【摘要】思想政治工作具有鮮明的黨性和政治優(yōu)勢，是提高職工思想道德水平和文化素養(yǎng)的必要途徑。而績效考核是一項系統(tǒng)工程，其核心是提高員工的績效水平和學校綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才。因此，思想政治工作滲透在績效考核的全過程，是做好績效考核的有效保證。

【關鍵詞】績效考核思想政治工作

思想政治工作在繼承和發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上，堅持與時俱進，開拓創(chuàng)新，為學校的發(fā)展提供強大的精神動力與思想保證?？冃贤ㄊ强冃Э己说暮诵?，而思想政治工作是績效溝通的基礎，因此，在績效考核過程中，滲透全面細致的思想政治工作，是做好績效考核最有效的保證。

一、在績效考核中容易出現(xiàn)的問題

1.溝通不暢、反饋不及時。管理者與員工之間缺乏有效溝通，有的管理者態(tài)度強硬，抵制溝通；有的管理者甘當“好好先生”，回避溝通；有的管理者腳踩西瓜皮，無目的溝通；有的管理者帶不良情緒溝通，容易引起爭執(zhí)等等；由于溝通不到位、不及時，致使部分工作拖拉滯后、互相牽制，影響工作進度和業(yè)績。

2.考核結果不透明?？冃Э己私Y果直接影響到薪酬、晉升等員工切身利益，管理者不告知員工學?？己私Y果，考核結果不透明，造成信息不對稱，不利于部門持續(xù)發(fā)展、共同進步，不利于員工自我完善、全面提升。

3.管理部門考核工作流于形式。管理部門的考核無動作、無聲響、無反饋，趨于形式化和應付工作，或對過程缺乏有效監(jiān)管和建議指導，使“出錯就扣分”變成慣性，步入考核就是為了扣分的誤區(qū)，不能解決實際問題，根治頑疾。

4.管理不嚴，把控不夠。少數(shù)管理者責任意識不強、管理不嚴，對出現(xiàn)的問題不能舉一反三，持續(xù)改進，導致問題屢犯屢錯、屢錯屢改；少數(shù)管理者對各項規(guī)章制度未能做到率先垂范、身體力行，不能自覺為基層做表率、樹立榜樣，導致員工不信服、不聽安排，工作難開展；少數(shù)管理者工作狀態(tài)不佳，工作中怕吃苦，有畏難情緒，能推諉的就推諉，能應付盡量應付，放不下身段，缺乏干則一流，出則精品的意識等。

5.申訴渠道不暢通?？茖W的績效考核方案還應該為員工建立暢通的申訴渠道，當員工受到不公正評估時應該有申訴的途徑，考核部門對申訴事件進行充分調查，提出公平處理意見，防止約束性指標誤扣誤判，保護考核者的權益，從而更好做到考核工作的公正和公平。

6.忽視績效的客觀因素。實現(xiàn)績效主要存在兩個方面，一是主觀方面，如能力、認知、習慣、態(tài)度，二是客觀方面如環(huán)境、機會等。在績效考核中有時會為“統(tǒng)一尺度”而忽視客觀環(huán)境的差異，結果導致考核矛盾。

二、思想政治工作如何在績效考核中充分發(fā)揮作用

1.充分宣傳績效考核的意義和作用。黨政和部門領導要廣泛宣傳績效考核的意義，組織員工學習績效考核的細則，使職工充分理解績效考核的作用，明確為什么要這么做，該如何去做。

2.抓好績效過程的評價。管理過程從某種意義上是對職工績效的管理過程，是管理者和職工共同獲得績效、提高績效的過程。但績效考核本身是周期性的，是對一個周期內績效結果的評價。但績效的實現(xiàn)本身是一個過程，因此在員工實現(xiàn)績效績效。薪酬的過程中要抓好過程評價，這包括及時有效的溝通與回復，準確的記錄與反饋，恰當?shù)募钆c批評等。這一切方法，不僅僅體現(xiàn)了管理，也滲透了有效的思想政治工作。

3.重視績效溝通?？冃贤ㄊ强冃Э己瞬豢扇鄙俚沫h(huán)節(jié)之一，在很多績效考核過程中往往會忽視這個環(huán)節(jié)。溝通本身就是做思想政治工作的過程，是上級與下級充分交流的過程，是及時表揚、激勵的過程，也是提出批評、尋找差距、分析原因、及時整改的過程。管理者此時實質上就是一個思想政治工作者，此時他不僅要有一定的技能水平，還要有良好的溝通技巧，同時還要具有良好的思想政冶工作素質。

4.及時發(fā)現(xiàn)與疏導績效考核中出現(xiàn)的“思想”問題。績效考核中思想政治工作也要做到“三貼近 ”，即貼近考核目的、貼近存在的問題、貼近員工思想實際?？冃Э己松婕暗綄β毠さ目冃гu價與經(jīng)濟利益，是比較敏感的問題，過程中出現(xiàn)各種問題在所難免。因此，各級管理者要正確對待這些問題，認真分析問題的實質，對癥下藥，做耐心細致的思想工作，和他們擺事實講道理，化消極因素為積極因素，做到“潤物細無聲”。因績效考核導致部分員工思想產(chǎn)生波動而須做相應的思想工作，是績效考核工作不可分割的部分，要積極面對，把工作做細做好，不能望而生畏，采取回避的方式。這也是管理者工作能力的重要體現(xiàn)。

5.建立通暢的申訴渠道。對于對考核結果不服的職工，要建立通暢的申訴渠道，無論職工的不滿、要求或建議合不合理，都要認真聽取他們的意見，接受他們的宣泄，這本身也是思想政冶工作的一種方式，然后分析他們的說法有無道理，做出中肯的批評和安慰，并接納他們好的建議，同時給予鼓勵，幫助他們找出差距。同時也要審視自己的工作是否有失誤，不斷糾正工作中的失誤。

6.提高考核者的工作能力與工作責任心。一個組織的績效考核效果如何，一方面取決于考核體系是否科學嚴謹，另一方面取決于管理者的工作能力與責任心。由于績效考核工作的特殊性，我們很多基層考核者都有或多或少的 “畏難 ”心態(tài)，工作中怕吃苦，有畏難情緒，能推諉的就推諉，能應付盡量應付，放不下身段，怕得罪人，感到工作吃力不討好，缺乏干則一流，出則精品的意識等怕惹事。于是上級管理者要做好基層管理者的思想工作，引導他們?yōu)榛鶎幼霰砺?、樹立榜樣，為他們撐腰，消除思想顧慮，幫助他們解決工作中的難題。

7.為員工創(chuàng)造良好的績效環(huán)境。影響績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于職工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。因此在考核的同時，應該為員工提供適當?shù)募钏?、培養(yǎng)員工必要的技能、創(chuàng)造實現(xiàn)績效良好的環(huán)境、提供獲得績效的機會。

綜上所述，在思想政治工作過程中，要找到績效考核的新方法、新途徑、新思路。通過建立以績效溝通為核心的績效文化，充分開發(fā)人力資源潛力，最大限度地調動干部職工的積極性和創(chuàng)造性，營造一個團結、進取、務實的良好的教育執(zhí)業(yè)環(huán)境，構建和諧校園，為推進教育事業(yè)的全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展提供強大的精神動力和思想保證。

作者簡介：王文娟，女，三峽電力職業(yè)學院，思想政治方向，湖北宜昌