管理者在面對煩躁情緒時，能抑制住沖動，清醒意識到自己應(yīng)當(dāng)怎樣表達(dá)、互動、了解事實與解決問題。

壓力管理

“我們今天處在VUCA時代，面臨太多的揮發(fā)性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性，因此需要更好地管理壓力?！彼鍢s華說。

對抗壓力的第一個維度是靈活性。處理工作時，人們都有習(xí)慣性做法。有人一如既往，毫無創(chuàng)新，但情商高的人能夠不斷反思：曾經(jīng)的做法是否最有效？在新的問題上可以怎樣調(diào)整？思維的彈性越大，實用性則越強(qiáng)。

第二是抗壓能力。面對壓力，很多人會產(chǎn)生出低迷情緒，導(dǎo)致工作效率不佳；但高情商管理者依舊能游刃有余地采取行動。EQ-i主張人們通過“表述問題、了解原因、采取補(bǔ)救措施、思考如何防范”的步驟，理性地管理內(nèi)在壓力。

第三是樂觀。樂觀是一種態(tài)度，卻有健康與不健康之分。健康的樂觀是指在工作中辨別事實，順勢而為，有策略地在行動過程中形成樂觀心態(tài)，而不是忽略實際情況地盲目樂觀。

給領(lǐng)導(dǎo)者多一些留白與沉淀

“僅關(guān)注個人情商還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?！睋?jù)隋榮華介紹，睿益還提供了團(tuán)隊情商培養(yǎng)的工具，從團(tuán)隊歸屬、團(tuán)隊動機(jī)、情緒意識、溝通、抗壓力、沖突解決力和積極心態(tài)營造這七個方面，為團(tuán)隊打下優(yōu)質(zhì)的土壤，營造良好的文化氛圍，使學(xué)員快速成長，釋放自我。

除了情商工具，睿益會根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，為客戶量身定制領(lǐng)導(dǎo)力提升系統(tǒng)解決方案，推動組織和文化變革。例如，為幫助某企業(yè)實現(xiàn)從專業(yè)型到復(fù)合型的管理轉(zhuǎn)變，睿益為其量身設(shè)計了企業(yè)案例分析與教練輔導(dǎo)相結(jié)合的小組工作坊。第一階段，基于組織能力理論架構(gòu)，帶領(lǐng)管理者討論須關(guān)注的戰(zhàn)略架構(gòu)、崗位職責(zé)、資源配置等硬性因素，以及員工素養(yǎng)、管理風(fēng)格、團(tuán)隊氛圍和共享價值觀等軟性因素。在第二階段，隋榮華針對管理者個人情商領(lǐng)導(dǎo)力、教練輔導(dǎo)、組織文化等能力進(jìn)行輔導(dǎo)，贏得了學(xué)員的一致好評。

彼得·德魯克是隋榮華所崇敬的大師之一，隋榮華非常認(rèn)同他的觀點——隨著管理閱歷的加深，你對概念化領(lǐng)導(dǎo)力的要求也越來越高。她認(rèn)為，高管教練必須有意識地看清內(nèi)在和外在，看得越清晰，可調(diào)整的空間則越大。

常有人問隋榮華：“情商可以培養(yǎng)嗎？”她打一個比喻：“如果采用有機(jī)栽培的科學(xué)配方，精心照料，路邊的野花也會開?！盓Q-i的模型兼?zhèn)浣Y(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)化，猶如人才發(fā)展的科學(xué)配方。她希望中國的經(jīng)理人多給自己一些時間與空白，耐心地沉淀與思考如何成就更好的自己、團(tuán)隊、組織和未來。