高 翼

貴州建工集團第五建筑工程有限責任公司 貴州貴陽 550002

研究多元化雇傭方式的人力資源管理模式

高 翼

貴州建工集團第五建筑工程有限責任公司 貴州貴陽 550002

針對多元化雇傭方式的人力資源管理模式進行分析，提出了多元化雇傭方式的驅(qū)動因素。結(jié)合這些內(nèi)容，總結(jié)了創(chuàng)新多元化人力資源的管理模式，其內(nèi)容有：創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化，整合同化多元價值觀，建立福利激勵機制。

多元化雇傭方式；人力資源；勞動力

經(jīng)濟全球化以及科學技術(shù)的快速發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇，同時也為企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)雇傭模式下，人工成本過高，限制了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，需要將原有的雇傭關(guān)系進行改變，采用具有彈性的用人方式，促使企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。

一、多元化雇傭方式的驅(qū)動因素

（一）勞動力市場制度變革和勞動力供求狀況

改革開放以后，我國經(jīng)濟市場逐漸從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟方向轉(zhuǎn)變，在勞動力配置方面產(chǎn)生了深刻的變化。勞動力的去向不再受到政府的主導，勞動者可以對市場需求進行自由選擇。此外，戶籍制度逐漸開放，城鄉(xiāng)之間人口開始自由流動。在這一時期，企業(yè)為了適應(yīng)時代潮流，借助多元雇傭方式來提升企業(yè)雇傭彈性。

（二）勞動力結(jié)構(gòu)的變化和勞動者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變

受到中國傳統(tǒng)思想的影響，以往人們對工作進行選擇時，對于固定長期的工作形式較為偏愛，但伴隨著時代的發(fā)展，人們的雇傭觀念發(fā)生了一定的變化，雇傭雙方不再將欣然和忠誠當作雇傭關(guān)系中的隱性規(guī)則，而是將其轉(zhuǎn)變成一種契約關(guān)系。這一改變，對企業(yè)提供長期穩(wěn)定性工作的意愿受到影響，同時也對勞動者對工作的選擇帶來了影響，進而為企業(yè)多元化雇傭方式的發(fā)展提供了可能。

（三）企業(yè)的成本壓力和人才彈性化配置的需要

隨著時間的推移，企業(yè)之間的競爭也愈加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，一定要從不同層面對運營成本進行控制，從而追求經(jīng)濟效益的最大化。企業(yè)借多元化雇傭方式，使用人成本有所降低，相對于裁員這些敏感方式，其更加有效。此外，多元化雇傭方式滿足了企業(yè)人員彈性化設(shè)置的需要。企業(yè)還可以利用多元化雇傭方式，找到自身所需要的專業(yè)人員，同時可以通過這種方式對人員進行觀察和考核，進而為人才的儲備奠定基礎(chǔ)。

二、創(chuàng)新多元化人力資源的管理模式

（一）創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化

縱觀各國成功企業(yè)，其均具備自身獨特的企業(yè)文化。例如日本松下電器公司，對企業(yè)的管理上強調(diào)“人和”，這主要表現(xiàn)出良好的團隊精神。再如美國的通用公司，主張“追求卓越”，充分體現(xiàn)了企業(yè)要從多方面對人的主動性和創(chuàng)造性進行激發(fā)。企業(yè)所追求的價值觀如果被全體成員所接受，便會成為企業(yè)的一種風氣，進而形成強大的企業(yè)精神，在這一精神基礎(chǔ)上，會衍生出相應(yīng)的制度、人際關(guān)系、企業(yè)設(shè)備等等。

當今我國企業(yè)文化已經(jīng)逐漸走向自覺階段，從內(nèi)向性向全方位型轉(zhuǎn)變，并且從單一向綜合性轉(zhuǎn)變。我國企業(yè)要對人力資源進行進一步獲取和開發(fā)，并且對人力資源進行科學控制和激勵，在企業(yè)建立其獨特的企業(yè)文化，借助企業(yè)文化對企業(yè)人力資源進行管理。

（二）整合同化多元價值觀

企業(yè)對員工多元化的需求，一定會帶來多元化價值觀所以，企業(yè)應(yīng)當想辦法將企業(yè)內(nèi)部多元化價值觀進行轉(zhuǎn)變，使其成為一個大多數(shù)員工在心理上行均認同并接受的共同價值觀，從而將企業(yè)的目標作為自身奮斗的目標，將企業(yè)未來發(fā)展的成敗當作自身的成敗。某學者認為，只有企業(yè)人員具備共同價值觀，才能被組織和凝聚成一個整體。這一學者還提出了“共同管理文化模式”這一概念，這個管理模式的基本方式是進行整合并同化，整合也就是保持求同存異的基礎(chǔ)上，對員工的多元化價值進行融合，使其成為一個價值觀，這一價值觀也就是企業(yè)的共同價值觀，其及來源于員工的不同價值觀，同時又高于這一價值觀，企業(yè)努力讓持有不同價值觀的人員對一個共同價值觀產(chǎn)生認同感，并接受。

（三）建立福利激勵機制

1、風險工資制。針對管理者，企業(yè)可以對其實行年薪制，將工資和企業(yè)發(fā)展成果相掛鉤，這就是被日本企業(yè)廣泛使用的年功序列制。員工可以根據(jù)自身所處環(huán)境和自身能力，對工作進行自主選擇，冒險越大，所得工資就越高。通過這種形式可以在一定程度上激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。

2、強化激勵。利用激勵方式對員工的行為進行激勵，將其視為有效途徑。但是對員工進行激勵，也會產(chǎn)生強化和負強化情況，因為滿足員工需求的方式有所不同，對其制定的福利待遇也應(yīng)當因人而異。因此，用人單位一定要轉(zhuǎn)變“大鍋飯”的平均主義思想，本著多勞多得的用人原則，防止激勵帶來的不公平使員工產(chǎn)生負面情緒。同時，要注重人士處罰政策，借助制度對管理進行支撐，避免出現(xiàn)溫情主義。

3、愛撫管理。愛撫管理模式被西方國家廣泛應(yīng)用，對于一些高科技領(lǐng)域的員工而言，其超負荷工作，高強度壓力，雖然高期望值為其工作帶來了一定的成就感，但是這種環(huán)境下讓員工面臨著各種職業(yè)風險和職業(yè)壓力，如果員工長期處于這種工作環(huán)境下，會為個人甚至家庭帶來一定的痛苦，同時也為企業(yè)帶來一定損失。因此，西方企業(yè)，往往借助福利解決這些問題，企業(yè)為員工設(shè)置相應(yīng)的活動中心或者健身中心等等，并且為企業(yè)提供了不同健康咨詢講座。此外，企業(yè)所提供的福利還匯集了員工的家庭，主要體現(xiàn)在住房分配、子女教育或者帶薪休假等方面。這就使得員工的多元化需求得到不同程度的滿足，同時在一定程度上提升了員工對企業(yè)的認同感，進而為實現(xiàn)企業(yè)效益最大化奠定基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

總而言之，多元化雇傭已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，對其進行評價的過程中，不能單純的斷定這種模式是好是壞，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況以及企業(yè)所處環(huán)境對這一模式進行分析。

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