王波

摘要：近年來，中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中扮演著越來越重要的角色，作為最活躍的經(jīng)濟細胞在許多方面都有著舉足輕重的作用。但廣大中小企業(yè)的人力資源管理并不容樂觀，存在著許多問題如：家族式管理、人才觀念陳舊、人才穩(wěn)定性差、激勵方法單一等。本文通過對這些問題的分析，從而提出了轉變人才觀念、優(yōu)化激勵制度和培訓制度、建設企業(yè)文化等一些解決中小企業(yè)人力資源管理的具體對策和建議。

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理

中小企業(yè)數(shù)量眾多，規(guī)模宏大，在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)不可替代的作用，它們推動這國民經(jīng)濟的快速發(fā)展促進社會和諧穩(wěn)定，在保證國民經(jīng)濟穩(wěn)定適度增長、緩解社會就業(yè)壓力以及優(yōu)化完善經(jīng)濟結果等方面均發(fā)揮了積極的作用。盡管中小企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但其整個發(fā)展水平偏低，處于非常弱勢的地位。在現(xiàn)實管理中也暴露了很多問題。因此，中小企業(yè)要在整個行業(yè)中異軍突起，必須通過人力資源管理的加強，建立一支擁有高素質的人才團隊，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制

目前在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家庭成員或親朋好友擔任。傳統(tǒng)的家族式管理人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小特點激活了中小企業(yè)的生長力，成為推動企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導性因素。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大其弊端日益呈現(xiàn)，突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所以教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；家庭成員掌握企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，企業(yè)很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，甚至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.在中小企業(yè)人才招聘時缺乏正確的人才觀，領導者缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光

傳統(tǒng)型中小企業(yè)對人力資源管理的認識淡薄，管理隨意，隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小企業(yè)管理者素質的不斷提升，他們越來越重視企業(yè)的人力資源管理，并著手制定相關人力資源管理戰(zhàn)略，但由于意識與實際操作過程中存在差異，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調。在人力資源管理上也往往是機械化的模式管理，在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認識不到位，以人為中心的理念尚未被中小企業(yè)所接受和運用。企業(yè)管理者的決策帶有極強的隨意性，缺乏科學性。這些均是因為中小企業(yè)缺乏科學的管理理念所導致，而且成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

3.人才穩(wěn)定性差，企業(yè)人才流失嚴重

由于中小企業(yè)經(jīng)營模式偏小，技術、資金力量相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，員工進入公司前首先都會注意企業(yè)的福利待遇的問題，可以說福利待遇是職工考慮是否要接受這份工作的最關鍵因素。許多企業(yè)主在觀念上對員工的控制力度較大，并未適度滿足員工的人性化需要，這種模式只要求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。其次，一般剛進入中小企業(yè)的年輕職工都會注意公司背景，行業(yè)的發(fā)展前景、公司的工作環(huán)境，晉升機會、進修培訓的機會等一些有關自身增加經(jīng)驗的發(fā)展空間問題。企業(yè)主強調組織團體對員工管理效能和制約作用，而沒有把員工當成組織中的最重要的元素，沒有給員工提供進修培訓的機會，這樣使許多年輕職工的工作熱情希望前景在工作中慢慢地被消磨殆盡，最終離開企業(yè)。

二、加強中小企業(yè)人力資源的對策

1.確立正確的用人觀

首先要改革落后的家族式管理體制，轉變用人觀念，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。對企業(yè)內的各種近親進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，依據(jù)員工的個人能力定崗位，對于能力不夠或者能力較差的不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。另一方面要制定并認真執(zhí)行一套完整、科學、規(guī)范、嚴密的管理制度，用制度約束、規(guī)范和激勵員工，用制度留住員工，用制度指導員工工作。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平，其次要改變狹隘的人才觀，不是僅僅單方面引進技術人才，重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，使企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗影響深遠，但是企業(yè)在運轉的過程中，其他方面的人才同樣不可或缺。中小企業(yè)要改變狹隘的人才觀念轉變?yōu)槿娴娜瞬庞^。

2.營造科學的人才選拔和競爭環(huán)境，為企業(yè)挑出優(yōu)秀的人才

企業(yè)選拔人才以及用人要本著德才兼?zhèn)?、量才而用、用人不疑的原則。只有德才兼?zhèn)涞钠髽I(yè)領導才能帶領企業(yè)走向成功，他們能夠保存并發(fā)展原有的優(yōu)秀企業(yè)文化，全面為企業(yè)的長遠利益而謀劃。另外用人之后要給予其充分的信任，適當寬容對待員工在工作中的失誤和過錯，這樣才能以德服人，使員工更好地融入到企業(yè)的大環(huán)境中，從而為企業(yè)更加努力工作。

3.建立有效的人力資源績效評估和激勵機制

績效評估可借鑒現(xiàn)代化多樣的科學方法。企業(yè)可以考慮合理地設計核心員工持股的制度，并公開同樣的崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂設施等。建立一套客觀的、被員工接受認可的人才評價標準形成完善的人才評價制度，并把評價結果與員工的薪酬、升遷等激勵措施緊密銜接起來，從而達到全面激勵員工的作用。

結語

人才成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的較量籌碼，是其把握發(fā)展機遇的關鍵。因此，中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本，以人制勝”的觀念，將人力資源管理從觀念轉化為有效的行動，根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源開發(fā)和管理策略，運動先進的人力資源管理觀念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]德斯樂，曾湘泉.人力資源管理[M].北京；中國人民大學出版社，2007（01）