周 漓

(成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院 四川 成都 610000)

酒店人才流失的原因及對策分析
——以廣州地中海國際酒店為例

周 漓

(成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院 四川 成都 610000)

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，酒店行業(yè)突飛猛進，酒店行業(yè)內(nèi)競爭日益加劇，酒店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，在這個前提下酒店的實際競爭就是所擁有的人力資本的較量。人才的高流失率一直是酒店管理的主要問題。因此降低人才流失率、留住核心人才是酒店確保正常營業(yè)和增加競爭力的關(guān)鍵。本文以廣州地中海國際酒店為實例進行研究，就人才流失的問題現(xiàn)狀進行了分析，針對減少人才流失提出可以從制定新的人才管理理念、健全酒店管理機制、制定吸引人才策略等方面來改善，借此達到有效改善酒店人才流失現(xiàn)在的目的，促使我國酒店行業(yè)能夠又更好的發(fā)展之路。

酒店;人才流失;原因;對策

1 引言

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，酒店行業(yè)突飛猛進，所以對人才的需求量逐漸增大，然而隨著產(chǎn)業(yè)多樣化的形成，行業(yè)間的競爭日益加劇，造成酒店人才流失嚴重。據(jù)和泰機構(gòu)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表明，2015年上半年，全國酒店月員工流失率達到4.5%，比2014年下半年環(huán)比上升0.49%[1]。

國外對人才流失問題時，主要站在宏觀角度考慮員工工資、一般培訓(xùn)、勞動力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等因素研究人才流失的影響。對人才流失所造成的損失和員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)自身的原因研究較少，這和他們的市場發(fā)展成熟有關(guān)。如著名心理學(xué)家勒溫從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會使人才選擇流出企業(yè)[2]；Steers 1973年提出了一個完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個人特性、工作特性、工作經(jīng)驗與組織承諾呈顯著相關(guān)[3]。

在國內(nèi)關(guān)于人才流失原因的研究主要側(cè)重于一點，特別是大型中企業(yè)的知識性人才研究較多。例如張婭在《現(xiàn)代飯店人才流失現(xiàn)象分析及對策分析研究》(2006.6)中提出21世紀是知識經(jīng)濟競爭時代，知識經(jīng)濟時代競爭的關(guān)鍵是人才，人才資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源，在這種日益激烈的競爭環(huán)境里，誰能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、使用好人才誰就能擁有市場競爭的主動權(quán)，就擁有強大核心競爭力[4]。

2 廣州地中海國際酒店人才流失現(xiàn)狀與危害

2.1 廣州地中海國際酒店人才流失學(xué)歷分析。從學(xué)歷區(qū)分，高學(xué)歷員工流失率最高。一方面酒店過度重視經(jīng)驗，所以把新招聘的員工都安排在統(tǒng)一基層的崗位上。廣州地中海國際酒店沒有考慮到學(xué)生的心里轉(zhuǎn)變因素，也沒有考慮到學(xué)生的體力因素，全部安排在基層服務(wù)員，導(dǎo)致大部分高學(xué)歷的人沒法接受這一轉(zhuǎn)變而辭職；另一方面高學(xué)歷的人從成為高學(xué)歷的時候就備受社會高度關(guān)注，導(dǎo)致他們往往不會選著自降身份去伺候別人，所以以服務(wù)第一的酒店業(yè)往往不是他們最終的愿望，一旦時間成熟就會轉(zhuǎn)入其他行業(yè)，故流失率高；中專一下學(xué)歷員工流失率低于本科以上員工，主要原因是其在外部就業(yè)市場的就業(yè)機會較少。

2.2 廣州地中海國際酒店的人才流失時間段分析。從時間段區(qū)分，廣州地中海國際酒店的試用期員工流失最為嚴重，廣州地中海國際酒店一般的試用期是三個月，在這三個月中沒有任何加薪機會，而且加班不斷，導(dǎo)致大部分試用期員工無法適應(yīng)酒店的工作，于是就選擇離開。而且在試用期中也會也到過了試用期的員工他的工資不是想象的那么理想，所以直接放棄。

2.3 酒店人才流失帶來的危害

2.2.1 服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。一般員工流失就會導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量大幅度下降，客源流失，無論是管理層還是操作層的流失都會造成這一后果。新員工到崗，有一個上崗的過程，要慢慢熟悉酒店的工作環(huán)境、服務(wù)程序、規(guī)章制度，新員工在陌生的工作中容易出錯而引來顧客的不滿，直接的降低了酒店的服務(wù)質(zhì)量。

2.2.2 客源的流失。一般來說，老員工在工作中不但給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象，還會在顧客中留下好聲譽，在平時的接待中也能給客人建立不錯的私交。

3 廣州地中海國際酒店人才流失的對策

3.1 樹立“以人為本”的思想

3.1.1 酒店人才合理配置。所謂人才合理配置，就是將適當(dāng)?shù)娜朔诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧?，做到“物盡其用”。每一個人都有獨特的性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)，有些人適于從事行政工作卻不適合做外勤，有人適于從事銷售工作卻不擅長策劃，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果人盡其才、各盡所長，對于酒店的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的盈利目的，又會使得員工心中生不滿，從而降低酒店的工作效率，提高酒店的成本，實質(zhì)上就是資源的浪費。

3.1.2 樹立“員工第一”的思想?！皼]有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，員工是酒店經(jīng)濟收入的直接創(chuàng)造者，廣州地中海國際酒店應(yīng)該深入貫徹“賓客至上，員工第一”的思想，推行“以人為本”的管理模式，營造和諧的工作氣氛，做到尊重每一位員工，使員工滿意。

3.2 注重員工自我價值的實現(xiàn)

3.2.1 注重個人需求。一線主管要充分的了解員工個人需求，并盡可能的滿足，這是現(xiàn)代管理主要標(biāo)志之一。

3.2.2 充分授權(quán)制。這意味著放權(quán)讓員工擁有更多的靈活性和發(fā)揮性。這樣做，既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的能力，從而增強其自信心，對管理層的信任感也隨之增強。一件事領(lǐng)導(dǎo)安排員工做事時應(yīng)完全相信他又這個能力，讓他自助的完成工作做到授權(quán)的完全信任。

4 結(jié)論

旅游市場進一步開放，中國酒店業(yè)也面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。尤其是酒店人才的急劇流失成為困擾酒店業(yè)發(fā)展的瓶頸。酒店的競爭歸根到底是人才的競爭，如何解決酒店人才流失問題成為了酒店企業(yè)的頭等大事。當(dāng)酒店企業(yè)發(fā)生嚴重的人才流失時，酒店的管理者要做的不僅是對個人的挽留，而且要把它上升到一種危機的高度來處理，降低企業(yè)的損失。并且應(yīng)該把酒店人才的流失作為一種警鐘和促進，加強整頓，改善管理，從源頭上加以控制。

[1] 寇俊劍.論酒店人才流失的原因及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)(Modem Business).2009(03)

[2] 吳中祥.酒店人力資源管理[M].上海.復(fù)旦大學(xué)出版社.2001

[3] 馬淑卿.魏曉露.酒店人才流失與對策淺析[J].中國商貿(mào)(China Business&Trade).2010(14)

[4] 董全悅 .青島H酒店實習(xí)生激勵管理研究.2013

周漓(1994-)，女，漢，重慶市渝北區(qū)，本科，成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院，旅游管理。

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