劉利，王曉晰，吳輝

（中國醫(yī)科大學(xué)1.公共衛(wèi)生學(xué)院社會醫(yī)學(xué)教研室；2.基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院運(yùn)動醫(yī)學(xué)教研室，沈陽 110122）

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與煤礦井下作業(yè)工人工作倦怠的關(guān)系

劉利1，王曉晰2，吳輝1

（中國醫(yī)科大學(xué)1.公共衛(wèi)生學(xué)院社會醫(yī)學(xué)教研室；2.基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院運(yùn)動醫(yī)學(xué)教研室，沈陽 110122）

目的探討煤礦井下作業(yè)工人感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其工作倦怠的關(guān)系，為降低工作倦怠水平及其危害提供依據(jù)。方法采用橫斷面調(diào)查方法，隨機(jī)抽取遼寧省某煤業(yè)集團(tuán)所屬6家煤礦的2 000名普通井下礦工進(jìn)行自填式問卷調(diào)查，包括Oldenburg工作倦怠問卷和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷，有效回收問卷1 634份（81.7%）。應(yīng)用多元線性回歸模型分析變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與井下礦工工作倦怠之間的關(guān)系。結(jié)果在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)和工作特征的影響后，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對井下礦工的耗竭和疏離工作感均有顯著的負(fù)向影響（β=-0.298，-0.201，P＜0.01）。其中，領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷對耗竭均有顯著的負(fù)向影響（β= -0.216，-0.128，P＜0.01）；領(lǐng)導(dǎo)魅力亦對疏離工作有顯著的負(fù)向影響（β=-0.224，P＜0.01）。結(jié)論促進(jìn)班組長變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，尤其是提升領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷，可降低井下礦工的工作倦怠水平。

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；工作倦??；井下礦工

網(wǎng)絡(luò)出版地址

工作倦怠是個體在長期的工作壓力體驗(yàn)下產(chǎn)生的一種身心疲勞與耗竭狀態(tài)，可對員工工作態(tài)度和組織行為產(chǎn)生不良影響，如工作滿意度和工作績效降低等［1］。

工作倦怠已經(jīng)成為現(xiàn)代職業(yè)領(lǐng)域與工作壓力

網(wǎng)絡(luò)出版時(shí)間：相關(guān)的職業(yè)病。作為特殊職業(yè)群體，煤礦井下作業(yè)工人受到生產(chǎn)過程中諸多工作壓力源的影響，容易發(fā)生工作倦?。?］，繼而損害個人和組織利益，甚至引發(fā)人為安全事故［3?4］。由于職業(yè)的特殊性，井下礦工工作倦怠的發(fā)生機(jī)制勢必與服務(wù)類行業(yè)職業(yè)群體和其他非井下作業(yè)體力勞動者群體相差較大［5］。然而，針對該職業(yè)群體的工作倦怠問題研究非常有限。

在煤礦企業(yè)的層級化管理中，一線井下礦工主管領(lǐng)導(dǎo)（班組長）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將對員工的心理和行為產(chǎn)生直接的重要影響，開展相關(guān)研究更具有實(shí)踐意義［6］。因此，本研究以煤礦井下作業(yè)工人為研究對象，探討主管領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作倦怠的影響，為降低井下礦工中工作倦怠的發(fā)生提供重要的科學(xué)依據(jù)。

1　材料與方法

1.1研究對象

2013年7月至8月，采用橫斷面調(diào)查方法，在遼寧省某煤業(yè)集團(tuán)所屬6家煤礦中，按照井下作業(yè)中采煤、掘進(jìn)、機(jī)電、運(yùn)輸、通風(fēng)和排水6大系統(tǒng)，在每個煤礦中各隨機(jī)抽取2個采煤和掘進(jìn)系統(tǒng)區(qū)隊(duì)，1個機(jī)電、運(yùn)輸、通風(fēng)和排水系統(tǒng)區(qū)隊(duì)；然后，根據(jù)煤礦的區(qū)隊(duì)班組設(shè)置，在采煤和掘進(jìn)系統(tǒng)區(qū)隊(duì)中各隨機(jī)抽取4個班組，在其余輔助系統(tǒng)區(qū)隊(duì)中各隨機(jī)抽取2個班組，每個煤礦各抽取24個班組；最終共抽取2 000名參加井下作業(yè)1年以上的男性一線普通井下礦工。在取得受試者的知情同意后，進(jìn)行自填式問卷調(diào)查?；厥沼行柧? 634份，有效回收率為81.7%。

1.2方法

1.2.1工作倦怠：采用DEMEROUTI等［7］編制的Old?enburg工作倦怠問卷（Oldenburg burnout inventory，OLBI）測量工作倦怠水平。OLBI包括15個條目，2個維度：耗竭7個條目和疏離工作8個條目。耗竭是指過度的體力、情感和認(rèn)知消耗；疏離工作是指對工作目標(biāo)、工作內(nèi)容乃至全部工作產(chǎn)生的消極態(tài)度。以Likert 4級等距尺度計(jì)分，從1“非常同意”到4“非常不同意”，各維度總分值越高，則工作倦怠水平越高。本研究中，耗竭和疏離工作分量表的Cron?bach’s α系數(shù)分別為0.79和0.83。

1.2.2變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：采用BASS和AVOLIO編制的多因素領(lǐng)導(dǎo)行為問卷（multifactor leadership ques?tionnaire，MLQ 5X?short）中的變革型領(lǐng)導(dǎo)分量表，由應(yīng)答者評估其主管領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［8］。該分量表包括20個條目，測量領(lǐng)導(dǎo)魅力、精神激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷4個維度。以Likert 5級等距尺度計(jì)分，從0“根本不是”到4“幾乎總是”，總分值越高，則變革型領(lǐng)導(dǎo)水平越高。本研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)分量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.97；其4個維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.93、0.93、0.91和0.92。

1.2.3一般情況：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征包括年齡，婚姻狀況（單身、已婚或同居），受教育程度（初中及以下、高中或技校、大專及以上）；工作狀況包括工種（采掘工、輔助工），平均月收入（≤3 000元、＞3 000～4 000元、＞4 000～5 000元、＞5 000元），每周工作時(shí)間（h）。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

應(yīng)用Epidata 3.0軟件雙份錄入數(shù)據(jù)并邏輯檢錯。采用SPSS 13.0軟件進(jìn)行t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析及多元線性回歸分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)和工作相關(guān)因素對工作倦怠的影響

如表1所示，井下礦工的耗竭和疏離工作的平均得分分別為19.01±2.78和17.64±2.59。不同年齡（F=5.28，P＜0.01）、受教育程度（F=6.89，P＜0.01）和平均月收入（F=6.31，P＜0.01）組中，井下礦工的耗竭得分的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；輔助工的耗竭得分顯著低于采掘工，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=4.91，P＜0.01）。同樣，不同年齡（F=5.25，P＜0.01）、受教育程度（F=4.92，P＜0.01）和平均月收入（F= 10.61，P＜0.01）組中，井下礦工的疏離工作得分的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。輔助工的疏離工作得分顯著低于采掘工，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=5.31，P＜0.01）；每周工作≤40 h的井下礦工的疏離工作得分顯著低于每周工作＞40 h者，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=3.88，P＜0.01）。

2.2變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與耗竭及疏離工作的相關(guān)性

1 634名井下礦工的平均年齡為（40.57±9.18）歲，年齡與耗竭和疏離工作呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.057，P＜0.05；r=-0.100，P＜0.01）。井下作業(yè)工齡為（18.18±10.09）年，其與耗竭和疏離工作亦呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.054，P＜0.05；r=-0.089，P＜0.01）。每周工作時(shí)間與疏離工作呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.069，P＜0.01）。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與耗竭和疏離工作呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.317，P＜0.01；r=-0.221，P＜0.01），并且其各維度均與耗竭和疏離工作呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。見表2。

2.3變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作倦怠的影響

井下礦工的年齡與井下作業(yè)工齡呈高度正相關(guān)關(guān)系（r=0.78，P＜0.01），因此，在多元線性回歸分析中僅納入年齡，以避免二者間的多重共線性問題。如表3所示，井下礦工的年齡、受教育程度和工種對其耗竭水平有顯著的影響，而年齡、工種、平均月收入和每周工作時(shí)間對疏離工作有顯著的影響。在控制年齡、婚姻狀況、受教育程度、工種、平均月收入和每周工作時(shí)間的影響后，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對耗竭和疏離工作均有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.298，-0.201，P＜0.01），模型解釋變異量分別為12.0%和8.2%。

表1　不同人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和工作狀況中工作倦怠的比較Tab.1　Group comparison of job burnout in demographic and working factors

表2　變革型領(lǐng)導(dǎo)與耗竭及疏離工作的相關(guān)性Tab.2　Correlations between transformational leadership style and exhaustion and disengagement from work

此外，領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷對耗竭均有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.216，-0.128，P＜0.01），而僅有領(lǐng)導(dǎo)魅力對疏離工作有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.224，P＜0.01）。

3　討論

研究［9?10］結(jié)果顯示，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)和工作特征能夠影響井下礦工的工作倦怠水平。本研究結(jié)果顯示，井下礦工的耗竭水平隨著年齡的增加而逐漸降低。受教育程度提高，工作技能和壓力應(yīng)對能力也隨之提高，有助于減少耗竭感受。與輔助工相比，采掘工表現(xiàn)出更高水平的耗竭感，這可能與其在生產(chǎn)過程中需要承擔(dān)更高的工作要求并面臨更多的健康和安全風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)。對疏離工作而言，井下礦工疏離工作的感受隨著年齡的增加而逐漸減少。采掘工同樣表現(xiàn)出更高水平的疏離工作感。平均月收入與疏離工作感之間可能存在倒“U”型的關(guān)系，收入較低者中以新入職和從事專業(yè)技術(shù)要求低的工作者居多，而收入較高者中以經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技術(shù)水平高等生產(chǎn)骨干居多，這2類井下礦工的疏離工作感較低。此外，隨著每周工作時(shí)間的增加，井下礦工的疏離工作感逐漸升高。工作時(shí)間過長可導(dǎo)致員工的娛樂與休閑時(shí)間減少，并可增加工作家庭沖突，使員工易于產(chǎn)生厭倦情緒。

表3　變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作倦怠關(guān)系的多元線性回歸分析Tab.3　Multiple linear regression analysis on the association between transformational leadership style and job burnout

在工作倦怠的形成過程中，源于組織內(nèi)部的多種工作壓力源具有重要的作用，如組織政策與管理制度、工作要求和工作條件等［11］。主管領(lǐng)導(dǎo)是員工認(rèn)識組織內(nèi)部特征的主要信息來源，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將對員工的工作感受產(chǎn)生重要影響［6］。與傳統(tǒng)的交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要表現(xiàn)為通過領(lǐng)導(dǎo)魅力進(jìn)行有效的愿景溝通和創(chuàng)造授權(quán)以提升員工的工作情緒和動機(jī)，激發(fā)員工潛能，并通過組織文化建設(shè)，營造相互尊重和個性化關(guān)懷的組織氛圍，達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)與員工相互激勵和提高的目標(biāo)［12］。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)被提出后，迅速成為領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不僅具有多種積極的組織行為學(xué)效應(yīng)，如低離職傾向、高生產(chǎn)率和工作滿意度等［13］，而且還能夠降低員工的工作倦怠水平，緩解抑郁、焦慮等情緒問題［6，14］。

本研究中，班組長變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對井下礦工的耗竭和疏離工作感受有重要的抑制作用。同時(shí)，通過對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格4個維度與工作倦怠之間關(guān)系的分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)魅力可以幫助井下礦工有效地應(yīng)對耗竭和疏離工作，而個性化關(guān)懷可能是耗竭感的有效應(yīng)對資源。這提示變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在應(yīng)對井下礦工工作倦怠的實(shí)踐中具有重要價(jià)值。

耗竭和疏離工作是工作倦怠的核心要素，基于二者而編制的量表在國內(nèi)外職業(yè)人群中獲得了廣泛的應(yīng)用與驗(yàn)證。然而，在西方文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)魅力、精神激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷4個方面。由于文化差異，國外變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價(jià)未必完全適用于國內(nèi)職業(yè)人群。我國學(xué)者在開展文化適用性研究后認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)該包含德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷4個方面?？梢?，在中西方文化背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵表現(xiàn)為共性與差異并存，有待進(jìn)一步深入研究。

因此，煤礦企業(yè)管理者在制定井下礦工工作倦怠應(yīng)對策略與措施時(shí)，應(yīng)在考慮到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)和工作特征的基礎(chǔ)上，適當(dāng)降低工作壓力，以促進(jìn)班組長變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為切入點(diǎn)，尤其是提升領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷，充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢，使井下礦工產(chǎn)生積極的工作感受，從而減少工作倦怠的發(fā)生。

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（編輯王又冬）

Association between Transformational Leadership Style and Job Burnout among Underground Coal Miners

LIU Li1，WANG Xiaoxi2，WU Hui1
（1.Department of Social Medicine，School of Public Heath，China Medical University，Shenyang 110122，China；2.Department of Sports Medicine，College of Basic Medical Science，China Medical University，Shenyang 110122，China）

ObjectiveTo explore the association between transformational leadership style and job burnout among underground coal miners，and to provide the basis for reducing job burnout and its related outcomes in this population.MethodsA cross?sectional study was conducted with 2 000 general underground miners as the study sample.These miners were from six coal mines attached to a coal industry group in Liaoning Prov?ince.A set of questionnaires that included demographic and working factors，the transformational leadership style questionnaire，and Oldenburg burnout inventory was distributed to underground coal miners.Complete responses were obtained from 1 634 individuals（response rate：81.7%）. Multiple linear regression analysis was carried out to explore the association between transformational leadership style and job burnout.Results After controlling for some demographic and working characteristics，transformational leadership style had significantly negative effects on exhaus?tion and disengagement from work of underground coal miners（β=-0.298，-0.201，P＜0.01）.Idealized influence and individualized consider?ation had significantly negative effects on exhaustion（β=-0.216，-0.128，P＜0.01），and idealized influence also had a significantly negative ef?fect on disengagement from work（β=-0.224，P＜0.01）.ConclusionPromoting group leader's transformational leadership style，especially ide?alized influence and individualized consideration，can reduce the level of job burnout among underground coal miners.

transformational leadership style；job burnout；underground miners

R135

A

0258-4646（2016）11-0996-05

10.12007/j.issn.0258?4646.2016.11.010

劉利（1982-），男，講師，博士. E-mail：liul@mail.cmu.edu.cn

2015-12-23