· 彭偉 李慧 金丹丹

基于扎根理論的包容型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度的本土化研究

· 彭偉 李慧 金丹丹

包容型領(lǐng)導(dǎo)是近年來領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的一個新興議題。國外學者對包容型領(lǐng)導(dǎo)展開了較多的理論與實證研究，但國內(nèi)相關(guān)研究仍處于起步階段。本文在回顧與評述國內(nèi)外包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，運用扎根理論方法與技術(shù)，探討了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型；同時將中西方文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)概念模型進行了深入的比較分析，區(qū)分了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)風格的內(nèi)涵，以期為包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究提供一定的理論基礎(chǔ)。

包容型領(lǐng)導(dǎo) 本土化 扎根理論

伴隨著日益增強的經(jīng)濟全球化以及異常激烈的商業(yè)競爭環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部員工的多樣化逐漸成為一種普遍的現(xiàn)象。如何對多樣化的員工進行有效的管理已成為實踐中亟待解決的重要難題。有效地管理員工多樣性有助于提升員工工作效率、改善組織績效，進而幫助企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢（Smith et al., 2012）。近年來，隨著越來越多的新生代員工加入到勞動力市場，有學者提出構(gòu)建與實施包容型領(lǐng)導(dǎo)實踐有助于企業(yè)有效地管理員工多樣化（李燕萍等, 2012）。現(xiàn)實中，也有不少企業(yè)通過實施包容型領(lǐng)導(dǎo)方式成功地推動了企業(yè)的發(fā)展與成長（Takeuchi et al., 2008）。

作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)風格，包容型領(lǐng)導(dǎo)也受到了學術(shù)界的廣泛關(guān)注。國外學者就包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、測量量表及其前因后果展開了較多的理論與實證研究，取得了較好的研究進展（Nembhard & Edmondson, 2006; Carmeli et al., 2010; Bowers et al., 2012）?？偟脕碚f，包容型領(lǐng)導(dǎo)風格在西方組織情境下的有效性得到了普遍證實（Janakirman, 2011; Hirak et al., 2012）。與國外學者相比，國內(nèi)學者對包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究起步較晚，現(xiàn)有研究主要集中在理論分析、文獻評述等方面（朱瑜、錢姝婷, 2014; 唐寧玉、張凱麗, 2015; 馬躍如等, 2015; Tang et al., 2015），相應(yīng)的實證研究偏少。現(xiàn)有的少數(shù)實證研究往往直接引用國外包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念以及借用基于西方文化情境下開發(fā)的包容型領(lǐng)導(dǎo)測量量表，而未考慮中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的特定內(nèi)涵，因此從根本上講難以證實包容型領(lǐng)導(dǎo)這一新型領(lǐng)導(dǎo)風格在中國組織情境下的有效性問題?？偟脕碚f，國內(nèi)對包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究仍處于探索階段，尤其缺乏包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究，造成該研究現(xiàn)狀的重要原因是缺乏包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化測量工具（朱瑜、錢姝婷, 2014）。忽視中西方文化情境的差異性，直接引用西方文化情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及測量量表就中國組織情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的實踐開展實證研究，容易導(dǎo)致“橘逾淮而為枳”的后果。因此，明確中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型，在此基礎(chǔ)上開發(fā)包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化量表對于豐富包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論內(nèi)涵以及推進包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化實證研究具有重要的意義。

由于現(xiàn)有文獻對中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度難以給出全面合理的理論闡釋，本文擬運用以建構(gòu)理論為目的的扎根理論方法及技術(shù)，立足本土文化，從中國文化背景出發(fā)來深入探討包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型，以期初步建構(gòu)一個中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論解釋，為推進包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究提供更多的理論依據(jù)，也為中國組織情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)實踐提供決策參考。

表1 國外以往文獻有關(guān)包容型領(lǐng)導(dǎo)特征的歸類

一、相關(guān)研究回顧與評述

（一）包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究起源于教育學領(lǐng)域。針對受教育者日益多元化及差異化的現(xiàn)象，西方學者提出應(yīng)實施一種能夠接受與包容學生多元化、消除由于學生差異化所造成的社會排斥的包容型教育方式（Vitello & Mithaug, 1998）。與包容型教育相適應(yīng)，學校內(nèi)部應(yīng)該實施一種可以接受和包容教學以及學習方面的文化價值觀差異、追求社會正義和民主的新型領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)方式就是包容型領(lǐng)導(dǎo)（Temple & Ylitalo, 2009）。伴隨著組織內(nèi)部多元化現(xiàn)象日益突顯，Nembhard和Edmonson（2006）率先將包容型領(lǐng)導(dǎo)引入到組織管理領(lǐng)域，將其界定為一種善于聽取下屬觀點、鼓勵下屬積極參與以及肯定下屬貢獻的領(lǐng)導(dǎo)風格，并將包容型領(lǐng)導(dǎo)劃分為“贊賞”和“邀請”兩個維度。實施包容型領(lǐng)導(dǎo)風格，有助于幫助下屬樹立“我們的聲音能夠真正地被上司及組織重視”的信念，進而增加員工的組織認同感（Newbhard & Edmonson, 2006）。Shore等（2011）也指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種使員工體驗到其需求得到滿足進而感知到自己在組織中受到尊重的新型領(lǐng)導(dǎo)風格。Hollander（2009）基于領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系的理論視角，認為包容型領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)上是一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風格，它強調(diào)上司要充分尊重員工個體及其需求，并且要積極對員工進行反饋及承擔責任。在對包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵進行界定的基礎(chǔ)上，Hollander（2009）還提出了包容型領(lǐng)導(dǎo)的三維度結(jié)構(gòu)模型，認為可以從“支持－認可”、“溝通－行動－公平”、“自我利益－不尊重”等三個維度對包容型領(lǐng)導(dǎo)進行測量。Carmeli等（2010）將包容型領(lǐng)導(dǎo)界定為在與下屬互動過程中表現(xiàn)出開放性、有效性以及易接近性的領(lǐng)導(dǎo)風格。該定義明確了包容型領(lǐng)導(dǎo)的三維度結(jié)構(gòu)：開放性、有效性、易接近性。開放性意味著領(lǐng)導(dǎo)讓下屬參與到?jīng)Q策中，保證了信息可以在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間自由交換；有效性意味著領(lǐng)導(dǎo)可以給予下屬專業(yè)性地指導(dǎo)與幫助；可接近性意味著領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間具有緊密的聯(lián)系。Bowers等（2012）認為幫助員工解決問題以及構(gòu)建宜人的組織氛圍是包容型領(lǐng)導(dǎo)的兩個重要特征。梳理國外文獻可以看出，雖然國外學者就包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵沒有達成統(tǒng)一認識，但他們普遍認可鼓勵員工參與進而讓員工感知到其在組織中受到尊重是包容型領(lǐng)導(dǎo)的突出特征。

國內(nèi)學者就包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵也開展了相應(yīng)的研究。朱其訓（2011）認為包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種以包容、開放、民主、人本的方式來領(lǐng)導(dǎo)組織成員實現(xiàn)組織目標的領(lǐng)導(dǎo)風格。李燕萍等（2012）認為包容型領(lǐng)導(dǎo)聚焦于組織與員工的全面共同發(fā)展，這種新型領(lǐng)導(dǎo)風格要求上級與下屬之間具有相互包容的態(tài)度，進而有助于構(gòu)建和諧組織氛圍，并提出了平衡式授權(quán)、走動式管理以及漸進式創(chuàng)新等三種包容型領(lǐng)導(dǎo)行為。姚明輝和李元旭（2014）將包容型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種具有開放度、親和度、寬容度和支持度的領(lǐng)導(dǎo)風格。朱瑜和錢姝婷（2014）在整合國內(nèi)外文獻的基礎(chǔ)上，就包容型領(lǐng)導(dǎo)做出了界定，認為包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種堅持以人為本，主張包容員工個性化特征和關(guān)注員工差異化需求，愿意聽取員工觀點并積極認可員工貢獻的領(lǐng)導(dǎo)風格?？偟脕碚f，國內(nèi)學者在國外包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國組織情境的具體實際，初步探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化內(nèi)涵，這為本文澄清中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，明晰中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度提供了很好的基礎(chǔ)。

（二）包容型領(lǐng)導(dǎo)的特征

回顧國外相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，以往學者從不同的角度描述了包容型領(lǐng)導(dǎo)的特征（Nembhard & Edmondson, 2006; Wasserman et al., 2008; Echols, 2009; Hollander, 2009; Rayner, 2009; Nishii & Mayer, 2009; Carmeli et al., 2010; Shore et al., 2011; Janakirman, 2011; Howard et al., 2012; Hirak et al., 2012; Bowers et al., 2012）。這些特征雖有重疊之處，但不同類型的特征有十多種。為了進一步厘清特征之間的關(guān)系，本文從內(nèi)涵方面對現(xiàn)有文獻提煉的包容型領(lǐng)導(dǎo)的特征進行歸類總結(jié)，結(jié)果如下表1所示。

從表1可以看出，以往學者關(guān)注最多的特征分別是鼓勵參與、開放以及尊重員工。鼓勵參與、開放、尊重員工等這些被國外學者廣泛關(guān)注的特征突出地體現(xiàn)了西方文化背景對“包容”一詞的闡釋。立足于西方社會著力追求的“公正”和“民主”這一重要文化背景，“包容”通常被界定為“個體被鼓勵參加組織活動、完成組織任務(wù)進而為組織做出貢獻的程度”（Lirio et al., 2008）。在西方文化背景下，高包容性的組織意味著“不論處于組織中的何種地位，個體都有機會代表組織出席重要活動，并且具有平等的權(quán)力得到他人的贊賞”（Wasserman et al., 2008）。顯然這些特征并不一定適用于以高權(quán)力距離為特征的中國文化背景，中國組織中普遍存在的高權(quán)力距離感會阻礙員工的地位公平感，不利于員工的參與管理（陳京水、凌文輇, 2012）。因此，立足中國文化，挖掘最能體現(xiàn)中國組織情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)實踐的特征要素對拓展與豐富包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論內(nèi)涵具有重要的價值。

（三）文獻評述

綜觀國內(nèi)外已有文獻，可以看出：（1）國外學者就包容型領(lǐng)導(dǎo)開展了較多的研究，取得了較好的進展；然而國內(nèi)學者對包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究相對比較滯后，目前還處于起步階段，現(xiàn)有研究更多是直接借用西方學者對包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論闡釋及其測量量表，較少基于中國特定的文化背景來開展包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究。加強和推進包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究對于豐富包容型領(lǐng)導(dǎo)理論以及拓展包容型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用情境都具有重要的意義。（2）雖然不少學者基于不同的理論視角探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，但目前學術(shù)界對包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論內(nèi)涵并沒有形成統(tǒng)一的認識。因此很有必要結(jié)合不同的文化背景及組織情境，就包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度進行更深入的探索。從文化心理學和本土心理學的視角來看，任何領(lǐng)導(dǎo)概念都可能包括具有普適性的跨文化行為以及具有特殊性的本土行為兩大類，前者放之四海皆準，后者通常僅適用于本土群體（Yang, 2000）。那么，中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)行為是怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為？它與西方文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)涵上到底有何差別呢？對這些問題的回答無疑可以為包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究奠定理論基礎(chǔ)。（3）近年來，我國學者基于中國文化背景加強了對領(lǐng)導(dǎo)力的本土化研究，自20世紀80年代提出了CPM領(lǐng)導(dǎo)理論以來，先后提出了本土化的家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)的概念模型（凌文輇等, 1987; 鄭伯壎等, 2000; 王輝等, 2008;孟慧等, 2014）。那么，中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)涵上是否超越了本土化的家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)而具有不可替代性呢？分析包容型領(lǐng)導(dǎo)與其他本土化的領(lǐng)導(dǎo)風格的聯(lián)系與區(qū)別有助于我們加深對包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的理解，為論證本土文化情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供理論支撐。

二、研究設(shè)計

（一）研究方法的選擇

在管理學研究中，對于內(nèi)涵和外延已得到較好闡釋的理論概念適合運用量化研究來加以驗證，然而對那些內(nèi)涵和外延還存在爭議或有待明確的理論概念適合運用質(zhì)性研究方法，尤其是基于扎根理論的質(zhì)性研究方法（王璐、高鵬, 2010）?，F(xiàn)有文獻對中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)行為并沒有開展深入的研究，其內(nèi)涵和外延還有待明確，因此本文選擇采用扎根理論方法來探索中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度。扎根理論最早由Glaser和Strauss提出，目前被學者們廣泛運用于理論構(gòu)建方面的研究中，包括研究問題的提出、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)處理以及理論構(gòu)建四個步驟，主要用于縱向理論建構(gòu)以及橫向理論建構(gòu)兩種情境，前者用于探討組織內(nèi)部各種事件的發(fā)展階段以及不同事件之間的因果關(guān)系，后者用于探討組織管理領(lǐng)域中尚未明確的概念的內(nèi)涵及外延（Suddaby, 2006）。本文屬于扎根理論中的橫向理論建構(gòu)情境，首先運用實地訪談以及開放式問卷調(diào)查方法來廣泛收集數(shù)據(jù)，然后采取規(guī)范的數(shù)據(jù)編碼方法開展翔實地數(shù)據(jù)分析，進而來提煉出中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土概念模型。

（二）數(shù)據(jù)收集

為了廣泛收集體現(xiàn)中國組織情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)特征的數(shù)據(jù)，本文綜合運用深度訪談以及開放式問卷調(diào)查方法來收集數(shù)據(jù)。自2015年12月5日至2016年1月10日，我們先后對12位受訪者開展了深入的實地訪談，每次訪談時間約50分鐘。受訪者有9人來自企業(yè)，3人來自事業(yè)單位；其中包括中高層管理者5人，基層管理者以及普通員工7人。受訪者基本情況如下表2所示。訪談過程中涉及的主要問題包括：

表2 受訪者的基本情況

“您認為包容型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)特征是什么？為什么？”“您認為包容型領(lǐng)導(dǎo)需要具備哪些典型特征？”“企事業(yè)單位采用包容型領(lǐng)導(dǎo)方式合適嗎？為什么？”“在工作中，您遇到過這樣的領(lǐng)導(dǎo)嗎？他們是如何表現(xiàn)的？”“您認為包容型領(lǐng)導(dǎo)能促進您所在的組織發(fā)展嗎？是如何促進的？”

2016年2月27日至3月30日，我們先后在兩個在職MBA班、三個培訓班開展了大規(guī)模的開放式問卷調(diào)查，采用“當場發(fā)放、當場回收”的方式共發(fā)放問卷210份，收回有效問卷141份，有效回收率為67.1%。填答問卷者的年齡范圍為20～55歲，平均年齡為27.96歲；工齡為1～35年，平均工齡為5.10年；司齡為1～18歲，平均司齡為3.07歲；本科及以上學歷85人，占60.28%；管理者44人（占31.21%），普通員工97人（占68.79%）。開放式問卷調(diào)查主要請受訪者根據(jù)自己的經(jīng)歷和經(jīng)驗，描述“直接上司”應(yīng)該具備什么樣的行為或特征，才符合“包容型領(lǐng)導(dǎo)”的標準，請受訪者列舉5至10條盡可能含義單一的行為特征。

三、分析與討論

（一）數(shù)據(jù)分析

本文選用最具“扎根精神”的經(jīng)典扎根理論方法，依次開展“開放式編碼”、“選擇性編碼”、“理論編碼”來進行數(shù)據(jù)分析（賈旭東、譚新輝, 2010）。為確保編碼結(jié)果的信度，本文第一作者首先對第二、第三作者進行了有關(guān)數(shù)據(jù)編碼工作的培訓，然后由她們分別對數(shù)據(jù)資料進行獨立編碼，編碼結(jié)果一致時就直接通過，編碼結(jié)果不一致時，由本文第一作者指導(dǎo)第二、第三作者共同完成。

1. 開放式編碼。保持完全開放的態(tài)度，我們對收集的所有訪談資料以及問卷調(diào)查數(shù)據(jù)資料進行“逐行編碼”、“逐句編碼”，進而使得數(shù)據(jù)資料中蘊含的初始概念自然涌現(xiàn)（Glaser, 1978）。在編碼過程中，我們盡量保留受訪者表達出的一些獨特詞語，以反映他們對中國組織情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的認知和看法?；趯?2位受訪者的深度訪談資料以及對141位受訪者的開放式問卷調(diào)查資料，經(jīng)過開放式編碼，本研究共提取了716個含義單一并且與包容型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)聯(lián)系緊密的初始概念。以對G的深度訪談資料以及收回的第23份有效開放式問卷資料為例，本研究開展的開放式編碼過程如下表3所示。

表3 開放式編碼過程示例

2. 選擇性編碼。選擇性編碼需要將開放式編碼“自然涌現(xiàn)”出的初始概念進行持續(xù)比較分析，從中提煉出最能代表研究議題內(nèi)涵的核心概念（Glaser, 1978）。對于開放式編碼中涌現(xiàn)出的716個初始概念，首先，我們按照以下兩個步驟進行同類項合并：第一，合并表述相同的語句，計算重復(fù)語句出現(xiàn)的頻次，經(jīng)過這一步后，概念縮減為393個；第二步，合并內(nèi)容相似的語句，在該過程中我們盡量以直觀的方式判斷不同的語句描述是否表達同一內(nèi)容或同一行為事件，盡量保持更多的條目，不進行過多的抽象概括，這一步驟完成后，最后只剩下78個概念。然后，我們按以下三個原則對這78個概念進行精簡提煉：一是詳細檢查每個概念的表述是否明確，二是對含義仍然接近的概念進行第二次合并，三是對于頻次較低的概念直接刪除。經(jīng)過反復(fù)的精簡提煉后，最后提取出了關(guān)聯(lián)度較高的72個子范疇。

對于這72個子范疇的分類歸納，本文參考Farh等（2004）的研究，將72個子范疇打印放在卡片上，并且準備了3套卡片，由本文三位作者各自獨立完成對這72條子范疇的分類歸納。獨立完成后，三人共同討論歸類結(jié)果，對于分類一致的結(jié)果直接通過，分類不一致的結(jié)果反復(fù)討論，直到意見完全一致，否則將直接刪除。比對之后發(fā)現(xiàn)，三人分類完全一致的子范疇有58個，占比80.6%；兩人分類不一致的子范疇有12個，占比16.7%；三人分類完全不一致的子范疇有2個，占比2.7%，總得來說，本研究編碼的一致性水平較高。經(jīng)過反復(fù)地分類歸納，最終得到了5個核心范疇。選擇性編碼過程示例如下表4所示。

3. 理論編碼。理論編碼指將選擇性編碼中形成的核心概念或范疇之間隱含的相互關(guān)系呈現(xiàn)出來進而構(gòu)建理論（Glaser, 1978）。通過對選擇性編碼所提取的核心范疇與相應(yīng)文獻研究的持續(xù)比較，基于對研究備忘錄的整理總結(jié)，我們最后得出了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模型（如下圖1所示）?！叭菁{他人”、“容許犯錯”、“尊重下屬”、“認可下屬”、“體諒下屬”等5個核心范疇共同構(gòu)成了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為模式。其中容納他人是指領(lǐng)導(dǎo)者接受下屬的差異性和多樣化，不排斥異己，善于聽取下屬的意見；容許犯錯是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)捜輰Υぷ魃戏稿e的下屬，愿意接受下屬的不足；尊重下屬是指領(lǐng)導(dǎo)者平日里不擺官架子，平易近人，尊重下屬的臉面；認可下屬是指領(lǐng)導(dǎo)者認可下屬的能力，給予下屬足夠的工作自主權(quán)，并能及時肯定下屬的貢獻；體諒下屬是指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬充滿人性化關(guān)懷，善于理解下屬的難處。

圖1 包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度

表4 選擇性編碼過程示例

（二）包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型

基于上述扎根理論分析，中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)包括容納他人、容許犯錯、尊重下屬、認可下屬、體諒下屬等五個結(jié)構(gòu)維度。這五個結(jié)構(gòu)維度從本質(zhì)上高度契合我國傳統(tǒng)文化，與中國組織情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)實踐相吻合。

第一，從“容納他人”這個維度來看，中國傳統(tǒng)文化在其早期就展示出了包容萬物的博大胸襟。儒家創(chuàng)始人孔子曾明確指出“君子和而不同，小人同而不和?！笨鬃影延胁顒e的、多樣性的統(tǒng)一視為根本的價值取向，堅決反對排斥差別、強求一律的“同”，體現(xiàn)出非凡的包容意識和氣度（周東娜, 2014）?！叭菁{他人”這一維度是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠以一種開放的心態(tài)，積極聽取下屬的意見，容納能力強的下屬，這與中國傳統(tǒng)文化中“和而不同”的觀點相契合。中國是一個權(quán)力距離較大的國家，領(lǐng)導(dǎo)者的看法和行為對下屬有著重要的影響。領(lǐng)導(dǎo)者能否做到容人，能否傾聽下屬的意見，是人們非常關(guān)注的。在組織中，下屬希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠做到關(guān)注追隨者的想法，不獨斷獨裁，容許下屬發(fā)揮自己的實力。并且，領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的指揮者，對組織和團隊成員負有重要責任，下屬希望領(lǐng)導(dǎo)者能夠重用賢人。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出的這種容納能力超過自己的下屬的胸懷，往往能夠激發(fā)下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的承諾和感恩，增強下屬的工作積極性。因而“容納他人”成為中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個基本方面。

第二，從“容許犯錯”這個維度來看，其作為包容型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要維度，表明包容型領(lǐng)導(dǎo)并不渴求絕對完美，而是坦然接受員工的不足和錯誤。古語有云：“有容，德乃大”，“容”表明領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的理解和接受，也強調(diào)了對錯誤的寬容。本文研究得出的“容許犯錯”主要是指在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者寬容下屬的錯誤，幫助下屬分析失誤的原因，不輕易懲罰下屬，這與傳統(tǒng)文化下“容”的含義不謀而合。在新的組織管理情境下，組織員工特別是80、90后新生代員工更愿意表現(xiàn)個性，進行創(chuàng)新活動，進取心強，因而更容易犯錯誤，這就需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者能夠以包容的心態(tài)對待下屬的錯誤，幫助下屬在錯誤中進一步成長，進而拉近領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的距離，促進組織的和諧。因此，“容許犯錯”也是中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個重要方面。

第三，從“尊重下屬”這個維度來看，這是人類最基本的心理需求，組織的每個人都渴望得到尊重，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的尊重。自古以來，“面子就是中國人的精神綱領(lǐng)”?；谛睦韺W視角的研究發(fā)現(xiàn)面子是一種心理建構(gòu)，是個體部分的自我或個體的良好自我形象在公眾面前的表露（施卓敏等, 2012）。在中國組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)在批評下屬時選擇一種體面的方式、站在組織成員的立場上考慮對方的感受、照顧對方的臉面，這種留面子的行為則會成為雙方建立關(guān)系和發(fā)展關(guān)系的一個促因（黃光國, 2004），也能很好地展現(xiàn)出包容型領(lǐng)導(dǎo)者的良好個人品行。因此，“尊重下屬”成為中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個獨特維度。

第四，從“認可下屬”這個維度來看，其內(nèi)涵包括領(lǐng)導(dǎo)者能夠肯定下屬的工作能力，信任下屬，并且給予下屬一定的自主權(quán)去完成工作任務(wù)。根據(jù)自我決定理論，當領(lǐng)導(dǎo)者在管理實踐中表現(xiàn)出包容的領(lǐng)導(dǎo)風格，一旦這種風格為下屬所接受，下屬就會積極地來回饋上級的賞識，形成強烈的歸屬感（石冠峰、梁鵬, 2015）。這種心理感知一旦形成，下屬就會產(chǎn)生內(nèi)在的自我約束和責任感，進而能夠調(diào)動工作積極性，提高工作績效。因而上級對下屬的認可可以視為中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個重要組成部分。

第五，從“體諒下屬”這個維度來看，這既是傳統(tǒng)仁慈思想的延伸，也體現(xiàn)了時代的要求。在中國文化中，“仁”一直居于重要地位，對中國人的思想、行為都產(chǎn)生深遠的影響?！叭室舱撸艘?；合而言之，道也”。這種仁德精神主張善待萬物，包含了對人的關(guān)心，增進人與人之間的關(guān)系。本研究提煉出來的“體諒下屬”表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者主動關(guān)心下屬，從下屬的情感、需求出發(fā)體會他們的利益訴求，了解他們的困難，設(shè)身處地為他們考慮，這些行為可以說是“仁”的思想在新時代的延伸，同時也包含著時代特色。當前，隨著不同種族、性別、年齡的員工進入到各類組織中，員工不僅希望領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬的生活狀況，理解下屬的難處，而且也希望領(lǐng)導(dǎo)者在下屬工作表現(xiàn)不佳時能夠幫助分析原因（Nishii & Mayer, 2009）。這種情感上的關(guān)懷和支持往往改變領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者能夠深入到下屬的工作和生活中，下屬也能更努力地投入到工作中。因此，“體諒下屬”可以視為中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個重要內(nèi)容。

圖2 包容型領(lǐng)導(dǎo)本土化概念模型

從以上包容型領(lǐng)導(dǎo)各個維度的內(nèi)涵來看，“容納他人”、“尊重下屬”和“體諒下屬”反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的方式，體現(xiàn)在人際交往過程中，促使上下級之間形成良好的人際氛圍；“容許犯錯”和“認可下屬”反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬工作的態(tài)度，體現(xiàn)在工作過程中，領(lǐng)導(dǎo)者既能夠看到下屬的工作成績，欣賞下屬的工作能力，又能夠包容下屬的失敗，給予下屬寬容，激發(fā)下屬更加投入工作從而不辜負領(lǐng)導(dǎo)者的信任?！叭菁{他人”、“尊重下屬”以及“體諒下屬”指向下屬的心理和情緒，“容許犯錯”以及“認可下屬”指向下屬的工作積極性，因此包容型領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)上看是一種關(guān)注員工發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)方式。此外，“容納他人”、“尊重下屬”、“體諒下屬”、“容許犯錯”以及“認可下屬”從整體上而言有助于促進包容和諧組織氛圍的形成，對組織長期發(fā)展具有重要的推動作用，如圖2所示。

（三）中西方情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的比較

國外學者基于西方情境就包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度開展了相應(yīng)的研究，比如Nembhard和Edmondson（2006）認為包容型領(lǐng)導(dǎo)包括“贊賞”和“邀請”兩個維度；Carmeli等（2010）基于關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論，提出了包容型領(lǐng)導(dǎo)的“三維度”結(jié)構(gòu)，分別是“開放性”、“易接近性”、“有效性”；Hollander（2009）開發(fā)了包括“支持－認可”、“溝通－行動－公平”、“自我利益－不尊重”等三個維度的包容型領(lǐng)導(dǎo)測量量表。為了進一步明晰本研究提煉的包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與外延，將本研究基于中國文化情境下構(gòu)建的包容型領(lǐng)導(dǎo)“五維度”與國外學者基于西方情境構(gòu)建的結(jié)構(gòu)維度模型進行了比較，結(jié)果如下表5所示。

表5 中西方情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的異同比較

從表5可以看出，本研究構(gòu)建的包容型領(lǐng)導(dǎo)本土化概念模型的某些維度與國外學者基于西方情境構(gòu)建的包容型領(lǐng)導(dǎo)的維度具有一定的對應(yīng)關(guān)系，但也存在顯著的差別。比如，本研究提出的“認可下屬”這一維度整合了Nembhard和Edmondson（2006）提出的“贊賞”維度、Hollander（2009）提出的“支持-認可”維度以及“溝通-行動-公平”維度，與Carmeli等（2010）提出的“開放性”維度也具有一定的聯(lián)系。這表明無論是在西方文化情境下還是在中國文化背景中，認可下屬的能力以及積極肯定下屬的貢獻都是包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的一個重要特征。本研究提出的“容納他人”維度與Nembhard和Edmondson（2006）、Hollander（2009）、Carmeli等（2010）提出的“邀請”、“支持-認可”、“開放性”維度具有一定的內(nèi)在聯(lián)系，但也存在一定的區(qū)別，體現(xiàn)在：西方學者偏向于“鼓勵員工參與、征詢員工的意見”等事務(wù)型行為特征，本研究提出的“容納他人”除了這些事務(wù)型行為特征之外，還指領(lǐng)導(dǎo)者具有較寬的氣量，能容得下他人，比如能容得下能力或聲譽超過自己的下屬以及個性特別強的下屬，這與中國傳統(tǒng)文化推崇的“宰相肚里能撐船”高度吻合，卻難以顯現(xiàn)在西方文化中。本研究提出的“尊重下屬”維度與Nembhard和Edmondson（2006）提出的“贊賞”維度、Hollander（2009）提出的“自我利益-不尊重”維度以及Carmeli等（2010）提出的“有效性”維度具有一定的關(guān)系，但與西方學者不同的是本研究提出的“尊重下屬”還包括尊重下屬的臉面，比如不當眾指責員工、不讓下屬難堪，這些行為特征起源于中國人際交往過程中的“面子觀”，“面子”是中國人為人處事中尤其注重的要素，在一定程度上可以體現(xiàn)中國文化的特色要素，卻難以顯現(xiàn)在西方文化的內(nèi)涵中。本研究提出的“體諒下屬”維度與Hollander（2009）提出的“溝通－行動－公平”維度以及Carmeli等（2010）提出的“易接近性”、“有效性”維度具有一定的對應(yīng)關(guān)系，然而在具體行為特征上中西方文化卻有些不同，西方文化注重的是從工作本身的角度來理解體諒下屬，側(cè)重于“關(guān)心工作”；中國文化側(cè)重的是從情緒、心理等生活角度來理解體諒下屬，側(cè)重于“關(guān)心生活”。中國傳統(tǒng)文化推崇“仁”，這就要求包容型領(lǐng)導(dǎo)者要善待下屬，體現(xiàn)人本關(guān)懷。與西方文化情境相比，中國文化情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)最獨特的維度是“容許犯錯”。西方文化與中國文化在對“不確定性的規(guī)避”上存在顯著的不同，中國文化背景下的員工在不確定性規(guī)避上程度較高，普遍不太愿意冒風險，因為擔心會犯錯誤；西方組織情境中領(lǐng)導(dǎo)者普遍愿意員工去追求冒險與嘗試新的事物，因此“容許犯錯”并不能列入西方情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的一個維度，而在中國文化背景下卻是包容型領(lǐng)導(dǎo)的一個核心維度。包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)涵是“包容”兩字，“容許犯錯”是中國文化背景下“容”字的重要體現(xiàn)（唐寧玉、張凱麗, 2015）。總得來說，本研究所得的包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵在“認可下屬”、“尊重下屬”、“容納他人”、“體諒下屬”等維度上均超出西方相應(yīng)維度的內(nèi)涵，并且還包括了西方文化情境中所沒有的“容許犯錯”維度，因此具有更廣泛的含義。

從維度整體結(jié)構(gòu)分析，本研究提煉的維度結(jié)構(gòu)與Nembhard和Edmondson（2006）、Hollander（2009）、Carmeli等（2010）提出的維度結(jié)構(gòu)也有顯著的區(qū)別。一是本研究提煉的各維度含義寬窄面大體相等，既是一個嚴密的結(jié)構(gòu)整體，同時維度間又有清晰的可區(qū)分度。然而，西方學者的維度含義寬窄面很不一，比如Carmeli等（2010）提出的“開放性”維度含義相當寬泛，甚至可以把其它兩個維度包含在其中；有些維度的含義面又很窄，如Nembhard和Edmondson（2006）提出的“邀請”與“贊賞”兩個維度，雖然不完全相同，但卻有很大的融通性和缺失清晰的可區(qū)分度。二是本研究提煉的結(jié)構(gòu)維度語言精煉，頗具本土氣息。而西方學者把其構(gòu)建的有些維度加以了限制，如Nembhard和Edmondson（2006）提出的維度構(gòu)面主要局限在團隊成員方面。因此，本研究所得出的包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)模型具有更廣的適用領(lǐng)域。

（四）包容型領(lǐng)導(dǎo)與其他本土化領(lǐng)導(dǎo)概念的異同比較

為了論證本研究構(gòu)建的包容型領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)涵上是否超越了其他本土化領(lǐng)導(dǎo)概念，進而確立其獨立存在的合法性，本文將包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土概念模型與鄭伯壎等（2000）、王輝等（2008）以及孟慧等（2014）在中國情境下構(gòu)建的家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)概念模型進行比較分析。

1.包容型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)的比較。家長式領(lǐng)導(dǎo)主要由德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等三個構(gòu)面組成（鄭伯壎等, 2000），它與本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的相同點在于兩者都強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者尊重組織成員的面子、體諒下屬的難處并給予個別照顧。此外，仁慈領(lǐng)導(dǎo)維度所強調(diào)的體諒寬容在本研究所提出的“體諒下屬”、“容許犯錯”等維度中也有所體現(xiàn)。然而，本文所提出的“容納他人”、“認可下屬”這兩個維度是家長式領(lǐng)導(dǎo)所沒有包含的；同樣，家長式領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)面中包含的專權(quán)作風、貶損下屬能力也是與本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)理論內(nèi)涵背道而馳的。

2.包容型領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的比較。王輝等（2008）立足中國文化背景，綜合運用質(zhì)性研究與定量研究方法，就授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)中國情境下的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)由個人發(fā)展支持、過程控制、權(quán)力委任、結(jié)果和目標控制、參與決策和工作指導(dǎo)等六個維度構(gòu)成。它與本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)概念模型的共同點是兩者都強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的互動過程。其中的“參與決策”與本研究提出的“容納他人”維度具有一定的關(guān)聯(lián)性；但本研究的“容納他人”含義更為廣泛，除了包括鼓勵員工參與管理之外，還指領(lǐng)導(dǎo)者寬宏大量，能容得下比自己能力強的下屬。“權(quán)力委任”與本研究提出的“認可下屬”具有一定的重疊性，但“過程控制”以及“結(jié)果和目標控制”這兩個維度與本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)內(nèi)涵是有顯著差異的。此外，“容許犯錯”以及“體諒下屬”這兩個維度也是中國背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的獨特內(nèi)涵。

3.包容型領(lǐng)導(dǎo)與道德型領(lǐng)導(dǎo)的比較。孟慧等（2014）對中國情境下道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵進行了深層次的探討，研究發(fā)現(xiàn)中國道德型領(lǐng)導(dǎo)包括道德品質(zhì)、尊重和包容、道德獎懲等三個維度。比較發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)的“尊重和包容”維度與本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)理論內(nèi)涵具有相似之處，兩者都強調(diào)要尊重下屬、關(guān)心下屬、允許下屬表達自己的想法和建議；但兩者在對“包容”的理解上還存在一定的差別。包容型領(lǐng)導(dǎo)的“容許犯錯”維度以及“容納他人”維度中強調(diào)的“能夠容得下比自己能力強的下屬”在道德型領(lǐng)導(dǎo)的“尊重和包容”維度中得不到體現(xiàn)，這主要源于道德型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的核心是領(lǐng)導(dǎo)者的道德品質(zhì)和倫理標準。因此，與道德型領(lǐng)導(dǎo)中的“尊重與包容”維度相比，本研究提出的包容型領(lǐng)導(dǎo)具有更廣泛的內(nèi)涵，“容許犯錯”以及“容納他人”是區(qū)別包容型領(lǐng)導(dǎo)與道德型領(lǐng)導(dǎo)的鮮明特征要素。

四、結(jié)論與啟示

本文立足本土文化，基于深度訪談以及開放式調(diào)查收集的數(shù)據(jù)，運用最具“扎根精神”的經(jīng)典扎根理論方法，探討了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度，構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型，并將中西方情境下的包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度進行了深入的比較，區(qū)分了包容型領(lǐng)導(dǎo)與本土化的家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及道德型領(lǐng)導(dǎo)，主要得到了以下結(jié)論：第一，中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)由“容納他人”、“容許犯錯”、“尊重下屬”、“認可下屬”、“體諒下屬”等五個維度組成，五個維度組成一個有機的整體，共同體現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響力，最終促進組織形成包容、和諧的組織文化。第二，中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)涵上不同于西方的包容型領(lǐng)導(dǎo)概念，主要表現(xiàn)在“容納他人”、“尊重下屬”、“認可下屬”以及“體諒下屬”等維度的內(nèi)涵均超出了西方相應(yīng)維度的內(nèi)涵，并且中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)具有獨特的“容許犯錯”這一維度，突顯了本土化包容型領(lǐng)導(dǎo)行為所蘊含的廣泛含義。第三，中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)涵上也不同于本土化的家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及道德型領(lǐng)導(dǎo)概念，主要體現(xiàn)在：家長式領(lǐng)導(dǎo)幾乎不包含容納他人、認可下屬等特征；包容型領(lǐng)導(dǎo)中的容許犯錯、體諒下屬等維度與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)中的過程控制、結(jié)果和目標控制等維度有本質(zhì)上的不同；容許犯錯、容納他人等維度是區(qū)別中國情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)與道德型領(lǐng)導(dǎo)的重要特征要素。

本研究的理論價值主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，立足本土文化，首次在中國組織情境下開展質(zhì)性研究，澄清了本土化的包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵以及包容型領(lǐng)導(dǎo)各個特征之間的關(guān)系，構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念模型。國內(nèi)學者以往開展的包容型領(lǐng)導(dǎo)研究對其內(nèi)涵的澄清關(guān)注不夠，在包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化內(nèi)涵尚不明確的情況下開展的相關(guān)研究可能會得到有失偏頗的研究結(jié)論，難以從實質(zhì)上推進包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究。本研究提煉了中國文化情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度為后續(xù)開發(fā)包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化測量量表進而開展更多的本土化實證研究奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。第二，本文通過將中國文化背景下的包容型領(lǐng)導(dǎo)與西方的包容型領(lǐng)導(dǎo)以及本土化的領(lǐng)導(dǎo)概念進行內(nèi)涵上的比較，進一步明確了中國文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)概念的獨特內(nèi)涵及其優(yōu)越之處。包容型領(lǐng)導(dǎo)為什么存在？它有無超越以往其他領(lǐng)導(dǎo)理論的優(yōu)越之處？對這些問題的解答直接影響到包容型領(lǐng)導(dǎo)有沒有必要作為一個獨立的概念而存在。本文通過將本土化的包容型領(lǐng)導(dǎo)與西方已有的包容型領(lǐng)導(dǎo)概念進行比較，凸顯了本土化包容型領(lǐng)導(dǎo)概念的獨特之處，進一步驗證了開展包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究的必要性。通過將本土化的包容型領(lǐng)導(dǎo)概念與家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)等其他本土化領(lǐng)導(dǎo)概念進行比較，證實了本土化的包容型領(lǐng)導(dǎo)概念確實不同于已有的本土化領(lǐng)導(dǎo)概念，具有獨特的存在價值。

本研究所得到的結(jié)論對管理實踐也具有重要啟示。在互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)快速更新的時代背景下，越來越多的80后、90后新生代員工涌入到各類組織中，如何滿足富有鮮明個性的新生代員工的差異化需求成為考驗我國組織管理者們領(lǐng)導(dǎo)技巧的重要難題。作為一種全新的領(lǐng)導(dǎo)方式，包容型領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上契合了當今的時代背景以及新生代員工的發(fā)展需求。這種領(lǐng)導(dǎo)行為盡管在我國以及西方已有多年的實踐和應(yīng)用，然而人們對這種領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注仍然處于碎片化階段。本文通過規(guī)范的扎根理論研究，不僅為實踐界澄清了包容型領(lǐng)導(dǎo)的豐富內(nèi)涵，分析了包容型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)越之處，還構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)的本土概念模型，這一模型可以廣泛應(yīng)用于包容型領(lǐng)導(dǎo)的選聘、培訓、考核以及組織中包容型領(lǐng)導(dǎo)行為診斷中，進而為管理實踐提供直接的指導(dǎo)。例如，組織中某個職位的管理者在包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的哪個方面比較欠缺，組織整體的包容型領(lǐng)導(dǎo)實踐有哪些不足，針對這些問題，各類組織可以按照本研究所得到的包容型領(lǐng)導(dǎo)的五個結(jié)構(gòu)維度來廣泛開展相應(yīng)的培訓，來不斷構(gòu)建與實施包容型領(lǐng)導(dǎo)實踐體系，進而推動組織的發(fā)展。

1．陳京水、凌文輇：《組織情境中權(quán)力距離研究述評》，載《中國人力資源開發(fā)》，2012年第11期，第5-9頁。

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■ 責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Indigenous Study on the Structural Dimensions of Inclusive Leadership Based on Grounded Theory

Peng Wei, Li Hui and Jin Dandan
（Business School, Changzhou University）

Inclusive leadership is a new topic in the field of leadership research in recent years. Foreign scholars have made many theoretical and empirical study on the inclusive leadership while domestic research is still in its infancy. Based on literature review, this paper applies the grounded theory method and technology to explore the structural dimensions of inclusive leadership and construct indigenous concept model on inclusive leadership under the background of Chinese culture. Moreover, this paper carries out deep comparative analysis on the concept model of inclusive leadership in the background of Chinese and Western culture and distinguishes inclusive leadership and other leadership style in the background of Chinese culture in order to provide theoretical base for the indigenous study on inclusive leadership.

Inclusive Leadership; Localization; Grounded Theory

彭偉（通訊作者），常州大學商學院，副教授，管理學博士。電子郵箱：czupengwei@163.com。

李慧，常州大學商學院，碩士研究生。

金丹丹，常州大學商學院，碩士研究生。

本文受國家社科基金青年項目（14CGL064）和江蘇高校“青藍工程”優(yōu)秀青年骨干教師項目資助。