姚媛

2012年以來，煤價一路跌至谷底，持續(xù)低迷的煤炭市場行情，給我們煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了前所未有的困難，在這種大環(huán)境下，如何用企業(yè)文化的紐帶來調(diào)整職工的思想觀念，應(yīng)對職工精神危機，對我們破冰前行顯得尤為重要。

一、企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的概念及作用

企業(yè)文化或稱公司文化，一般指企業(yè)長期發(fā)展中形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。

（二）企業(yè)文化的“五種力量”

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其作用體現(xiàn)在人文力量上，它通過建立共同的價值觀念、企業(yè)目標(biāo)，凝聚職工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造規(guī)范和諧的發(fā)展氛圍，具有導(dǎo)向、約束、凝聚、統(tǒng)一的語言、輻射力量等五種力量。

二、當(dāng)前煤炭市場面臨的主要困難

當(dāng)前煤炭市場面臨的主要困難包括：

（一）煤價下跌，一些以原煤生產(chǎn)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營危機

我國多數(shù)煤炭企業(yè)從開始到現(xiàn)在都是粗放型發(fā)展，依靠勞動力保障生產(chǎn)任務(wù)的完成，在企業(yè)效益銳減的情況下，職工工資就成了最大的經(jīng)營成本，在個別大型企業(yè)，職工工資負(fù)擔(dān)甚至占用企業(yè)成本的50%以上，這樣很多煤炭企業(yè)就采取“增人不增資，減人不減資”的方式生存，這種理念下，企業(yè)肯定會控制職工數(shù)量，不利于優(yōu)秀人才的吸收，同時工資下浮，導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失的問題，以我公司為例，相繼出現(xiàn)了區(qū)隊管理干部、技術(shù)人員的辭職離崗，對公司正常生產(chǎn)管理工作造成了一定的影響。

（二）環(huán)保壓力傳遞，倒逼煤炭企業(yè)走新型發(fā)展之路

一部《穹頂之下》記錄片，使得霧霾成為熱門話題，煤炭也成了眾矢之的，尤其是新的《環(huán)保法》明確了“按日計罰、查封扣押、限產(chǎn)停產(chǎn)、拘留入刑”等法律懲治措施，顯示了政府治理環(huán)境污染的決心，煤炭企業(yè)被至于市場的大環(huán)境下，“適者生存”的競爭法則，倒逼煤炭行業(yè)思考出路。要想可持續(xù)地發(fā)展下去，只能精耕細(xì)作，改變以往的粗放式管理模式，從最初的資源開采，到洗選，再到銷售，每個環(huán)節(jié)都要講求環(huán)境效益，經(jīng)濟導(dǎo)向、用戶驅(qū)動。

（三）產(chǎn)能過剩，致使煤炭企業(yè)不得不脫胎換骨

一是“限產(chǎn)令”的出臺，執(zhí)行271個工作日，以控制產(chǎn)能，維系煤價產(chǎn)，職工的勞動強度降低，業(yè)余時間變多，導(dǎo)致有限的政工活動輻射范圍難以滿足職工日益增長的文化需求。二是煤炭企業(yè)是一個勞動力密集型企業(yè)，在產(chǎn)能下降的情況下，企業(yè)勢必會采取優(yōu)勝略汰的方式進(jìn)行人力縮減。

三、如何運用企業(yè)文化的力量解決當(dāng)前煤炭市場困境

面對不利形勢，我們要善于發(fā)揮企業(yè)文化的作用，以統(tǒng)一職工思想，規(guī)范職工的行為，激發(fā)職工的工作激情和信心，提高工作效率，為度過危機提供精神動力和思想保證。

（一）完善相關(guān)體系建設(shè)

良好的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)在發(fā)展過程中保持清醒，穩(wěn)步前進(jìn)，在逆境中守住發(fā)展“底線”。一方面我們要團結(jié)干部職工，形成一種共同使命、配合默契的員工隊伍，另一方面要注重發(fā)掘職工的聰明才智，形成公司上下干事謀事的良好工作氛圍。陜北礦業(yè)公司“九種文化”的藍(lán)圖規(guī)劃，在應(yīng)對當(dāng)前危機時，我們就可以推進(jìn)一些平時很難推行的措施，例如在征集企業(yè)合理化建議中，開門納諫，把職工真正的所想所思，但又不愿意說的好點子、好創(chuàng)意在危機時和盤托出。

（二）推進(jìn)文化落地生根

陜北礦業(yè)公司企業(yè)文化的形成經(jīng)歷了“三個階段”，從最初的“三特精神”到涵蓋管理、安全、廉潔等理念的文化手冊，再到最新提煉的新版《企業(yè)文化手冊》，這三個階段的發(fā)展，是“經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑”的樸素反映。企業(yè)的發(fā)展需要我們不斷適應(yīng)新需求，作為企業(yè)文化管理人員，我們必須以一種全新的思維應(yīng)對文化理念宣傳工作，多一點參與感，少一些灌輸，以推進(jìn)文化的落地生根。

推進(jìn)企業(yè)文化落地生根，絕不是一種形式，而是一項運動。要達(dá)到“運動效果”必須贏得絕大多數(shù)干部職工的思想認(rèn)同，對于我們二級單位而言，要做的就是在文化推進(jìn)載體上進(jìn)行創(chuàng)新，設(shè)身處地的為職工搭建文化舞臺，本著去虛務(wù)實的原則，通過組織一些有企業(yè)特色，符合公司發(fā)展實際的文化活動，如開展企業(yè)文化知識競賽活動、爭當(dāng)企業(yè)精神代言人、我與企業(yè)同進(jìn)步演講賽等活動，讓活動引領(lǐng)文化，讓活動提升文化，通過活動載體的創(chuàng)新，讓職工對企業(yè)有了“主人翁”的感覺，在企業(yè)將職工團結(jié)和凝聚的同時，企業(yè)文化的適應(yīng)力和生命力才會不斷落地生根，從而為企業(yè)營造朝氣蓬勃、積極向上的良好發(fā)展氛圍。

（三）注重人文關(guān)懷

在企業(yè)文化推進(jìn)過程中，最重要的一點就是要堅持“以人為本”，積極探索新形勢下職工思想變化的規(guī)律，協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的關(guān)系。根據(jù)馬斯諾的需求原理和人才激勵的雙因素理論我們應(yīng)該明白一個道理：一是單方面的物質(zhì)滿足是留不住有抱負(fù)的員工的，另一方面，當(dāng)物質(zhì)激勵到達(dá)一定程度時，邊際效應(yīng)開始減少。在當(dāng)前煤炭市場行情下，我們留住職工的有效手段就是文化，只有得到員工認(rèn)可的使命與責(zé)任，才會激發(fā)組織內(nèi)人員的對企業(yè)的忠誠度。

從我們陜北礦業(yè)公司人員構(gòu)成來看，公司35歲以下青年員工占員工總數(shù)的比例已經(jīng)超過了70%，他們已經(jīng)成為公司的主力成員，在這些80后青年員工中，最主要的特點是有主見，排斥傳統(tǒng)，如果我們還是一味用傳統(tǒng)模式迎合青年職工，筆者以為這只會增加職工的排斥感，情感共鳴更不用談，所以還是要從“關(guān)愛文化”入手，與職工貼心交流，比起喊一百遍“公司關(guān)心員職工生活”的口號，不如在寒冬提醒職工天氣變化，注意保暖來的溫情感人，一些日常事務(wù)、點滴小事更能感動人心，使員工產(chǎn)生親切感，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。