黃海鋒

（國網(wǎng)福建莆田供電有限公司，福建 莆田 351100）

基于工作分析的電力企業(yè)員工績效考核流程分析

黃海鋒

（國網(wǎng)福建莆田供電有限公司，福建 莆田 351100）

電力是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要力量，和人們的生活息息相關(guān)，社會(huì)的發(fā)展使人們對電力的需求不斷增加。電力企業(yè)對整個(gè)社會(huì)電力的供應(yīng)質(zhì)量有很大的影響，其中，電力企業(yè)內(nèi)部員工的績效考核對電力企業(yè)的效率有很大影響。本文主要基于工作分析，對電力企業(yè)員工績效考核的流程進(jìn)行詳細(xì)地分析，以便促進(jìn)我國電力行業(yè)的發(fā)展。

工作分析；電力企業(yè)；員工；績效考核流程

電力企業(yè)是我國的基礎(chǔ)行業(yè)，其在我國電力供應(yīng)中發(fā)揮著重要的作用，是電力安全供應(yīng)的重要保障，電力企業(yè)內(nèi)部員工的管理對整個(gè)企業(yè)的良好運(yùn)行具有很大的影響。同時(shí)，也直接關(guān)系到了電力企業(yè)的日常發(fā)展水平及整體運(yùn)營質(zhì)量。

近年來，雖然國內(nèi)一直在對電力進(jìn)行深化改革，但是從實(shí)際情況來看，電力企業(yè)員工績效考核分析還存在很多問題，電力企業(yè)負(fù)責(zé)人要結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際發(fā)展背景，重視企業(yè)員工績效考核，以達(dá)到良好的績效考核效果，提高電力企業(yè)的市場競爭力。下面對員工績效考核過程中存在的問題進(jìn)行詳細(xì)地分析。

一、目前電力企業(yè)內(nèi)員工的績效考核存在的問題

1.績效考核評估指標(biāo)不合理

部分電力企業(yè)過度重視經(jīng)濟(jì)效益，沒有認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，不注重結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營背景，建立完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核過程中，沒有完整、全面的指標(biāo)作為依托。而指標(biāo)選擇過程中也存在較大差異。一些電力企業(yè)只對那些最能代表員工業(yè)績，單一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評估。每一個(gè)員工的實(shí)際工作都是立體性的，包含很多任務(wù)，借助單一指標(biāo)對績效進(jìn)行考評，很難得出準(zhǔn)確的評定結(jié)果，也無法真實(shí)地反映出電力企業(yè)員工的綜合能力。同時(shí)，如果電力企業(yè)的績效考核指標(biāo)過于單一，就可能使廣大員工只對這種單一指標(biāo)比較重視，不注重對自己進(jìn)行立體性約束。例如，電力市場營銷人員績效評估表格，過度注重營銷結(jié)果，將會(huì)對客戶服務(wù)和優(yōu)質(zhì)客戶保有率等重要指標(biāo)進(jìn)行忽略，不利于市場開拓，也造成績效的評估缺乏準(zhǔn)確性，還可能對員工的行為進(jìn)行誤導(dǎo)，使其偏離企業(yè)目標(biāo)。此外，如果績效評估的指標(biāo)有太過復(fù)雜的數(shù)量，會(huì)增加績效評估人員的工作壓力，也很難立足于全局，借助各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重對績效進(jìn)行合理區(qū)分。

2.缺乏明確的績效標(biāo)準(zhǔn)

很多電力企業(yè)對員工績效進(jìn)行考核時(shí)，并沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，制定完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使其在實(shí)際考核過程中比較盲目，缺乏客觀性。同時(shí)，定量判斷和定性判斷失衡，使評選結(jié)果缺乏說服力，很難得到電力企業(yè)員工的廣泛認(rèn)可。以主觀評價(jià)為例，普遍以差、中、好3個(gè)等級進(jìn)行評價(jià)，具體的評價(jià)過程和評價(jià)意見缺乏詳細(xì)的描述標(biāo)準(zhǔn)，這就可能在實(shí)際的操作中，把一些不是很突出的員工評為優(yōu)秀。

3.績效指標(biāo)應(yīng)用可操作性不強(qiáng)。員工績效評定指標(biāo)的選擇問題是電力企業(yè)員工管理過程中的重點(diǎn)內(nèi)容。很多電力企業(yè)不只是完成工作的情況，也就是效率、質(zhì)量和數(shù)量方面對員工績效進(jìn)行衡量，還從思想政治和工作的態(tài)度等方面進(jìn)行衡量。這一思路是正確的，但是很多電力企業(yè)缺乏對績效考核指標(biāo)體系可操作性的考慮。比如，對工作中責(zé)任心比較強(qiáng)這一指標(biāo)，就很難有明確的操作性，無法確定如何使工作責(zé)任心很強(qiáng)。電力企業(yè)在員工績效評定中要對其進(jìn)行升級和改進(jìn)。

4.考核定位模糊，缺乏實(shí)用性。電力企業(yè)績效考核中離不開考核定位。對考核進(jìn)行定位，實(shí)質(zhì)是通過考核解決電力企業(yè)管理、運(yùn)營和發(fā)展過程中的實(shí)際性問題?？己硕ㄎ慌c考核的具體實(shí)施效果具有直接相關(guān)性，其在具體實(shí)踐中也存在很大差異?？己硕ㄎ荒：母词瞧湓诰唧w實(shí)踐中缺乏目的性，不明白電力企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核的根本目的是什么，過于注重形式，考核的時(shí)候有很大動(dòng)靜，結(jié)束后并沒有對績效進(jìn)行反饋，也沒有實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用，考核成為一種形式，這對員工的積極性有很大的阻礙。

二、結(jié)語工作分析的電力企業(yè)績效考核流程的建構(gòu)

1.明確考核目標(biāo)

相關(guān)負(fù)責(zé)人要結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際發(fā)展背景，從以下幾個(gè)方面對電力企業(yè)員工績效考核工作進(jìn)行嚴(yán)格落實(shí)。

（1）結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營發(fā)展情況，制定完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)中，對考核的具體目標(biāo)進(jìn)行定位和明確，力求簡單，使其更容易被員工接受、認(rèn)可和執(zhí)行，達(dá)到良好的績效考核效果。

（2）對考核目標(biāo)進(jìn)行量化，借助具體的信息和數(shù)據(jù)等，對具體考核情況進(jìn)行判定。有效避免考核目標(biāo)過于片面和單一。

（3）注重考核目標(biāo)的科學(xué)性和合理性。結(jié)合電力企業(yè)員工的實(shí)際情況，對考核目標(biāo)進(jìn)行合理制定，使企業(yè)員工經(jīng)過努力之后，就能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

（4）相關(guān)負(fù)責(zé)人要結(jié)合電力企業(yè)的實(shí)際發(fā)展背景，保證考核目標(biāo)的明確性和可行性，并且其能夠被證明和觀察。

（5）考核目標(biāo)制定過程中，也要強(qiáng)調(diào)時(shí)間的重要性。目標(biāo)要有時(shí)間限制，目標(biāo)需要體現(xiàn)出時(shí)限性，不然工作的延期就代表低效率，不利于電力企業(yè)的快速發(fā)展，及各項(xiàng)資源的合理配置，將會(huì)對電力企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生很大制約。

2.確定電力企業(yè)各環(huán)節(jié)的工作宗旨和職責(zé)

（1）立足于電力企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的全局，對企業(yè)宗旨進(jìn)行明確，既要了解電力企業(yè)的社會(huì)定位，也要提高對其市場目標(biāo)的認(rèn)知度。

（2）立足于電力企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展全局，對部門宗旨進(jìn)行明確和確定，使其在電力企業(yè)整體運(yùn)營中處于良性的定位及發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

（3）結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際運(yùn)營和管理背景，明確界定部門職責(zé)，并明確部門工作的范圍與職責(zé)的邊界。

（4）明確界定電力企業(yè)員工的崗位職責(zé)，結(jié)合實(shí)際管理背景，對部門的分工進(jìn)行細(xì)化，并對具體工作流程進(jìn)行分解，提高對崗位職責(zé)的認(rèn)知度。崗位職責(zé)即在其位謀其政，企業(yè)員工需要對崗位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，更要具備能夠勝任該崗位的素質(zhì)和技能，并明確崗位的具體考核內(nèi)容。

在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職責(zé)劃分，然后對電力企業(yè)員工的具體績效考核目標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建。目標(biāo)的構(gòu)建框架是有既定的流程的?？冃Э己巳藛T要對電力企業(yè)的發(fā)展全局進(jìn)行把控，按照從上到下的順序?qū)δ繕?biāo)進(jìn)行分級構(gòu)建。同時(shí)，不同的部門也要由其各自的目標(biāo)。以下為目標(biāo)具體分解流程：

（1）不同部門以電力企業(yè)的整體目標(biāo)為依據(jù)，對年度部門目標(biāo)進(jìn)行制定。

（2）部門內(nèi)部要將目標(biāo)進(jìn)行分解，對各個(gè)小組的年度和季度目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃和確定，并制定具體的實(shí)施方案。

（3）目標(biāo)分解過程中，要保證其與具體工作的緊密相連性，確保后期的績效監(jiān)控及考核效果。

3.制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

將電力企業(yè)績效考核工作分為可量化合不可量化兩種，然后進(jìn)行工作分析。

（1）可量化工作可以將電力行業(yè)的平均水平作為橫向參考指標(biāo)，也可以將以前同期水平作為縱向參考指標(biāo)，從而準(zhǔn)確設(shè)定定額，以定量指標(biāo)為載體，對具體考核工作進(jìn)行落實(shí)。如果，定量指標(biāo)缺乏，要借助相對指標(biāo)對其進(jìn)行替代，并與以前同期水平或工作計(jì)劃進(jìn)行對比，以保證評價(jià)過程和結(jié)果的客觀性，避免評價(jià)過程過于模糊和主觀。

（2）無法借助定量指標(biāo)對不可量化指標(biāo)進(jìn)行考核。但是，不可量化工作完成時(shí)間比較明確，也就是時(shí)間節(jié)點(diǎn)，對這些工作進(jìn)行考慮時(shí)可以從實(shí)踐角度出發(fā)開展考核。

4.績效考核指標(biāo)

（1）業(yè)績考核類指標(biāo)，工作質(zhì)量和進(jìn)度是該背景下的重要考察指標(biāo)和要素。不管是電力企業(yè)內(nèi)的哪個(gè)部門，都對這兩個(gè)指標(biāo)有要求，不同的只是評定方法的不同。

（2）技能類的指標(biāo)?？梢允腔镜哪芰?，也可以是人際交往能力。前者可以具化為業(yè)務(wù)能力、文化程度和崗位經(jīng)驗(yàn)，后者可以具化為表達(dá)能力等。

（3）態(tài)度類的指標(biāo)，主要是紀(jì)律、協(xié)作、積極與責(zé)任心等。

（4）工作的強(qiáng)度指標(biāo)，這一指標(biāo)除工作量的飽滿度外，還需要包含工作的環(huán)境，這對位于特殊崗位的員工積極性有很大幫助。

5.反饋和分析考核結(jié)果

該環(huán)節(jié)要重點(diǎn)展示企業(yè)對員工的要求和期望。同時(shí)，也要明確員工在下一考評周期內(nèi)的具體計(jì)劃，制定出具體的培訓(xùn)方案。也要在該環(huán)節(jié)中為員工提供指導(dǎo)和幫助，并提出可行性建議。而反饋的具體形式和方法是組反饋表。該表格中要包括具體的考核指標(biāo)評價(jià)等級以及綜合的得分。反饋面談也是非常重要的環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)中，要為主管和下屬構(gòu)建良好的溝通互動(dòng)關(guān)系，使其能夠結(jié)合評估結(jié)果，進(jìn)行自我反思，并找出沒有完成目標(biāo)的原因，提出具體的改進(jìn)方法和策略，為電力企業(yè)后期各項(xiàng)工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。

結(jié)語

綜上所述，基于工作分析的電力企業(yè)績效考核流程分析具有重要的意義，需要引起相關(guān)人員的重視，不斷對其進(jìn)行改進(jìn)和完善，切實(shí)發(fā)揮出績效考核的作用，充分調(diào)動(dòng)電力企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

［1］劉雪.基于工作分析的電力企業(yè)員工績效考核流程分析［J］.江蘇商論，2009（11）：125-126.

［2］宋校予.基于工作分析的績效考核體系研究［J］.工業(yè)，2016（1）：278-279.

［3］黃素君.通過電力系統(tǒng)績效考核流程挖掘績效考核系統(tǒng)的新功能［J］.管理學(xué)家，2010（12）：55-56.

F27

A