【摘 要】 本文以湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學院為例，提出了高職院校輔導員績效考核優(yōu)化的基本思路、理論和實踐模型、指標設(shè)置和保障措施。其保障措施有：加強輔導員績效考核的組織領(lǐng)導;營造輔導員績效考核的良好氛圍;建立輔導員績效考核的分工協(xié)作機制;實行月度考核與年度考核動態(tài)考評;強化輔導員績效考核結(jié)果的運用等。

【關(guān)鍵詞】 高職院校;輔導員;績效考核;優(yōu)化思路;指標設(shè)置

績效考核是人力資源管理的核心職能，已經(jīng)成為政府機關(guān)和企事業(yè)單位人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升遷、人員培訓、報酬分配、員工激勵、平等競爭的前提和依據(jù)。輔導員績效考核作為高校績效考核的重要組成部分，它不僅關(guān)系到對輔導員的評價和其個人的使用、培養(yǎng)、激勵、獎懲等，同時還將直接影響高校大學生思想政治教育的效果。

一、高職院校輔導員績效考核優(yōu)化的基本思路

高職院校輔導員績效考核優(yōu)化應(yīng)堅持“以關(guān)鍵共性為基礎(chǔ)且內(nèi)容上突出重點;以定量考核為基礎(chǔ)且手段上至簡務(wù)實;以日?？己藶榛A(chǔ)且方法上動態(tài)連貫;以系部考核為基礎(chǔ)且實施上形成合力;以獎罰分明為基礎(chǔ)且效果上惠及長遠”的基本思路，將每月考核納入年度考核。

1、以關(guān)鍵共性為基礎(chǔ)且內(nèi)容上突出重點

輔導員工作繁雜，既有常規(guī)工作、又有臨時任務(wù)，既有基礎(chǔ)工作、又有分工事務(wù)。因此，績效考核指標不僅要找到輔導員工作的共性方面、共性中的關(guān)鍵指標，又要兼顧對個性指標的考核，使考核既切合實際，又重點突出。

2、以定量考核為基礎(chǔ)且手段上至簡務(wù)實

科學客觀的考核體系需要用數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)則來自于對具體指標的量化考核。本文在輔導員績效考核優(yōu)化研究中，對一級的共性指標、個性指標設(shè)置30余個二級觀測指標點，使輔導員工作職責明確、考核衡量也至簡務(wù)實。

3、以日?？己藶榛A(chǔ)且方法上動態(tài)連貫

對輔導員工作的考核不是一朝一夕的，而需要從平時一點一滴、一舉一動來把握細節(jié)。實行輔導員每月考核排名機制，建立直接掛鉤的月考核獎勵，年底將每月考核平均分納入年度考核總分，使輔導員績效考核過程動態(tài)連貫。

4、以院部考核為基礎(chǔ)且實施上形成合力

當前，高職院校輔導員的各項工作基本上是在二級學院的直接指揮下完成。因此，在每月考核分中，二級學院日常管理考核占80%，學生工作處、團委等業(yè)務(wù)部門通過工作抽查的考核占20%。同時，明確7項“一票否決”指標。

5、以獎罰分明為基礎(chǔ)且效果上惠及長遠

一要堅持嚴格要求、依規(guī)獎懲，大膽宣傳先進典型、并弘揚正能量，不放過任何違紀違規(guī)人和事。二是做到營造績效考核的良好氛圍，搭建公平公正的職業(yè)競爭環(huán)境，同時增設(shè)每月的輔導員績效考核的物質(zhì)和精神獎勵。三是在設(shè)置輔導員績效考核指標時，明確工作規(guī)定動作、建立業(yè)務(wù)技能賽制，從制度上促進輔導員個人成長進步和輔導員團隊專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)。

二、高職院校輔導員績效考核優(yōu)化的理論和實踐模型

1、不同績效考核方法在不同層面構(gòu)建的理論框架

如圖1所示，不同績效考核方法在不同層面的使用主要是：首先，使用360度考核法構(gòu)建以二級學院為主體，職能部門、師生代表等為輔的考核層面;其次，使用德爾菲法邀請領(lǐng)導專家學者提出一級考核指標體系框架;再次，使用關(guān)鍵績效指標考核法，構(gòu)建二級指標的內(nèi)容和具體分值;最后，采用目標管理法，注重平時和量化考核，促進考核有效實施。

圖1 不同績效考核方法在輔導員績效考核不同層面中的使用

2、高職院校輔導員績效考核指標構(gòu)建的實踐框架

如表1所示，考核月基礎(chǔ)分為100分，二級學院占80分，職能部門占20分，體現(xiàn)了輔導員校院兩級管理，以院（系）為主原則，再在基礎(chǔ)分上加減分。另外，根據(jù)輔導員工作共性設(shè)置崗位紀律、工作規(guī)范、網(wǎng)格管理、工作月考等4項考核指標;考慮輔導員分工不同設(shè)置日常事務(wù)指標;設(shè)置輔導員考核一票否決指標，劃定輔導員工作不能觸及的紅線。堅持全年考核以月考核為基礎(chǔ)，輔導員每月得分由學生工作處統(tǒng)分排名。

表1 高職院校輔導員績效考核指標構(gòu)建的實踐框架

三、高職院校輔導員績效考核優(yōu)化的指標設(shè)置

1、崗位紀律下轄二級指標的優(yōu)化

如表2所示，在輔導員績效考核指標體系中，崗位紀律就常見的遲到早退、玩忽職守、缺勤、外出辦私事等行為提出了減分細則，同時對當月工作會議活動值班為全勤的輔導員給予加5分。在工作紀律上上緊了發(fā)條，從小事著眼抓大事。

表2 崗位紀律及其指標優(yōu)化

2、工作規(guī)范下轄二級指標的優(yōu)化

如表3所示，工作規(guī)范下轄的二級指標觀測點既有常規(guī)性的工作，如平均每個工作日找一名學生談心、每周隨堂聽課1次（或課堂查寢3次）、每周召開1次班團會（學生干部會）、每月巡查早操1次、每周查寢查晚自習1次等;又有提升輔導員專業(yè)化、職業(yè)化水平的指標設(shè)計，如每周1篇工作周記、每學期閱讀1本學生工作的書籍、每學期1個學生工作的好點子，每學期跟蹤關(guān)注1名特殊學生、每學期做一場100名以上學生參加的報告會、每年公開發(fā)表1篇學生工作的論文等;使輔導員能把握做好工作的規(guī)律。

表3 工作規(guī)范及其指標優(yōu)化

3、網(wǎng)格管理下轄二級指標的優(yōu)化

如表4所示，網(wǎng)格管理下轄二級指標通過明確責任班級抓升旗早操、班團會、晚自習、行為養(yǎng)成、記過處分等;通過明確責任宿舍管理抓安全、衛(wèi)生、文明寢室創(chuàng)建;通過明確責任教室抓教室衛(wèi)生保潔;同時考慮學生管理難度差異，五年制高職輔導員在網(wǎng)格管理中的扣分數(shù)值為三年制的高職輔導員80%。網(wǎng)格管理指標還對責任班級、責任教室、責任宿舍當月無扣分加5分。輔導員績效考核的網(wǎng)格化管理指標，確保了輔導員職責明確。

表4 網(wǎng)格管理及其指標優(yōu)化

4、工作月考下轄二級指標的優(yōu)化

如表5所示，工作理論知識和業(yè)務(wù)技能的考試每月進行一次，班情熟知、理論考試、案例分析、談心談話、主題班會、主題演講等科目設(shè)置輪流，當月考試成績低于85分（不含85分）的考核扣分，高于90分（含90分）給予考核加分。

表5 工作月考及其指標優(yōu)化

工作月考 高于90分（含90分），每多1分 +1分

低于85分（不含85分），每少1分 -1分

5、日常事務(wù)下轄二級指標的優(yōu)化

如表6所示，日常事務(wù)指標中，因其包含的工作涉及輔導員工作的方方面面、內(nèi)容比較廣泛且繁雜，因此主要從日常事務(wù)的完成進度和完成質(zhì)量上來考核。完成的進度超過時限或完成的質(zhì)量敷衍了事，都要在考核中減分;如果一項日常事務(wù)又好又快完成，則證明工作完成情況好，當月沒有減分可加5分。

表6 日常事務(wù)及其指標優(yōu)化

日常事務(wù) 完成進度：無故超過規(guī)定時限1天 -3分/天

完成質(zhì)量：敷衍了事并有明顯差錯 -3分/次

日常事務(wù)完成進度、質(zhì)量月無扣分 +5分

6、一票否決下轄二級指標的優(yōu)化

一票否決下轄二級指標從政治立場、工作責任、違反師德師風紅線、無故不接受工作任務(wù)、師生測評滿意率低于60%、輔導員考核中弄虛作假和需認定的其他情況等方面設(shè)置了7項“一票否決”指標。為嚴肅慎重使用，“一票否決”指標需經(jīng)學校輔導員工作考核領(lǐng)導小組辦公室認定，經(jīng)確認認定屬實的當月考核指標扣減60分，且不得參與全年考核各項評優(yōu)評獎。

表7 一票否決及其指標優(yōu)化

四、優(yōu)化高職院校輔導員績效考核的保障措施

1、加強輔導員績效考核的組織領(lǐng)導

輔導員績效考核工作是一項全局性的復雜繁瑣的系統(tǒng)工程，考核過程的實施及其結(jié)果備受關(guān)注，因此必須爭取學校領(lǐng)導的高度重視和相關(guān)部門院部的大力支持。成立以校黨委書記、校長為顧問，分管校領(lǐng)導為組長，學生工作處、組織部、人事處、團委、二級學院負責同志為成員的輔導員考核工作領(lǐng)導小組。領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在學生工作處，具體負責考核工作實施。

2、營造輔導員績效考核的良好氛圍

一是要充分強調(diào)輔導員績效考核在營造公平職業(yè)競爭環(huán)境、促進輔導員成長發(fā)展的重要性。二是明確輔導員考核與嘉獎立功、職級職稱晉升、評優(yōu)獎勵、培訓調(diào)崗、離崗清退的直接關(guān)系，沒有科學的考核結(jié)果就不會有公正的獎勵懲處。三是為進一步提升輔導員考核工作的激勵性，建議設(shè)立月度考核獎勵，對月排名前20%輔導員獎勵300元/月，排名21-50%獎勵200元/月。

3、建立輔導員績效考核的分工協(xié)作機制

一要明確二級學院作為輔導員直接管理考核者的地位，其每月考核分占總分的80%;同時，要建立對二級學院實施輔導員考核的監(jiān)督機制，避免使考核流于形式。二是要確立以學生工作處、團委等直接業(yè)務(wù)主管部門為輔的，對輔導員工作實施抽樣、專項、重點檢查的機制，每月考核分占總分的20%。三是確保學生、家長、同行、同事的考核發(fā)言權(quán)，在月考核評分中設(shè)置“師生反映不好，對當事輔導員測評滿意率低于60%”一票否決指標實現(xiàn);同時，建立輔導員間年度考核述職大會無記名投票推優(yōu)機制。

4、實行月度考核與年度考核動態(tài)考評

一是要把輔導員月度考核制度抓實抓好，對每月考核分數(shù)統(tǒng)分排名、實時公布，使輔導員對年底述職評優(yōu)評價時有合理預期。二是年底將工作年限在1年以上的輔導員（在輔導員工作未滿一年的，只參加月考核、不參與年度評優(yōu)），按其全年工作月考核分數(shù)的平均分從高到低依次排序，在全年考核平均分靠前的輔導員中按年度考核“嘉獎”指標1：2的比例擬定年度“嘉獎”候選人，年度“嘉獎”候選人均授予“優(yōu)秀政治輔導員”稱號并獎勵。

5、強化輔導員績效考核結(jié)果的運用

一是通過輔導員每月考核結(jié)果的運用，既使輔導員能找到自己在整個團隊中的位置，又明確自身需要爭取改進的地方。二是從年度考核結(jié)果應(yīng)用來看，輔導員被定為“嘉獎”、“稱職”、“不稱職”三類，將與年度“嘉獎”、校級“優(yōu)秀輔導員”、職級職稱晉升等獎勵榮譽以及不稱職的相應(yīng)處理直接掛鉤。

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【作者簡介】

汪石果（1981-）男，漢族，湖南長沙人，湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學院學生處處長，講師，碩士研究生，研究方向：高職學生管理、工商管理.