王宇強(qiáng)+朱亞輝

摘 要：人力資源是第一資源，配置科學(xué)合理與否，直接對(duì)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行造成影響?？茖W(xué)的市場一線人員編制，是人力資源配置的關(guān)鍵點(diǎn)，也是難點(diǎn)。本文從某企業(yè)的具體情況出發(fā)，理清了市場一線人員編制管理的思路、方法，并且建立了較為科學(xué)的量化管理模型。

關(guān)鍵詞：市場一線人員；編制；模型

一、市場一線人員編制管理思路與方向

定崗定編問題來源于人力資源的人員規(guī)劃（employment or personnel planning），即確定哪些工作崗位需要填充以及如何填充的過程，定崗與定編往往是相生相伴?，F(xiàn)在所謂定編，是在定崗的前提下，符合人力資源管理的一般規(guī)律，從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，采用一定的程序和方法，對(duì)確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量配備。

科學(xué)的市場一線人員編制管理，是支撐公司戰(zhàn)略的重要工作。編制管理最理想的就是用數(shù)字說話，用邏輯解決問題，即建立科學(xué)的編制管理模型。

在實(shí)際工作當(dāng)中，量化的、可計(jì)算的市場一線人員編制模型，不但可以設(shè)計(jì)、可以實(shí)施、可以維護(hù)，而且有顯著的優(yōu)點(diǎn)：1.公司重點(diǎn)人力資源投入導(dǎo)向一目了然，體現(xiàn)鮮明的公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。2.編制模型作為可參照的標(biāo)桿，幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)人員配置問題。3.相對(duì)公平合理，更容易獲得較為廣泛的共識(shí)。4.使得人才供給規(guī)劃更容易操作，招聘、調(diào)配人員對(duì)生產(chǎn)的支撐更加及時(shí)。

因此，本文的探討重點(diǎn)就在于，如何建造市場一線人員科學(xué)的、量化的編制管理模型，以及如何有效開展市場一線人員編制管理工作。

二、編制確定的理論方法與企業(yè)應(yīng)用情況

1.人力資源編制確定方法?？茖W(xué)的定編方法常用的按操作類型大致可以分為內(nèi)部分析法和外部分析法。內(nèi)部分析法包含了：勞動(dòng)效率定編法、流程控制法、預(yù)算控制法、回歸分析法、德爾菲法；外部分析方法包含：內(nèi)外比例法、標(biāo)桿對(duì)照法：

勞動(dòng)效率定編法：是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來計(jì)算崗位人數(shù)的方法。

流程控制法：根據(jù)崗位工作量，確定各個(gè)崗位單個(gè)員工單位時(shí)間工作量如單位時(shí)間產(chǎn)品、單位時(shí)間處理業(yè)務(wù)等；根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例；根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時(shí)間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。

預(yù)算控制法：由部門負(fù)責(zé)人在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位人數(shù)負(fù)責(zé)。

回歸分析法：也叫業(yè)務(wù)分析法，是根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)的編制人數(shù)。業(yè)務(wù)分析法需要以過往的銷售收入、銷量、利潤、市場占有率等歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過這些數(shù)據(jù)與人員數(shù)量建立回歸方程，通過回歸分析計(jì)算而得。

德爾菲法：通過管理層、專家訪談獲得工作量、員工編制調(diào)整建議、同類企業(yè)各崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息（包括管理層次和管理幅度等）等信息。

內(nèi)外比例法：是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。

標(biāo)桿對(duì)照法：在本行業(yè)內(nèi)選取成功的企業(yè)作為標(biāo)桿，以它做參考進(jìn)行本企業(yè)的編制設(shè)計(jì)。

其中，勞動(dòng)效率定編法、流程控制法、預(yù)算控制法、回歸分析法的優(yōu)勢在于計(jì)算結(jié)果精確，但是適用范圍有限，尤其對(duì)腦力勞動(dòng)密集型崗位無效。標(biāo)桿法對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的依賴太強(qiáng)。內(nèi)外比例法的比例選取容易受到質(zhì)疑。德爾菲法則很難避免主觀因素影響?？傊?，編制確定的方法很多，但是非常理想的方法，尤其是腦力勞動(dòng)者定編的方法，目前在學(xué)術(shù)界，還沒有發(fā)現(xiàn)。

2.企業(yè)應(yīng)用情況。目前服務(wù)行業(yè)最常用的人員定編方法是運(yùn)用簡單的技術(shù)，如比率分析或趨勢分析來預(yù)測人員的需求。趨勢分析首先是對(duì)企業(yè)在過往的若干時(shí)間段內(nèi)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)趨勢進(jìn)行分析，然后據(jù)此預(yù)測企業(yè)未來的人員需求，如肯德基的店面定編考量重要因素包含了歷史營業(yè)額、客流量等因素。比率分析法，是基于一些因素（如銷售額）和所需要的員工數(shù)量（如服營廳人員）之間的比率進(jìn)行預(yù)測。

針對(duì)市場一線人力編制，不同行業(yè)、不同類型的企業(yè)，采用的方法都不同。如肯德基在對(duì)不同店面依據(jù)客流量進(jìn)行不同的功能定位，有的（一般是客流量較大的店）以創(chuàng)造利潤為主，有的（客流量較小的店）以培訓(xùn)為主，配置人員也各異?？系禄昝總€(gè)店面的人員配置是按照營業(yè)額、客流量、利潤等因素進(jìn)行配置的。

可以看出，編制確定方法在運(yùn)用時(shí)沒有一套固定的模式，需要結(jié)合實(shí)際情況，需因地制宜、隨需而定。

三、市場一線人員編制配置模型

服營廳是市場一線的重要窗口，做好定編需要幾個(gè)先決條件：

（1）定崗，這套數(shù)據(jù)體系需要面向業(yè)務(wù)角度，并且盡可能細(xì)致，最好可以支撐到各個(gè)細(xì)小的作業(yè)環(huán)節(jié)。（2）對(duì)服營廳運(yùn)作的基礎(chǔ)上，排除影響定編的非關(guān)鍵因素，明確關(guān)鍵因素。并通過相關(guān)分析法，明確建模手段。

1.影響服營廳編制的因素分析。（1）服營廳規(guī)模。影響服營廳定編的最關(guān)鍵因素就是服營廳的規(guī)模，蝌臺(tái)數(shù)可以作為定編的關(guān)鍵因素。由于服營廳專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。

計(jì)算公式：

M=T*R；M=某類人員總數(shù)；T=服務(wù)對(duì)象人員總數(shù)；R=定員比例。根據(jù)此計(jì)算，可以擬出當(dāng)前服營廳人員的比例關(guān)系。

（2）排班因素。服營廳在實(shí)際運(yùn)作中，為滿足部分區(qū)域客戶的需求，存在營業(yè)時(shí)長較長的情況。必然導(dǎo)致采用人員輪休的形式進(jìn)行日常的人員調(diào)配，使得部分服營廳執(zhí)行長短班排班。在上面所討論的比例基礎(chǔ)上，作出相應(yīng)的修正，在執(zhí)行長短班的服營廳的人員比例關(guān)系如下：

（3）業(yè)務(wù)量因素。利用勞動(dòng)效率定編法結(jié)合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法對(duì)服營廳。將服營廳的歷史數(shù)據(jù)（最近2年的數(shù)據(jù)）進(jìn)行分析人均效率分析。結(jié)論服營廳的月人均業(yè)務(wù)單量的中位數(shù)約為500單/人月左右。

考慮到對(duì)編制管理的合理調(diào)控，對(duì)業(yè)務(wù)單的影響因素進(jìn)行區(qū)間化。以中位數(shù)為線，500單以上的服營廳滿編配置，500單以下服營廳采用不滿編配置，個(gè)別業(yè)務(wù)量很低（低于300單）的服營廳采用低位配置。

2.服營廳編制模型。根據(jù)以上分析可以利用多元回歸模型初步構(gòu)建出編制公式以及編制模型：

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