田 暉（中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙410000）

“一帶一路”背景下東西方企業(yè)文化差異探源及啟示

田 暉（中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙410000）

“絲綢之路經(jīng)濟帶”是一條橫跨眾多國家和地區(qū)的經(jīng)濟帶，也是東西方文化交流的重要紐帶。因此探討東西方企業(yè)文化差異根源，對提高“一帶一路”沿線國家或地區(qū)的企業(yè)文化整合效率有著十分重要的現(xiàn)實意義。本文深入剖析東西方企業(yè)文化差異性根源，并由此得出啟示：我國企業(yè)必須立足國情，建立起“以我為主、博采眾長”的企業(yè)文化，充分發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)文化的向?qū)Я?、融合力，為中國與“一帶一路”沿線國家政策、貿(mào)易、金融等各領(lǐng)域的相通掃除心理障礙，最終實現(xiàn)民心相通。

“一帶一路”；企業(yè)文化；以人為本；民心相通

1 引言

2013年9月7日，習(xí)近平主席在哈薩克斯坦納扎爾巴耶夫大學(xué)發(fā)表演講時提出“絲綢之路經(jīng)濟帶”的重大倡議［1］，并明確指出：絲綢之路經(jīng)濟帶建設(shè)的重心就是要以加強傳統(tǒng)陸海絲綢之路沿線國家互聯(lián)互通，實現(xiàn)經(jīng)濟共榮、貿(mào)易互補、民心相通。其中民心相通是中國企業(yè)在“一帶一路”沿線國家或地區(qū)投資的根本立足點。而民心工程建設(shè)很大程度上取決于多元文化的有機融合。橫亙歐亞大陸的絲綢之路是東西方文化交流的橋梁，世界文明的搖籃，多民族融合的人文區(qū)域［2］，因此，在探討東西方企業(yè)文化差異根源的基礎(chǔ)上彼此借鑒其精髓，對提高我國企業(yè)向“一帶一路”沿線國家或地區(qū)的投資效率有著十分重要的現(xiàn)實意義。

2 東西方企業(yè)文化的差異性根源

東西方企業(yè)文化特征打下了深深的民族文化烙?。阂灾袊鵀榇淼臇|方文化是以儒家思想為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，其價值取向為重群體、重道德、重實用，這種價值取向孕育了東方文化中的集體主義價值觀，“家本位”觀念和“天人合一”的思想。以歐美國家為代表的西方文化則起源于古希臘文化和猶太基督教文化，其價值取向是中個體、重科學(xué)、重思辨，價值觀以個人能力主義和自主動機為核心；其行為取向以效率、進取和工具理性為準(zhǔn)則。具體而言，東西方企業(yè)文化差異性根源體現(xiàn)在以下三方面內(nèi)容：

（1）東西方企業(yè)文化差異體現(xiàn)在不同的維度上。

總體來說，東西方企業(yè)文化在文化維度上差別在于前者體現(xiàn)權(quán)利距離大、不確定性回避強，以及缺乏平等、民主，缺乏冒險精神等。而后者則突出個人主義、權(quán)力級距離小以及講究平等和民主。由表1可見，中國和美國、德國在四個文化維度上都存在顯著的差異，正是這些文化差異導(dǎo)致了不同的管理思想，產(chǎn)生了不同風(fēng)格的企業(yè)文化和管理模式。日本和中國在社會制度上雖存在差異，但文化維度相似，這是因為日本的文化受傳統(tǒng)的中國文化的影響很深的緣故。這種文化的相似性同樣滲透在管理思想和企業(yè)文化之中。因此，日本企業(yè)的終身雇傭制、年功序列工資制等易被中國人接受。德國具有較強的不確定性回避和男性度，因此在人力資源管理中，注重安全需要和工作的人性化。由于德國權(quán)力距離低且具有較強的不確定性回避，因而在目標(biāo)管理中主張目標(biāo)協(xié)商管理。中國與德國的文化差異介于美日之間。因此，相對于美國模式而言，德國的人力資源管理模式，如工業(yè)民主和員工參與制度等，較多地能被中國人接受［3］。限于篇幅，本文以中、日、美、德為例對東西方企業(yè)文化進行比較，主要差異如表1所示。

（2）不同的文化傳統(tǒng)決定了迥異的東西方企業(yè)文化。

如前文所述東西文化傳統(tǒng)的差異給中西方的管理打上鮮明的烙印，并廣泛地滲透到管理的各個層面，從而突出地體現(xiàn)在組織、領(lǐng)導(dǎo)、決策、經(jīng)營、人事管理等各個方面。西方的管理強調(diào)嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)和控制手段，，重視正式制度的建立和實施。中國的管理雖然也強調(diào)嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)和控制手段，但實際上卻難以做到，因此，制度的作用被弱化。從決策方面看，西方人強調(diào)自我，注重思維清楚明白的文化傳統(tǒng)和直言不諱的表達方式，因而美國企業(yè)實行的是個人決策。但中國企業(yè)實行的是群體決策，因為群體至上，存在對上級“家長”式的服從，往往使決策議而不決；又因為強調(diào)達成共識，使決策過程拖延緩慢。西方文化的主要特征不僅表現(xiàn)在它的個體性上，還表現(xiàn)在它的激進上，這種激進的文化特征滲透到企業(yè)管理中，突出地表現(xiàn)為鼓勵創(chuàng)新、勇于競爭和拼搏的企業(yè)精神；而東方文化的中庸思想雖然增進了企業(yè)內(nèi)部和諧，但更大程度上壓抑了員工的個性，使企業(yè)喪失了創(chuàng)新的活力。西方管理強調(diào)企業(yè)的最大利潤，而東方管理則強調(diào)企業(yè)的感情投資。西方管理者傾向于在工作中與人保持一定的距離，他們把上下級關(guān)系看成是純粹的完成工作任務(wù)的關(guān)系；中國文化重視“人和”因素，注意協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，往往使家族倫理關(guān)系融合在企業(yè)管理模式中，在企業(yè)內(nèi)部形成較為和諧的人際關(guān)系環(huán)境。

表1 中、日、美、德企業(yè)文化緯度的比較

（3）價值觀念的差異使得東西方企業(yè)文化側(cè)重點有所不同。

價值觀是文化的內(nèi)核和靈魂，各國企業(yè)文化具有豐富多樣的形態(tài)或表現(xiàn)方式最根本的原因在于其價值觀的不同。正是不同的價值觀才使得東西方企業(yè)文化具有不同的側(cè)重點。例如，日本集團主義精神強調(diào)團體內(nèi)和諧和內(nèi)協(xié)外爭效應(yīng)。美國企業(yè)雖然也有重視團體精神的，但更多地提倡以個人主義為基礎(chǔ)的企業(yè)精神，如開拓創(chuàng)新精神、冒險競爭精神等，重視企業(yè)內(nèi)單個成員能力的發(fā)展。又如，受儒教“忠”的觀念的影響，日本企業(yè)特別注重對國家的態(tài)度，企業(yè)與員工的關(guān)系是穩(wěn)定的家庭式關(guān)系。與此不同，美國企業(yè)則強調(diào)股東的利益，企業(yè)與員工的關(guān)系是通過合同建立起來的契約式關(guān)系，其員工具有很強的流動性。與美國的企業(yè)相比，中國企業(yè)強調(diào)在管理中更注重人的因素，把人視為企業(yè)的“協(xié)作人”，注重培養(yǎng)員工的集體意識、依附感和歸屬感。而美國企業(yè)管理以工作任務(wù)為中心，更注重經(jīng)濟指標(biāo)和經(jīng)營利潤。

中國雖然提倡“和為貴”的儒家思想，但與日本企業(yè)相比，中國的企業(yè)缺乏團結(jié)協(xié)作的精神，存在不同程度的 “內(nèi)耗”?！爸杏埂彼枷胧沟弥袊髽I(yè)大都缺乏開拓進取精神和個人利益觀念?？偟膩碚f，由于長期以來沒有充分重視人力資源開發(fā)機制與管理模式的實踐，中國企業(yè)管理與美日相比存在明顯差距，具體問題表現(xiàn)在中國企業(yè)的人才觀念淡薄，中國的企業(yè)精神缺乏鮮明的個性等方面。本文以美、中、日三國為例，比較東西方企業(yè)文化的差異，具體如表2所示。

表2 美、中、日企業(yè)文化特質(zhì)比較［4］

3 啟示

從上述比較分析可得出以下啟示：①不同于西方文化的其他文明同樣可以孕育符合現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)管理模式和企業(yè)文化，所謂現(xiàn)代的、先進的企業(yè)管理與企業(yè)文化不再是西方文化的專利品；②企業(yè)文化具有普遍性的規(guī)律，隨著世界各國經(jīng)濟生活的國際化，先進的企業(yè)文化理論、經(jīng)驗的傳播速度將大大加快，從而使各國的管理方式之間呈現(xiàn)出越來越多的共同性；③我國企業(yè)必須立足國情，建立“以我為主、博采眾長”的企業(yè)文化，充分發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)文化的向?qū)Я?、融合力，為中國與“一帶一路”沿線國家政策、貿(mào)易、金融等各領(lǐng)域的相通掃除心理障礙，最終實現(xiàn)民心相通。

［1］張建成.絲綢之路經(jīng)濟帶視野的中阿文化交流先行戰(zhàn)略［J］.重慶社會科學(xué)，2014（12）：53～59.

［2］薛東前，石 寧，段志勇，郭 晶，李 玲.文化交流、傳播與擴散的通道——以中國絲綢之路為例［J］.西北大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2013，43（5）：781～786.

［3］俞文釗，賈 詠.合資企業(yè)的跨文化管理［M］.北京：人民教育出版社，1996.

［4］田 暉.多維視角的企業(yè)文化建構(gòu)與創(chuàng)新［M］.北京：現(xiàn)代教育出版社，2008.

F276.7

A

2095-2066（2016）28-0243-02

2016-9-18