王 勇

(淮陰工學(xué)院商學(xué)院，江蘇 淮安 223001)

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企業(yè)員工幫助計(jì)劃能留住員工嗎？
——一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型構(gòu)建與驗(yàn)證

王 勇

(淮陰工學(xué)院商學(xué)院，江蘇 淮安 223001)

基于中國(guó)文化背景，本研究以工作家庭沖突作為中介變量、組織支持作為調(diào)節(jié)變量，通過(guò)對(duì)江蘇、安徽、上海等地企業(yè)的235名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，分析員工幫助計(jì)劃對(duì)員工離職傾向的影響。研究結(jié)果顯示：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃對(duì)離職傾向具有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)效果；工作家庭沖突在員工幫助計(jì)劃與離職傾向間具有中介作用；組織支持調(diào)節(jié)著員工幫助計(jì)劃對(duì)工作家庭沖突和離職傾向的影響。在此基礎(chǔ)上，本研究提出構(gòu)建多元化員工幫助計(jì)劃體系、實(shí)施員工角色沖突管理以及塑造組織內(nèi)支持性的工作環(huán)境等三條建議。

員工幫助計(jì)劃；工作家庭沖突；離職傾向；組織支持感

一、引 言

對(duì)于企業(yè)而言，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)企業(yè)人員的新陳代謝，避免組織老化，但是較高的流動(dòng)率會(huì)增加企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，導(dǎo)致人才短缺的現(xiàn)象(Dalton et al，1982)。對(duì)于員工而言，離職意味著需要重新搜尋新的工作，適應(yīng)新的工作環(huán)境，這可能會(huì)增加員工工作和生活壓力。因此企業(yè)應(yīng)尋求有效的方法，減少和控制員工的離職傾向，降低離職給企業(yè)和員工所帶來(lái)的負(fù)面影響。根據(jù)1999年美國(guó)Rutgers大學(xué)關(guān)于工作趨勢(shì)的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)愈來(lái)愈多的員工認(rèn)為，工作家庭平衡相較其他工作條件更為重要，美國(guó)已有眾多公司認(rèn)為，提供一個(gè)工作家庭平衡的工作環(huán)境，是吸引和留住員工的重要因素之一。而員工幫助計(jì)劃(EAPs)則是企業(yè)幫助員工平衡工作家庭關(guān)系，吸引和留住人才的有效措施之一。從管理實(shí)踐來(lái)看，早在2004年，一項(xiàng)員工福利年度調(diào)查指出，EAPs已被美國(guó)超過(guò)73%的員工所使用，到2009年已經(jīng)上升至75%，這說(shuō)明在管理實(shí)踐中，企業(yè)通過(guò)EAPs為員工提供越來(lái)越多以工作場(chǎng)所為基礎(chǔ)的工作家庭平衡服務(wù)。此外，根據(jù)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的全國(guó)性勞工福利調(diào)查顯示，在美國(guó)5000人以上的企業(yè)中約97%在實(shí)施EAPs，1000至5000人企業(yè)中約80%實(shí)施EAPs，250至1000人企業(yè)中約75%在實(shí)施EAPs(EAPA，2007)；在加拿大，EAPs已經(jīng)處理員工67.8%的問(wèn)題。

需求的內(nèi)容是文化決定的(費(fèi)孝通，2008)。那么以需求為基礎(chǔ)的離職傾向是否也受到文化的影響呢？與西方國(guó)家相比較，中國(guó)在具體制度、價(jià)值觀(guān)以及文化傳統(tǒng)等方面都存在較大差異，傳統(tǒng)心理行為和現(xiàn)代心理行為在社會(huì)變遷中是并存的，個(gè)人可以同時(shí)兼有傳統(tǒng)性和現(xiàn)代性的特征(Zhen X，Wang L，2003)。就員工與企業(yè)關(guān)系而言，西方企業(yè)的員工更多的是基于經(jīng)濟(jì)交換視角來(lái)審視自己與企業(yè)關(guān)系；而在中國(guó)文化背景下，企業(yè)員工大都是從社會(huì)交換角度來(lái)考慮自己與企業(yè)關(guān)系。員工幫助計(jì)劃作為企業(yè)的一種管理制度，是受到企業(yè)文化、管理者的價(jià)值觀(guān)念和信念直接影響，而管理者的價(jià)值觀(guān)和信念又是所處文化培養(yǎng)和文化的內(nèi)化形成的。因此，探討中國(guó)文化背景下企業(yè)的員工幫助計(jì)劃對(duì)員工離職傾向有著十分重要意義。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)的員工幫助計(jì)劃的使用和研究還處于起步階段。本研究將針運(yùn)用實(shí)證研究方法，探討國(guó)內(nèi)企業(yè)員工幫助計(jì)劃對(duì)員工離職傾向的影響，檢驗(yàn)員工幫助計(jì)劃能否降低員工的離職傾向，以期給員工幫助計(jì)劃的研究和企業(yè)管理實(shí)踐提供借鑒。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)員工幫助計(jì)劃內(nèi)涵

員工幫助計(jì)劃(EAPs)源于美國(guó)19世紀(jì)70年代在企業(yè)界所推行的一種福利方案，用以幫助員工解決社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面的問(wèn)題，是一種幫助員工減緩工作壓力、平衡工作家庭關(guān)系、提升工作績(jī)效，以及降低健康成本的有效方式。因此許多組織采取員工幫助計(jì)劃，來(lái)尋求強(qiáng)化員工情感承諾的方式[1]。關(guān)于EAPs的內(nèi)涵，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，例如Walsh早在1982年就指出，員工幫助計(jì)劃是利用公司的政策及一套程序，對(duì)直接或間接影響工作效率的員工個(gè)人或情緒問(wèn)題，給予辨識(shí)或反應(yīng)[2]。Goodings(1987)等人認(rèn)為，員工幫助計(jì)劃是企業(yè)通過(guò)合理的干預(yù)方法，積極主動(dòng)地去了解、評(píng)估、診斷及解決影響員工工作表現(xiàn)及績(jī)效問(wèn)題的過(guò)程[3]，組織若能在原有功能外為員工提供一些額外的幫助，適時(shí)為員工解決日常生活中的心理困擾、排解工作壓力，將有助于員工以較好的行為回報(bào)組織，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效的發(fā)展[4]。Bohlander(1992)等人的研究表明，員工幫助計(jì)劃是企業(yè)通過(guò)為員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢(xún)等服務(wù)，解決員工在社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面問(wèn)題，消除員工各方面的困擾，預(yù)防問(wèn)題產(chǎn)生，達(dá)成提高員工工作生活質(zhì)量的目的[5]。張宏如(2009)則認(rèn)為，員工幫助計(jì)劃是組織運(yùn)用科學(xué)的方法，積極主動(dòng)地通過(guò)多種類(lèi)型的福利服務(wù)，解決員工在社會(huì)、心理、管理與健康等方面的問(wèn)題，最終達(dá)到發(fā)掘員工潛能、提升工作滿(mǎn)意度、提高工作生活質(zhì)量的項(xiàng)目[6]。員工幫助計(jì)劃(EAPs)是組織給予員工的一種福利，是運(yùn)用心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等理論和技術(shù)，通過(guò)整合個(gè)人、家庭、組織和社會(huì)等多方面資源，專(zhuān)注于幫助組織和員工解決與工作場(chǎng)所有關(guān)的問(wèn)題，從而有效提高組織績(jī)效的人力資源管理工具[7]。綜合已有研究，可以發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃是一種以工作場(chǎng)所為主的計(jì)劃(方案)，是通過(guò)幫助員工識(shí)別和解決個(gè)人問(wèn)題，這些問(wèn)題包括健康、婚姻、家庭、情感、壓力，或任何其他可能影響到工作績(jī)效的因素，進(jìn)而維持和不斷提升組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。

(二)員工幫助計(jì)劃與離職傾向的影響

企業(yè)與員工之間關(guān)系的維系，需建立在互惠的基礎(chǔ)上。員工不僅希望能有基本的外在收益(如薪資)，還需要內(nèi)在收益(如關(guān)懷福利)，如果交換雙方不能從中得到彼此期望的結(jié)果及利益，雙方便認(rèn)為無(wú)交換的必要，社會(huì)互動(dòng)則不會(huì)發(fā)生?；诖瞬浑y發(fā)現(xiàn)，員工與組織間的關(guān)系是基于互惠互利原則而發(fā)展出的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。離職傾向是員工在實(shí)際離職行為之前對(duì)離職問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估和衡量[8]，這種評(píng)估與衡量即是對(duì)付出與回報(bào)的比較。當(dāng)員工知覺(jué)到組織實(shí)施的員工幫助計(jì)劃，并能從中獲得經(jīng)濟(jì)性、心理性及社會(huì)性的滿(mǎn)足，例如，解決經(jīng)濟(jì)困難、安定家庭生活、增進(jìn)自我成長(zhǎng)及建立良好的溝通等，員工則會(huì)盡力實(shí)現(xiàn)組織的要求以回報(bào)組織[9]。Gomez-Mejia L R, Balkin D B(1992)的研究也表明，員工幫助計(jì)劃可以有效提升員工生產(chǎn)力，減少缺勤與遲到現(xiàn)象，降低員工離職及健康醫(yī)療等成本，除此之外還可以提升員工生活品質(zhì)，改善勞資關(guān)系[10]。企業(yè)組織規(guī)模的快速成長(zhǎng)，會(huì)增加員工的工作壓力感與人際關(guān)系疏離，如果員工知覺(jué)組織所實(shí)施的員工幫助計(jì)劃明顯改善與員工的關(guān)系，減少員工個(gè)人在工作和家庭等方面的矛盾，員工則會(huì)繼續(xù)留在組織為組織效力，回報(bào)組織的付出[11]。Strazewski(2005)的研究也表明，規(guī)模較大的企業(yè)具有規(guī)模優(yōu)勢(shì)，當(dāng)企業(yè)實(shí)施多元化的員工幫助計(jì)劃，必能減少多種員工問(wèn)題，如此可以降低員工缺勤與離職的狀況。因此，組織需要具有吸引力的激勵(lì)工具，即員工幫助計(jì)劃來(lái)處理其特殊的人力資源問(wèn)題。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃對(duì)員工的離職傾向存在顯著的負(fù)向影響。

(三)工作家庭沖突的中介作用

從社會(huì)交換理論觀(guān)點(diǎn)可知，當(dāng)員工知覺(jué)到員工幫助計(jì)劃時(shí)，便會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生義務(wù)，或更好地平衡工作家庭關(guān)系。當(dāng)組織實(shí)施員工幫助計(jì)劃后，能否平衡員工工作家庭關(guān)系依賴(lài)于員工知覺(jué)這些措施的可用性及受惠程度。員工幫助計(jì)劃的實(shí)施只能說(shuō)明企業(yè)有這樣的做法，但并不代表每一個(gè)員工都能享受這樣的政策，其可能是因?yàn)?1)員工幫助計(jì)劃在企業(yè)內(nèi)并得到落實(shí)，(2)員工沒(méi)有意識(shí)到員工幫助計(jì)劃的存在，(3)員工擔(dān)心使用員工幫助計(jì)劃會(huì)影響自己的晉升或受到歧視[12]。因此，就員工個(gè)人而言，員工感受員工幫助計(jì)劃的實(shí)用性和可用性，是指能夠充分使用此政策的程度[13]。當(dāng)員工能夠知覺(jué)到員工幫助計(jì)劃可用時(shí)，意味著員工可以充分地運(yùn)用此政策來(lái)平衡其工作壓力和工作倦怠，進(jìn)而增加工作與家庭平衡，反之，當(dāng)企業(yè)實(shí)施員工幫助計(jì)劃時(shí)，員工無(wú)法運(yùn)用這些福利時(shí)，會(huì)造成工作壓力的增大及心理上的勞累，使員工在工作家庭間失衡，進(jìn)而造成績(jī)效的降低，員工幫助計(jì)劃的作用無(wú)法完全發(fā)揮。因此，員工的工作家庭角色沖突越大時(shí)，員工所面臨的工作與家庭的壓力也就越大，沖突也就越多，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生的負(fù)面態(tài)度和離職傾向[14]。綜上所述，員工知覺(jué)員工幫助計(jì)劃可用性是平衡工作家庭間關(guān)系的關(guān)鍵前提?；诖?，本研究提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)2：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃對(duì)員工的工作家庭沖突存在顯著的負(fù)向影響。

工作和家庭間存在的不相容性，會(huì)造成角色之間的沖突，這種沖突是產(chǎn)生離職傾向的重要原因之一(Kaha,1964)。工作家庭沖突直接模型表明，工作家庭沖突對(duì)工作領(lǐng)域的內(nèi)生變量有著直接的影響[15]。特別是在傳統(tǒng)觀(guān)念的影響下，女性員工擔(dān)負(fù)著照顧家庭及小孩的責(zé)任，較男性員工來(lái)講，會(huì)面臨更多家庭壓力和工作壓力，較容易會(huì)有角色沖突現(xiàn)象，并對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面態(tài)度，進(jìn)而影響其工作的表現(xiàn)和離職傾向[16]。較多的家庭活動(dòng)有時(shí)會(huì)干擾甚至打斷工作的進(jìn)行，進(jìn)而會(huì)影響到員工的工作與家庭之間的平衡[17]。同樣，較長(zhǎng)的工作時(shí)間、過(guò)大的工作壓力以及經(jīng)常性出差，會(huì)減少員工與家庭相處的時(shí)間，導(dǎo)致家庭沖突的產(chǎn)生，進(jìn)而降低員工的工作效率甚至增加員工離職傾向[18]。近年來(lái)，員工幫助計(jì)劃對(duì)平衡員工工作與家庭角色所產(chǎn)生的影響也已經(jīng)成為學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。例如，Premeaux(2007)等人的研究表明，公司所提供的員工幫助計(jì)劃，包括工作自主權(quán)、彈性工作時(shí)間、協(xié)助性服務(wù)、家庭照顧等都是可以降低工作家庭沖突。工作彈性可以使工作與家庭沖突減少，并提升家庭及工作滿(mǎn)意度，提供幼兒照顧可以減緩工作及家庭間的沖突[19]。在縱斷面的研究方面。提供較長(zhǎng)的產(chǎn)假及較高的工作彈性可以使產(chǎn)后婦女有較高的工作滿(mǎn)意度和較和諧的家庭關(guān)系[20]。Christensen和Stanines(1990)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織提供有關(guān)工作彈性及家庭方面事假的福利時(shí)，員工可以更有彈性處理家庭事務(wù)，或騰出更多的時(shí)間與家人相處，進(jìn)而減少工作與家庭之間摩擦，平衡工作與家庭關(guān)系。此外，需要照顧小孩和老人的員工，在面臨工作與家庭事務(wù)時(shí)，時(shí)常需要扮演雙重角色。組織提供照顧老人和小孩的服務(wù)，可以幫助員工調(diào)和角色間的沖突[21]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：工作家庭沖突在員工幫助計(jì)劃與員工離職傾向之間存在顯著的中介效應(yīng)。

(四)組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織支持理論表明，互惠原則會(huì)讓員工覺(jué)得自己有義務(wù)幫助組織實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。組織支持感反映了員工感知到的組織對(duì)他們所做貢獻(xiàn)的重視以及對(duì)他們福祉的關(guān)心，它有助于降低工作場(chǎng)所中員工的生理和心理成本，并對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展具有積極作用[22]。Silber(2005)認(rèn)為，給予員工支持是組織獲得最佳績(jī)效的一種方法，只要員工感受到組織支持，員工將通過(guò)一定的行為來(lái)回饋組織的支持。在探討員工幫助計(jì)劃時(shí)，Thompson et al(1999)發(fā)現(xiàn)，組織支持特別是來(lái)自直接領(lǐng)導(dǎo)的支持對(duì)員工工作家庭沖突的減少和工作家庭的平衡均有著積極的影響。在實(shí)施員工幫助計(jì)劃時(shí)，員工所在的部門(mén)更具有主動(dòng)權(quán)[23]。Perlow(1998)在針對(duì)Fortune公司的訪(fǎng)談研究中發(fā)現(xiàn)，員工額外付出工作時(shí)間的多少和員工對(duì)待工作與家庭的態(tài)度，都影響到員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果和員工的晉升。然而當(dāng)員工采用員工幫助計(jì)劃時(shí)，則會(huì)擔(dān)心組織和同事給予負(fù)面的評(píng)價(jià)，進(jìn)而導(dǎo)致員工不愿意采用現(xiàn)有的員工幫助計(jì)劃；因此，員工能否獲得來(lái)自部門(mén)對(duì)員工幫助計(jì)劃的支持，將會(huì)直接影響到員工幫助計(jì)劃實(shí)施的效果?；诖吮狙芯空J(rèn)為面對(duì)同樣的員工幫助計(jì)劃時(shí)，具有更高組織支持感的員工將會(huì)能夠更好地處理工作家庭沖突，隨之而來(lái)的便是離職傾向的降低。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：組織支持感對(duì)員工幫助計(jì)劃與工作家庭沖突之間的關(guān)系具有顯著的的調(diào)節(jié)作用；當(dāng)組織支持感較高時(shí)，員工幫助計(jì)劃與工作家庭沖突之間的負(fù)向關(guān)系較弱。

假設(shè)5：組織支持感對(duì)員工幫助計(jì)劃與離職傾向之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用；當(dāng)組織支持感較高時(shí)，員工幫助計(jì)劃與離職傾向之間的負(fù)向關(guān)系較弱。

綜上所述，本研究進(jìn)一步提出，工作家庭沖突中介了員工幫助計(jì)劃與組織支持感的交互作用對(duì)員工離職傾向的影響。具體而言，在面對(duì)員工幫助計(jì)劃時(shí)，高組織支持感的員工的離職傾向之所以較少地發(fā)生變化，其主要是因?yàn)樗麄儗?duì)工作家庭沖突水平的感知發(fā)生較小的變化；與之相反，高組織支持感的員工由于對(duì)工作家庭沖突水平感知發(fā)生了顯著降低，因而更有可能減少他們的離職傾向。

假設(shè)6：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃與組織支持感的交互作用通過(guò)對(duì)工作家庭沖突的中介作用影響離職傾向。

本研究的理論模型見(jiàn)圖1：

圖1 研究架構(gòu)

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

由于本研究問(wèn)卷的調(diào)查對(duì)象是對(duì)企業(yè)的員工幫助計(jì)劃有所了解的員工，因此樣本企業(yè)必須是實(shí)施員工幫助計(jì)劃的企業(yè)、或者在其公開(kāi)資料中提到過(guò)員工幫助方案、員工咨詢(xún)與幫助的企業(yè)?；谶@一要求，本研究選擇了江蘇、安徽和上海等省份企業(yè)，通過(guò)委托發(fā)放和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放等方式共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收263份，其中有效問(wèn)卷為235份。由于本研究的主題涉及工作家庭沖突，因此，235份有效問(wèn)卷的填答者均為已婚；男性占61.3%；受訪(fǎng)者的年齡以36-45歲為主(占69.2.2%)；教育程度則分別表現(xiàn)為大學(xué)及以上占42.3%、專(zhuān)科占31.2%、高中職占17.1%、初中及以下占9.4%；工齡在1年以下占10.1%、2-5年占25.9%、6-10年占43.3%、10年以上占20.6%。

(二)研究工具

1.員工幫助計(jì)劃(EAPs)：就已有的實(shí)證研究文獻(xiàn)來(lái)看，學(xué)者們對(duì)于員工幫助計(jì)劃的測(cè)量并沒(méi)有相對(duì)一致的測(cè)量的工具，量表內(nèi)容存在相互交叉重疊現(xiàn)象。為了保證本土化研究的適應(yīng)性，本研究設(shè)計(jì)了員工幫助計(jì)劃量表，量表包括健康幫助、工作幫助、生活幫助以及離休幫助等四個(gè)維度，共包括15個(gè)題項(xiàng)，例如“公司提供員工疾病醫(yī)療方面的幫助”、“公司提供輪班或職位轉(zhuǎn)換問(wèn)題處理流程”等。

2.工作家庭沖突(WFC)：工作家庭沖突主要是指工作角色與家庭角色的沖突。本研究主要采用了Clark(2001)發(fā)展的量表，因?yàn)镃lark從不同的維度衡量的角色沖突的概念。本文選取了其中的5個(gè)題項(xiàng)，例如“我的工作減少了我與家庭相聚的時(shí)間”、“我覺(jué)得家庭會(huì)造成工作上的負(fù)擔(dān)”等。

3.離職傾向(TOI)：離職傾向主要表現(xiàn)為員工離職感的強(qiáng)弱。屬于自愿性離職傾向，僅為員工在某種情況下的想法，而非企業(yè)強(qiáng)迫性地要求員工離職。本研究從Michaela和Spector(1982)所建構(gòu)的量表中選取了4個(gè)題項(xiàng)，例如“我在一年內(nèi)打算另找工作”、“我經(jīng)常慎重地考慮辭掉目前工作”等。

4.組組織支持(POS)：組織支持是指員工所感到的，組織對(duì)他們的關(guān)心程度。Eisenberger et al.(1986)所發(fā)展的知覺(jué)組織支持量表是衡量組織支持的主要工具，原始量表共36題，本研究從中選取了9個(gè)題項(xiàng)，例如“公司非常重視我的個(gè)人目標(biāo)與價(jià)值觀(guān)”、“公司非常重視我的意見(jiàn)”等。本研究中的所有量表均采用Likert五點(diǎn)式設(shè)計(jì)，1-5分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)測(cè)量模型分析

1.探索性因素分析

首先，我們把所有樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)分成兩組，第一組用于探索性因素分析(N=117)，探索性因子分析采用了主成份、正交旋轉(zhuǎn)提取方法，提取結(jié)果見(jiàn)表1，從表中1 可以看出，15個(gè)EAP題目提取了4個(gè)因子，共解釋了總變異量的61.28%；9個(gè)POS題項(xiàng)提取2個(gè)因子，共解釋了總變異量的45.36%性；5個(gè)WFC題項(xiàng)提取1個(gè)因子，共解釋了總變異量的49.06%；4個(gè)TOI題項(xiàng)提取1個(gè)因子，共解釋了總變異量的62.14%。就信度而言，所有變量的Cronbach’s α值均在0.7 以上，達(dá)到可接受范圍，因此具有較好的一致性信度。

2.驗(yàn)證性因素分析

根據(jù)探索性因子分析結(jié)果，利用第二組數(shù)據(jù)(N=118)分別進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表2所示。從表1可以看出，EAPs的四因子測(cè)量模型、POS二因子測(cè)量模型以及WFC和TOI的單因子測(cè)量模型擬合均呈現(xiàn)出較良好結(jié)果；各變量的AVE大于0.5，組合信度(CR)均大于0.7。

(二)同源方差分析

為檢測(cè)是否有同源誤差存在，本研究采Podsakoff和Organ(1986)的建議，以Harman(1976)單一因素檢定法來(lái)進(jìn)行研究變量間同源偏差的檢定。根據(jù)他們的建議，本研究將問(wèn)卷所有題項(xiàng)，同時(shí)納入探索性因素分析中，在未轉(zhuǎn)軸情況下，以所提取的因素?cái)?shù)量與單一解釋變異量來(lái)判斷CMV是否嚴(yán)重，分析結(jié)果顯示共有八個(gè)因素之特征值大于1，且第一主成分的解釋變異量為22.48%。因?yàn)榉治鼋Y(jié)果并沒(méi)有只析出一個(gè)因子，也不存在其中一個(gè)因子解釋了絕大部分方差現(xiàn)象，因此本研究的數(shù)據(jù)沒(méi)有明顯同源方差問(wèn)題。

(三)描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果表明，員工幫助計(jì)劃和組織支持感的均值低于3.0，意味著整體水平偏低；離職傾向和工作家庭沖突的均值高于3.0，表示整體水平略高。在相關(guān)分析方面，員工幫助計(jì)劃與離職傾向(r=-0.337，p<0.01)、工作家庭沖突(r=-0.423，p<0.01)之間具有明顯的負(fù)向關(guān)系，即企業(yè)的員工幫助計(jì)劃愈完善，就愈能降低工作家庭沖突和員工的離職傾向；工作家庭沖突與離職傾向間存在明顯的正相關(guān)(r=0.474，p<0.01)，即工作家庭沖突愈大員工的離職傾向愈高；組織支持感與工作家庭沖突(r=-0.536，p<0.01)、離職傾向(r=-0.395，p<0.01)間存在明顯的負(fù)相關(guān)，組織支持感的程度愈高，就愈能降低工作家庭沖突和員工的離職傾向。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究主要遵循Muller，Judd和Yzerbyt(2005)以及溫忠麟(2006)等提出的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)程序：第一步，進(jìn)行因變量(Y)對(duì)自變量(X)、調(diào)節(jié)變量(U)、調(diào)節(jié)變量×自變量(UX)的回歸，UX 的系數(shù)顯著(見(jiàn)M8)；第二步，進(jìn)行中介變量(W)對(duì)X、U 和UX 的回歸，UX 的系數(shù)顯著(M4)；第三步，進(jìn)行Y 對(duì)X、U、UX 和W 的回歸，W 的系數(shù)顯著(M9)，具體檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

表2中的模型1(M1)至模型4(M4)以工作家庭沖突為因變量，在控制相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上分別考察了員工幫助計(jì)劃、組織支持感以及其交互作用對(duì)于工作家庭沖突的影響。結(jié)果顯示，員工幫助計(jì)劃對(duì)于員工的工作家庭沖突具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果(M2，β=-0.380，p<0.01)；員工幫助計(jì)劃與組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)員工的工作家庭沖突具有顯著的負(fù)向影響(M4，β=-0.260，p<0.1)，這表明員工的組織支持感越高，員工幫助計(jì)劃與員工的工作家庭沖突之間的負(fù)向關(guān)系就越強(qiáng)。由此可見(jiàn)，本研究提出的假設(shè)2和假設(shè)4獲得了支持。

表2 多層次回歸分析結(jié)果

注：“* ”表示p<0.10，“** ”表示p<0.05；“*** ”表示p <0.01。

表2中的模型5(M5)至模型9(M9)以員工的離職傾向?yàn)橐蜃兞?，在控制了相關(guān)的人口學(xué)變量基礎(chǔ)上分別檢驗(yàn)了員工幫助計(jì)劃、組織支持感和二者的交互項(xiàng)對(duì)員工離職傾向的影響，以及對(duì)工作家庭沖突的中介作用。結(jié)果顯示：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃對(duì)員工的離職傾向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)效果(M6，β=-0.314，p<0.01)；員工幫助計(jì)劃與組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)員工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響(M8，β=-0.164，p<0.1)，這說(shuō)明員工的組織支持感越高，員工幫助計(jì)劃與員工離職傾向間的負(fù)向關(guān)系就越強(qiáng)；因此，本研究提出的假設(shè)1和假設(shè)5獲得了支持。

根據(jù)Muller， Judd和Yzerbyt(2005)提出的檢驗(yàn)“被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”的條件對(duì)本研究中的“被中介的調(diào)節(jié)”假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4中的M9所示。對(duì)工作家庭沖突對(duì)于離職傾向的預(yù)測(cè)效果顯著(M9，β=0.324，p<0.01)，員工幫助計(jì)劃的主效應(yīng)(M9，β=-0.096，ns)以及員工幫助計(jì)劃與組織支持感的交互效應(yīng)(M9，β=-0.015，ns)均不再顯著。這說(shuō)明員工幫助計(jì)劃的主效應(yīng)以及員工幫幫助計(jì)劃與組織支持感的交互效應(yīng)均以對(duì)工作家庭沖突為完全中介，進(jìn)而影響員工的離職傾向。因此，本研究提出的假設(shè)3和假設(shè)6獲得了支持。

五、研究結(jié)論與啟示

(一)結(jié)論與討論

本研究選擇了江蘇、安徽和上海等地區(qū)的企業(yè)組織的員工為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)文獻(xiàn)回顧、回歸分析探討了員工幫助計(jì)劃、工作家庭沖突與離職傾向關(guān)系，并得到如下研究結(jié)論：

1. 員工幫助計(jì)劃對(duì)員工離職傾向存在負(fù)向預(yù)測(cè)效果。當(dāng)員工知覺(jué)到這些政策可用時(shí)，則意味著員工能夠運(yùn)用這些政策來(lái)減緩其工作壓力，進(jìn)而增加工作與家庭間的平衡，降低離職傾向。誠(chéng)如Muse等人(2008)所指出讓員工表現(xiàn)出對(duì)組織有益的行為與組織是否實(shí)施了人性化的管理政策相關(guān)，人性化的管理和政策有助于員工產(chǎn)生積極的情緒，進(jìn)而強(qiáng)化員工的組織承諾和正向行為。換而言之，唯有員工真正能夠享用員工幫助計(jì)劃才能對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的組織承諾和減少離職傾向。

2. 員工幫助計(jì)劃對(duì)離職傾向的影響，會(huì)因工作家庭沖突而產(chǎn)生不同，即工作家庭存在完全中介效應(yīng)。員工對(duì)于員工幫助計(jì)劃的知覺(jué)會(huì)影響工作家庭沖突，進(jìn)而導(dǎo)致員工離職傾向的變化。工作和家庭間存在的不相容性，會(huì)造成角色之間的沖突。工作家庭角色沖突的程度在一定程度上取決于組織制定的有關(guān)政策(員工幫助計(jì)劃)，同時(shí)工作家庭角色沖突的程度直接影響著員工本人對(duì)工作的態(tài)度、甚至離職決策；如果再加上員工對(duì)本組織員工幫助計(jì)劃的可用性和持續(xù)性持有懷疑的態(tài)度，則會(huì)使員工減少積極主動(dòng)行為，對(duì)工作消極怠工。因此工作家庭沖突在員工幫助計(jì)劃與離職傾向之間具有部分中介作用。

3. 組織支持感對(duì)員工幫助計(jì)劃與工作家庭沖突、離職傾向間關(guān)系，均具有調(diào)節(jié)效果，在加入調(diào)節(jié)變量組織支持感后，員工幫助計(jì)劃對(duì)離職傾向的影響進(jìn)一步加強(qiáng)。員工幫助計(jì)劃是組織為幫助員工解決與工作相關(guān)的問(wèn)題而制定的政策，組織支持在一定程度上也反應(yīng)了組織對(duì)員工運(yùn)用該項(xiàng)政策的支持，二者同屬于組織層面。同時(shí)，在組織制定和實(shí)施員工幫助情況下，員工個(gè)人感知被組織高度關(guān)懷和支持，為了回報(bào)組織的關(guān)懷，員工也會(huì)主動(dòng)、合理地運(yùn)用員工幫助計(jì)劃來(lái)減少工作家庭沖突，降低離職傾向，主動(dòng)表現(xiàn)出積極的工作行為。因此，組織支持感對(duì)員工幫助計(jì)劃與離職傾向具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(二)研究啟示

1. 理論啟示：(1)已有的員工幫助計(jì)劃概念大都是根據(jù)服務(wù)范圍對(duì)其進(jìn)行界定，但是現(xiàn)代員工幫助計(jì)劃的性質(zhì)與過(guò)去大不相同了，而且不同國(guó)家和地區(qū)EAPs 所提供的幫助內(nèi)容也有所變化。本研究從員工幫助計(jì)劃的核心出發(fā)，重新梳理和界定了員工幫助計(jì)劃內(nèi)涵，這在對(duì)推動(dòng)員工幫助計(jì)劃理論的發(fā)展具有一定借鑒意義。(2)學(xué)界對(duì)于員工幫助計(jì)劃的測(cè)量并沒(méi)有相對(duì)一致的看法，已有的量表內(nèi)容存在相互交叉重疊現(xiàn)象，本土化量表更是缺乏。本研究設(shè)計(jì)的員工幫助計(jì)劃量表具有良好的信效度，此量表可以為國(guó)內(nèi)未來(lái)相關(guān)研究使用。(3)Bhagat，Steverson和Segovis(2007)在論述集體主義下的員工遇到問(wèn)題時(shí)認(rèn)為，員工可能會(huì)偏好于尋求人際層面的社會(huì)支持，但也可能從組織制度尋求幫助(EAPs)。本研究將此論述進(jìn)一步放置于正式的職場(chǎng)背景下，并發(fā)現(xiàn)員工幫助計(jì)劃適合解決員工在工作中到的問(wèn)題。

2. 管理啟示：(1)構(gòu)建多元化員工幫助計(jì)劃體系。就企業(yè)而言，離職必然會(huì)造成效益的損失和投資成本的浪費(fèi)，因此，企業(yè)非常希望看到員工對(duì)企業(yè)保持著較高的組織承諾，但是工作家庭沖突是雙向的，若員工滿(mǎn)足工作角色需求而對(duì)家庭角色缺乏時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生工作家庭角色沖突，進(jìn)而影響對(duì)工作角色的扮演。盡管傳統(tǒng)的薪酬、福利以及教育培訓(xùn)在降低員工離職傾向上起到了一定效果，但是員工的個(gè)人心理與情緒，以及工作以外的家庭、婚姻、生活質(zhì)量等方面也會(huì)影響著員工的離職傾向，因此企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建較為完善的員工幫助體系，即企業(yè)不僅要關(guān)注企業(yè)內(nèi)與員工相關(guān)制度，而且還要重視員工個(gè)人及其家庭的期望。(2)實(shí)施員工角色沖突管理策略。員工產(chǎn)生離職傾向的原因是多種多樣的，工作者家庭沖突是諸多主要影響因素之一。因此為降低員工的離職傾向，企業(yè)管理者應(yīng)該隨時(shí)為員工提供更多的雙向溝通渠道，關(guān)心員工的工作與家庭，盡可能地幫助員工平衡工作家庭間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，員工幫助計(jì)劃有益于平衡員工工作家庭沖突，因此要真正平衡員工的工作與家庭，企業(yè)還應(yīng)該定期調(diào)查和分析員工的工作滿(mǎn)意度，深入了解員工有關(guān)工作和家庭方面的需求，尤其當(dāng)女性員工的工作與家庭角色發(fā)生沖突的時(shí)候，除了給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)幫助外，企業(yè)管理者還應(yīng)該讓員工和其家人充分了解企業(yè)的現(xiàn)狀和員工在企業(yè)中的重要性，力爭(zhēng)獲得員工和其家人的理解和支持。(3)塑造組織內(nèi)支持性的工作環(huán)境。組織要積極主動(dòng)塑造支持性環(huán)境，應(yīng)著重在員工家庭生活、工作乃至組織情感等層面上的支持與激勵(lì)，制定多元性的工作反饋措施。當(dāng)員工能真正感受到來(lái)自組織支持，較容易產(chǎn)生回饋的態(tài)度及行為。營(yíng)造愉快的工作氣氛、制定多元的員工幫助計(jì)劃，幫助員工平衡工作與家庭間關(guān)系，減少工作家庭沖突，增加對(duì)工的作投入。同時(shí)，組織領(lǐng)導(dǎo)者在與員工互動(dòng)過(guò)程中，應(yīng)多發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，建立良好的關(guān)系品質(zhì)，從而讓員工更多地感知來(lái)自組織的支持。

(三)研究局限

本研究運(yùn)用調(diào)查研究方法分析了員工幫助計(jì)劃對(duì)員工幫助計(jì)劃與離職傾向影響的研究，雖然力求研究的完整性和精準(zhǔn)性，但是因時(shí)空的限制，本研究依然存在一些局限性：本研究屬于橫斷面研究，未能以縱向視角研究企業(yè)員工在不同時(shí)間點(diǎn)對(duì)員工幫助計(jì)劃、工作家庭沖突和離職傾向感知的變化，因此，變量之間的因果關(guān)系還有待于進(jìn)一步探討；本研究問(wèn)卷的填寫(xiě)以員工個(gè)人為主，這就可能導(dǎo)致填答出現(xiàn)偏誤，特別是員工幫助計(jì)劃部分的題項(xiàng)，因此，以主管和員工相結(jié)合的填寫(xiě)問(wèn)卷方式設(shè)計(jì)的問(wèn)卷是未來(lái)的又一研究方向。

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(責(zé)任編輯:聞 毓)

Can EAPs retain Employees?——A Mediated Moderating Model

WANG Yong

(Business School，Huaiyin Institute of Technology, Huaian 223001, China)

Based on Chinese Cultural Context, with the work-family conflict as the mediate variable, and the organizational support as the moderate variable, this paper explores the impact of employee assistance programs on employees’ turnover intention. 235 employees of different enterprises in Jiangsu, Anhui and Shanghai are tested through a questionnaire. The results are as follows: EAP has a negative effect on employees’ turnover intention; the work-family conflict plays a mediating role between employee assistance programs and employees’ turnover intention; EAP has a negative role on the work-family conflict, in which the perceived organizational support can also play a role of mediated moderator. This paper further puts forward three suggestions: building and deploying a diversified EAP system; implementing the conflict managementof the employee role; and creating a supportive working environment within the organization.

employee assistance programs; work-family conflict; turnover intention; organizational support

2015-09-10

國(guó)家社科基金資助項(xiàng)目(14BSH040)

王勇(1976- )，男，江蘇宿遷人，淮陰工學(xué)院商學(xué)院副教授，南京航空航天大學(xué)博士后。

C936

A

1004-4892(2016)04-0090-09