陳莉華

摘 要：我國已經(jīng)明顯進入人口老齡化社會，并且人口老齡化的趨勢逐漸加劇。這對我國的人力資源狀況，對企業(yè)的人力資源管理具有不容忽視的影響。本文分析人口老齡化對我國人力資源整體狀況和對企業(yè)人力資源管理的影響，并提出若干應對人口老齡化的企業(yè)人力資源管理對策。

關鍵詞：人口老齡化；企業(yè)；人力資源管理；影響

中圖分類號： C935 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）31-9-2

1 人口老齡化的概念

人口老齡化在概念上指的是國家的總人口數(shù)量中，因為年輕人口的數(shù)量降低、年老人口的數(shù)量相對的增加而引發(fā)的老年人口與總人口的比例增加的一種動態(tài)過程。在1956年聯(lián)合國對于人口老齡化的調查結果來劃分標準，一個國家或地區(qū)的65歲及以上老年人口的數(shù)量占總人口比例超過7%時，就表示進入了老齡化的階段。而在1982年，在維也納舉行的老齡問題世界大會上，也確定了60歲及以上老年人口占總人口比例超過10%，意味著這個國家或地區(qū)進入老齡化。

2 我國人口老齡化的現(xiàn)狀及特征

2.1 我國人口老齡化的現(xiàn)狀

我國是人口數(shù)量眾多，是一個人口大國，但同時，我國的人口老齡化問題也越來越嚴重。2012年，我國六十歲以上老齡化人口數(shù)量，已經(jīng)高達1.67億人，其數(shù)量占全國總人口的1/8，已經(jīng)是高于聯(lián)合國制定的傳統(tǒng)老齡社會10%的標準；占全世界老齡人口的1/5。這個結果是，我國已經(jīng)成為當下世界上唯一一個老齡化人口超過億的國家。2013年，全國老齡委預計，未來20年中國將進入老齡化高峰。2014年，根據(jù)調查，我國國內人口六十歲以上老年人人口數(shù)已超過2個億，占總人口的14.9%。

自從我國社會進入到老齡化社會以來，社會人口已經(jīng)呈現(xiàn)出老年人口的基數(shù)過大大、老年人口的增長速度快、老年人高齡化、失能化以及空巢老人數(shù)增長趨勢明顯的形勢特征。我國不僅已經(jīng)明顯進入老齡化社會，而且人口老齡化的趨勢十分嚴峻。

2.2 我國人口老齡化的主要特征

2.2.1 呈倒三角人口結構，老齡人口的數(shù)量十分大，而且還呈現(xiàn)出明顯的高齡化趨勢

因為我國一直以來的人口基數(shù)相對較大，而且在經(jīng)過了改革開放的沖擊，國內人民生活水平不斷提高，醫(yī)療衛(wèi)生的條件也不斷得到提升，國內的人口平均壽命有了較大的延長，因此也帶來了老齡人口的每年增加。

2.2.2 進入人口老齡化的社會經(jīng)濟條件不發(fā)達，未富先老

在普遍上，一個國家的人口老齡化問題的出現(xiàn)，往往是在社會經(jīng)濟已經(jīng)進入到一個相對發(fā)達的時期才會出現(xiàn)，這個階段國民經(jīng)濟已經(jīng)具備應對人口老齡化的能力。但是，我國卻是發(fā)展中國家，在當下經(jīng)濟不發(fā)達的情況下進入老齡化社會，其帶來的問題會越加嚴重。也因為社會經(jīng)濟條件的不發(fā)達，缺乏應對人口老齡化所帶來的各方面影響所需的經(jīng)濟基礎和社會基礎條件，因而人口老齡化給我國帶來了不小的挑戰(zhàn)。

2.2.3 老齡人口在城鄉(xiāng)、地區(qū)之間分布不均

我國人口老齡化呈現(xiàn)明顯的二元性特征。我國城市老齡化發(fā)展進程快于農村。第五次人口普查顯示，城鎮(zhèn)老齡化比例為7.3%，農村為6.3%；而近年來，伴隨著農村中大多數(shù)的青壯年勞動力出逃農村，涌入到發(fā)達地區(qū)的城市中，使得城鎮(zhèn)老齡人口比例下降，但這種情況卻是加劇了農村人口老齡化。

另外，我國人口老齡化進程存在地區(qū)差異。在東部沿海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)如長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)等，其人口已經(jīng)是進入到了老齡化階段。特別是，北京市、上海市等一線城市，其老齡化問題的程度更是超過現(xiàn)在發(fā)達國家的人口老齡化現(xiàn)狀；而與東部長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)相比，中西部地區(qū)人口老齡化程度則相對較低。

3 人口老齡化給企業(yè)人力資源管理帶來的影響

人口老齡化降低人力資源供給量，影響人力資源年齡機構，影響人力資源質量，減少優(yōu)質人力資源，對勞動力市場和未來的工作具有深遠的影響。其種種效應直接擴散到微觀的企業(yè)層面，難以避免地給企業(yè)的人力資源管理工作乃至于企業(yè)的整體運營和發(fā)展帶來了諸多影響，帶來了一系列亟待解決的問題。

3.1 顛覆舊式人力資源管理理念及策略

過去的人力資源管理理念強調的是責任、承諾、執(zhí)行、自我激勵和管理，這些在老年員工身上都不難實現(xiàn)。老年員工的問題是時間、智力、體力、關懷和寬容度等方面的管理。而在這些方面，目前的人力資源管理理念及工作已經(jīng)與逐漸老齡化的員工年齡結構不匹配。隨著人口老齡化，企業(yè)里中老年員工所占比重逐漸上升，年輕員工所占比重逐漸下降，員工年齡結構逐漸呈現(xiàn)倒三角形，員工隊伍整體的能力、需求、長處、缺點等各方面將逐漸發(fā)生變化，企業(yè)的人力資源管理理念及策略應該隨之改變、更新，使人力資源管理工作適應逐漸老齡化的員工年齡結構。

3.2 人口老齡化會帶來技術傳承問題

人口老齡化使得員工年齡結構逐漸變化，當企業(yè)內員工年齡結構呈現(xiàn)倒三角形時，即老齡員工所占比重大，青年員工所占比重小，則可能存在技術傳承的問題。不少年輕員工僅僅具有知識上的儲備，缺乏實踐經(jīng)驗，工作勝任能力不高，尤其是一些依靠多年磨煉的技術性工作。對于人口老齡化較為嚴重、年齡結構倒三角形明顯的員工隊伍，往往由于眾多資深老齡員工的陸續(xù)退休而大大影響甚至中止了對年輕員工及新進員工的技術指導和經(jīng)驗傳授，尤其是那些需要長年培養(yǎng)、磨煉的技術性工作。

3.3 影響企業(yè)的組織行為

人口老齡化會影響到企業(yè)的管理行為。企業(yè)領導者的老齡化將使企業(yè)以更穩(wěn)健更保守的方式應對市場的變化，這會使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，但弊端同時存在。由于領導階層的老齡化，接受新事物、新思想的能力往往比較弱、比較遲緩，這很可能會使企業(yè)錯失改革的良機或者在改革上遇到前所未有的來自自身和企業(yè)內部的阻力。領導者的思想往往能在很大程度上決定企業(yè)組織文化的取向，而當一個企業(yè)的領導者能夠有更加長遠的目光看待老齡化出現(xiàn)在企業(yè)中的問題，建立起一套具有良好運行人力資源模式，這將能夠在很大程度上決定著組織成員的行為方式。

4 應對人口老齡化的企業(yè)人力資源管理對策

4.1 更新人力資源管理理念及策略

在人口老齡化的趨勢下，企業(yè)應該結合自身特點及員工隊伍具體情況，積極更新人力資源管理理念，及時調整人力資源管理策略，與時俱進，積極適應逐漸老齡化的員工隊伍和外部勞動力市場。只有讓人力資源管理理念及策略與員工年齡結構相匹配，人力資源管理工作才能合理有效地進行，企業(yè)才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。

4.2 靈活設置工作內容及工作方式

以更大的彈性安排工作，靈活對待年長員工隨著年齡和資歷的增長而增長的不同需求，以更大彈性的制度去適應年長員工工作生活方式的變化。

相對于年輕員工，年長員工體力、精力較不充沛，而具有成熟、豐富的技術經(jīng)驗。企業(yè)針對不同年齡、不同水平、不同工種的員工的不同需求、不同能力、不同特質，提供靈活的工作機會、工作內容、工作方式，使得不同的員工在工作中有更大的選擇性，將有利于他們更加高效、更大程度地發(fā)揮各自的長處，從而促進企業(yè)員工隊伍整體工作效率的提高。

4.3 實行彈性退休政策

彈性退休政策，能夠幫助企業(yè)更好地應對員工老齡化的問題。企業(yè)在允許勞動者在退休年齡、退休方式與收入等方面采用具有某種彈性的較為靈活的退休政策。在人口老齡化的趨勢下，實行彈性退休政策，具有以下方面的有利影響：

第一，如今勞動年齡人口老齡化加速，退休人數(shù)越來越多，并且年輕勞動力供給不足。在這樣的形勢下，實行彈性退休政策，延長老齡人才的工作時間，可以減輕勞動力市場供求壓力，協(xié)調處理就業(yè)、照顧家庭、安排退休生活的關系。

第二，可以通過退休方式和退休收入方式的調整，建立更適合老齡員工心理狀態(tài)的退休制度。這對于老齡員工的生活安排、照顧家庭及退休收入調整，均具有積極意義。

參 考 文 獻

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