吳傳文

摘 要 國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，不具備完善的人才激勵(lì)約束機(jī)制，從而導(dǎo)致了人才的大量流失，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展造成了較大的影響。本文從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)約束機(jī)制存在的問題入手，提出了國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)約束機(jī)制的改善對(duì)策。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 人才 策略

一、引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的不斷加深，人才的競(jìng)爭(zhēng)則顯得更為重要。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱經(jīng)濟(jì)體制，但是由于受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的使用具有一定的壟斷性，形成了國(guó)有企業(yè)以低成本雇傭高價(jià)值的人才，且不重視獎(jiǎng)勵(lì)約束機(jī)制的建立，從而造成了國(guó)有企業(yè)大量人才的流失，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造成較大的影響。因此，如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才，成為了國(guó)有企業(yè)研究的重點(diǎn)。

二、目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制問題

（一）薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力

國(guó)有企業(yè)的工作被大家普遍稱之為“鐵飯碗”、好行業(yè)，主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)工作穩(wěn)定失業(yè)率較低、平均工資較高。但是對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部職位工資水平的分析發(fā)現(xiàn)，一般崗位工資水平高于勞動(dòng)市場(chǎng)工資的平均水平，而重要、技術(shù)要求較高的職位的工資普遍低于勞動(dòng)市場(chǎng)的工資。國(guó)有企業(yè)該種內(nèi)部工資水平差距較小的薪酬制度不利于留住人才，該種薪酬制度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)大量人才放棄國(guó)有企業(yè)工作，投奔外企或是薪酬較高的企業(yè)。企業(yè)工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失。

（二）激勵(lì)缺乏內(nèi)部公平性，薪酬難于績(jī)效掛鉤

國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)能上不能下、工資能漲不能降的機(jī)制，這種論資排輩的歷史遺留詬病在很大程度上抑制了員工的積極性，從而使員工形成安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的心態(tài)。在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺乏公平有效的激勵(lì)約束制度，對(duì)于員工績(jī)效考核很大程度上依靠經(jīng)驗(yàn)、主觀性較大，缺乏公平性。而在員工薪酬福利方面隨意性較大，沒能很好地與員工績(jī)效考核制度聯(lián)系起來，形成員工固定工資較高而浮動(dòng)工資偏低，將近也以補(bǔ)貼的形式發(fā)放，對(duì)員工的積極性不能調(diào)動(dòng)起來，甚至還會(huì)破壞出色員工的公平感，進(jìn)而造成人才的流失。

（三）激勵(lì)方式單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)在薪酬福利分配方面的激勵(lì)方式依舊較為單一，且對(duì)于骨干員工的激勵(lì)缺乏持久性。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的薪資差距較小，企業(yè)骨干員工與普通員工的工資差距不大，不能通過工資水平的高低反映出員工工作質(zhì)量的高低及工作水平的好壞，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。如國(guó)有企業(yè)8小時(shí)工作制中，技術(shù)骨干的工作強(qiáng)度和工作難度明顯要高于普通文員，但是如果兩者處于同等職稱下，其工資差別將不會(huì)很大。這種現(xiàn)象的存在，使得國(guó)有企業(yè)的人才得不到長(zhǎng)期的激勵(lì)，很難使得企業(yè)的人才為企業(yè)的發(fā)展著想，甚至推進(jìn)了國(guó)有企業(yè)員工的跳槽，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造成不良的影響。

（四）人際關(guān)系復(fù)雜與在職消費(fèi)混亂，扭曲激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)由于受傳統(tǒng)體制的影響，企業(yè)中復(fù)雜的人際關(guān)系使得員工在工作過程中會(huì)遇到較大的麻煩，國(guó)有企業(yè)的員工需要花費(fèi)大量的時(shí)間精力來應(yīng)付人際關(guān)系。由于國(guó)有企業(yè)的高度集權(quán)，企業(yè)員工的晉升和加薪成為了人們?nèi)穗H關(guān)系網(wǎng)的比拼，故此人們需要花費(fèi)大量的物力和精力用于人際關(guān)系的維護(hù)與建立，從而對(duì)于本職工作的投入將會(huì)減少，也大大降低了員工的工作積極性。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)高層管理者在職消費(fèi)管理混亂，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理者的工資相對(duì)不高，但是在職消費(fèi)卻是很高如差旅費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等等都以公務(wù)的名義進(jìn)行消費(fèi)。由于在職消費(fèi)對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)有較強(qiáng)的替代作用，從而導(dǎo)致了正常報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制扭曲。

（五）缺乏完善的培訓(xùn)和良好的企業(yè)文化

長(zhǎng)期以來國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)缺乏正確的認(rèn)識(shí)，大多都認(rèn)為培訓(xùn)只是對(duì)員工進(jìn)行技能的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的技能，從而對(duì)培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性造成培訓(xùn)的盲目性，也正是因?yàn)槿绱藝?guó)有企業(yè)的培訓(xùn)資金不能得到保證，不利于對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)不完善的培訓(xùn)機(jī)制不利于企業(yè)員工的成長(zhǎng)，造成員工知識(shí)老化不利于企業(yè)的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部官僚體制明顯，人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是“控制、管理”，缺少良好的企業(yè)文化，缺乏對(duì)企業(yè)成員的凝聚力和感召力，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的精神激勵(lì)。

三、國(guó)有企業(yè)激勵(lì)改革的應(yīng)對(duì)策略

（一）保障機(jī)制：組織制度和企業(yè)文化

完善的組織制度和良好的企業(yè)文化能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)的員工提供良好的工作心境，對(duì)于提高員工的積極性和創(chuàng)造性是十分重要的，這也是完善國(guó)有企業(yè)激勵(lì)約束制度的前提保障。科學(xué)合理的組織制度不但可以約束國(guó)有企業(yè)員工的行為還可以為員工的組織目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)，能夠使員工清楚的了解自己的目標(biāo)是什么，完成后會(huì)有什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還可以根據(jù)員工接受具體任務(wù)的情況，適當(dāng)放權(quán)，允許員工在不耽誤任務(wù)進(jìn)度，不違反企業(yè)規(guī)定的情況下自行決定工作方式等等充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新效率。

（二）評(píng)價(jià)機(jī)制：公開、公正的考核制度

一套完善的、公平、公正的考核制度能夠有助于企業(yè)的用人決策。而當(dāng)前國(guó)有企業(yè)需要從以下幾個(gè)方面建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度。首先，引入層次分析法績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將各項(xiàng)定性考評(píng)指標(biāo)定量化，定性與定量相結(jié)合的考評(píng)手段增強(qiáng)了績(jī)效考評(píng)的客觀性與準(zhǔn)確性。其次，提高國(guó)有企業(yè)管理層對(duì)于績(jī)效考核的重視程度，將績(jī)效考核按等級(jí)進(jìn)行劃分，并對(duì)不同等級(jí)的員工設(shè)定針對(duì)性較強(qiáng)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；再次，設(shè)定細(xì)致公平、公正、科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于完成績(jī)效考核的員工給予加薪、升值、提供職稱評(píng)定加分等等相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于未能完成考核或是考核成績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工，對(duì)其進(jìn)行降職、罰薪等相關(guān)的懲罰措施；最后，要做好考核結(jié)果的反饋。要建立完善的反饋制度，減少評(píng)估誤差，并根據(jù)實(shí)際情況提出評(píng)估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。

（三）動(dòng)力機(jī)制：獎(jiǎng)懲分明的薪酬制度

國(guó)有企業(yè)員工的薪酬不僅是員工維持自身生活的保障還是企業(yè)通過高薪對(duì)于員工工作的肯定，通過科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行長(zhǎng)期的激勵(lì)，從而有利于留住人才。而國(guó)有企業(yè)建立獎(jiǎng)懲分明的薪酬制度需要從三個(gè)方面進(jìn)行努力。首先，需要做好薪酬調(diào)查，通過薪酬調(diào)查能夠清楚地了解到相同崗位國(guó)有企業(yè)薪資與勞動(dòng)市場(chǎng)薪資的差距；其次，以崗定薪，層次分明。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)員工的工作崗位的技術(shù)要求、工作強(qiáng)度，制定切實(shí)符合情況的工資制度，通過建立固定工資加浮動(dòng)的工資制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，也從另一個(gè)方面肯定了員工的工作，提升了員工的認(rèn)可度有利于企業(yè)留住人才；最后，豐富薪酬分配方式。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)單一的薪酬分配方式已經(jīng)無法滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行薪酬的分配，并制訂一系列薪酬激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合績(jī)效考核進(jìn)行多樣化的薪酬分配制度，從而提高員工的工作積極性。

四、結(jié)語

國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，不具備完善的人才激勵(lì)約束機(jī)制，從而導(dǎo)致了人才的大量流失，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展造成了較大的影響。本文從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)約束機(jī)制的實(shí)際情況，從組織制度、企業(yè)文化、績(jī)效考核、薪資分配等多個(gè)方面提出了相應(yīng)的改革策略。

（作者單位為重慶港九萬州港務(wù)有限公司）

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