張晶

1.國外對勞務派遣的研究

勞務派遣已經成為世界性的用工方式，一些大型的勞務派遣機構不僅在本國開展派遣業(yè)務，其業(yè)務也延伸到了其他國家，成為跨國性的派遣機構。

勞務派遣在發(fā)展過程中，產生了兩種分化，一類是包括清潔工、保安、建筑工人等在內的相對低技能和低工資的低端派遣服務；另一類是包括技術工人、翻譯、會計、律師等在內的具備較高技術含量的高端派遣服務。2001年，Peck等人通過研究美國芝加哥地區(qū)的勞務派遣用工方式的發(fā)展情況，發(fā)現了勞務派遣產生的兩種分化。不過，在涉及企業(yè)核心工作的崗位上，美國的很多企業(yè)還是會選擇使用正式員工，而非派遣員工。2002年，Kunda等人通過研究52位身為勞務派遣員工的高技能專業(yè)人才選擇作為勞務派遣員工的原因及其工作中的心理狀態(tài)，發(fā)現這些作為派遣員工會獲得比成為某個企業(yè)的正式員工的收入要高，但是他們也會感到焦慮，無法真正融入工作的企業(yè)。勞務派遣發(fā)展中雖然產生了低端和高端兩種分化，但勞務派遣員工從事的工作仍然以相對低技能和低工資的低端派遣服務為主，他們的通常工作于制造業(yè)和服務業(yè)的一線崗位。

國外的文獻也涉及勞務派遣員工同工不同酬、工作能力等問題。1998年，Segal等人研究了美國的勞務派遣員工和正式員工薪酬方面的差異，研究發(fā)現正式員工獲得的收入會比勞務派遣員工多15%-20%，而勞務派遣員工轉正后的收入也只比之前多出10%。有些歐盟國家為了緩解勞務派遣員工與正式員工的不平等待遇，開始執(zhí)行“非歧視原則”。2010年，Jeroen等人使用分層多元回歸分析法研究論證了勞務派遣員工在公平感知方面和正式員工不同。2011年，Jahn等人的研究體現了勞務派遣用工的正面影響，他們利用兩階段選擇修正模型分析了派遣員工和正式員工的收入差距，發(fā)現勞務派遣員工與正式員工的收入差距會隨著派遣員工工齡的增加不斷減小，這種變化尤其發(fā)生在女性身上。而且勞務派遣員工轉正之后的工作能力能很快趕上那些一直是正式編制的員工，也就是說勞務派遣員工在派遣形式工作中，可以更快的積累自身能力。同時，Jeroen等人也指出勞務派遣用工在近幾年發(fā)展快速，增加了勞動力市場的靈活程度，同時也加快了勞動力市場的分割。

除了同工不同酬、工作能力等問題外，勞務派遣員工很難獲得工會的支持和保障。由于勞務派遣員工的合同不是與企業(yè)簽訂的，企業(yè)的工會往往會將勞務派遣員工排除。2008年，Shire等的研究中指出，德國和日本的企業(yè)的工會只會更多的防止企業(yè)的正式員工被勞務派遣員工取代，而不會關注勞務派遣員工的職業(yè)發(fā)展。只有荷蘭的企業(yè)工會開始關注勞務派遣員工的工作條件等情況。同年，M.A.Malo等人的研究發(fā)現企業(yè)臨時雇傭的員工成為企業(yè)正式員工的可能性非常小。

2.國內對勞務派遣的研究

國內學者認為勞務派遣的優(yōu)勢主要體現在：有效降低企業(yè)用工、管理等成本，降低企業(yè)在用工中的風險，促進就業(yè)三個方面。2005年，程浩等人認為用工單位可以將一些非核心業(yè)務外包，以降低用工和管理的成本。2006年，段波認為在開放的市場經濟環(huán)境下，用工單位可以靈活使用勞務派遣方式，根據市場形式的變化調整實際用工人數，達到降低市場風險的目的。2008年，何旺兵認為使用勞務派遣方式可以使用工單位的法律和招聘風險降低。

國內學者勞務派遣中存在的問題也進行了研究。2004年，丁海珍等人認為我國勞務派遣的產生和發(fā)展比西方發(fā)達國家要晚得多，所以我國勞務派遣發(fā)展還不夠成熟，存在法律法規(guī)不健全、轉變觀念、用工社會保障水平低等問題。2005年，程潔和李黎認為用工單位存在“逆向派遣”、“同工不同酬”等問題，勞務派遣行業(yè)的約束機制有待完善。2006年，王曉莊認為被派遣者在用工單位無法享受到其和正式員工同等的升職、培訓等機會，對用工單位缺乏歸屬感和信任感。到2014年，蔣建武等指出，用工單位單方面追求用工成本減少，對勞務派遣員工的區(qū)別對待的行為，會引發(fā)勞務派遣員工的勞務糾紛，還會讓勞務派遣員工缺乏組織歸屬感。

此外，現有的研究對勞務派遣中實現同工同酬也提出了一些建議。2013年，孫波和林鎵茵提出通過任職資格設計崗位職級，建立統一的以職能為基礎的薪酬制度，制定完善的績效管理體系，定崗定編和崗位職責梳理等實施同工同酬的建議。2014年，李軍和王保蓮提出了用工單位自覺遵守對被派遣員工的“三性”要求，建立同工同酬的原則，建立完善的薪酬制度，提供人性化的關懷，明確在勞務派遣過程中要派企業(yè)和派遣機構的權利和職責，吸納派遣員工加入職工組織，為派遣員工制定彈性的社保制度等對策解決勞務派遣用工存在的問題。

3.研究述評

勞務派遣作為一種靈活的用工方式，有著自身的優(yōu)點，現已在世界各國普及。勞務派遣員工和正式員工收入方面差異是現有的被重點關注的問題。因為我國與外國的發(fā)展情況不同，我國勞務派遣的發(fā)展過程中的分化還沒有完全表現出來，低端服務派遣依然是勞務派遣的主力軍。

對于勞務派遣的研究，國外主要針對勞務派遣員工權益問題、勞務派遣市場狀況和工會對勞務派遣員工態(tài)度等方面；國內的研究偏向于了勞務派遣法律法規(guī)、勞務派遣用工現狀、存在問題和解決對策等方面。隨著勞務派遣這種用工方式的廣泛使用，勞務派遣相關問題的研究會更加深入、全面。

參考文獻：

[1]楊靜波.我國勞務派遣現狀及用工原因探析[D].浙江大學，2014.

[2]陳艷.四川省勞務派遣現狀、問題及對策研究[D].西南財經大學，2013.

[3]蔣建武，趙珊.勞務派遣員工組織認同動態(tài)發(fā)展研究：面子和身份的影響[J].管理學報，2014，11（4）：541-547.

[4]李軍，王保蓮.勞務派遣用工中存在的問題與對策[J].人才資源開發(fā)，2014（10）：40-42.

[5]孫波，林鎵茵.企業(yè)如何在勞務派遣中落實同工同酬[J].中國人力資源開發(fā)，2013（11）：87-90.