田曉春

摘 要：目前，隨著社會的發(fā)展，適者生存，不適者將會被社會淘汰，在世界經(jīng)濟整體形勢下行，國家經(jīng)濟工作戰(zhàn)術(shù)上采取“三去一降一補”的五大任務的今天，企業(yè)間的競爭越發(fā)慘烈。國有企業(yè)如何在國企改革進程日益緊迫的形勢下，跟隨上時代的腳步繼續(xù)保持國企的生命力和持續(xù)競爭力是一個十分現(xiàn)實的問題。國有企業(yè)必須認識到自身所面臨的具體問題，采取行之有效的措施，提高企業(yè)自身的核心競爭力，必須明晰解決這些問題所運用的績效考核中仍存在的不足，找到合適的解決方案幫助企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；對策

國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟實體，作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時具有盈利性和公益性的特點。國企也是企業(yè)，企業(yè)管理重視的問題，如企業(yè)正常運行時的效率、企業(yè)人員效率、企業(yè)的競爭力、企業(yè)的團隊凝聚力等國企同樣重視。國企已經(jīng)認識到并不同程度的通過實踐感受到績效管理帶來的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，鼓勵多勞多得，避免員工投機取巧，對企業(yè)的員工相對的來說比較公平公正等諸多的好處。但同樣仍存在一些問題，本文主要分析存在的問題，找到切實可行的解決辦法。

一、績效考核的內(nèi)容綜述

績效考核，顧名思義，就是領(lǐng)導們對員工的表現(xiàn)，進行客觀的、正確的評價。具體來說，就是以客觀事實為依據(jù)，考核人員對員工一段時間的工作成果通過一定的標準進行綜合的評價。其中考核人員在考核過程中，應該遵循公平公正的原則，通過定性、定量的方法對員工的工作負荷度、工作效率、工作質(zhì)量以及取得的業(yè)績進行客觀評價。每個企業(yè)采用績效考核制度，從出發(fā)點來說，一方面都是為了企業(yè)能夠越來越好，創(chuàng)造出最大的效益，在社會上生存下去。另一方面，對員工來說，能夠?qū)ζ淦鸬蕉酱僖约凹畹男Ч?，讓其發(fā)揮自己最大的能力，挖掘出自己最大的潛力。

二、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析

我國國有企業(yè)采用績效考核制度已有很長的一段時間，具體說來，采用的時間從改革開放開始算起。但是目前面臨著一些問題，好多的企業(yè)沒有真正理解績效考核的實際意義，沒有把績效考核做出應有的效果。這對好多企業(yè)來說，無疑是失敗的。在實施過程中，績效考核存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面，第一，對績效考核認識模糊，理論知識匱乏，有的企業(yè)甚至不明確績效考核的目的是什么。對于績效考核的認識，主要包括以下幾個方面：企業(yè)通過這項制度可以達到一個什么樣的效果；能夠?qū)崿F(xiàn)什么樣的目標；對以后的企業(yè)發(fā)展有沒有更大的幫助。第二，績效考核的方式過于傳統(tǒng)。我國的國有企業(yè)范圍很廣，在不同的領(lǐng)域中均存在，因此國有企業(yè)的運行模式也各有不同。但是事實上，越來越多的國有企業(yè)在績效考核的制度上基本上大致相同，大部分都是采用的傳統(tǒng)的模板，沒有結(jié)合企業(yè)本身的特點，因而造成采取績效考核制度并沒有達到應有的效果。第三，考核體系不夠健全。如今國有企業(yè)涉及業(yè)務越來越多元化，不容易形成可比性強的體系化的指標。部分國有企業(yè)績效考核避重就輕，工作態(tài)度、工作能力占了不小比例，而對工作績效既實際的又可以量化的工作成果考核力度不夠，難以起到后續(xù)的反饋和改進效果。第四，考核結(jié)果運用不夠充分。國企受體制、管理方式等不同因素影響，對于員工升職加薪有其固有的流程或方法，考核結(jié)果實際用武之地不大，造成大家對績效考核重視程度有所降低。

三、增強國有企業(yè)績效考核有效性的對策

1.樹立科學績效觀，營造良好考核氛圍

隨著社會的快速發(fā)展，績效考核在企業(yè)中發(fā)揮著十分重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，對企業(yè)來說，好的績效考核制度對員工的創(chuàng)造力和積極性有很大的影響，直接關(guān)系到企業(yè)的利潤以及發(fā)展前景；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)中人員的晉升以及獎勵方面提供十分有效的參考依據(jù)；第三，通過績效考核制度，能夠讓員工清楚的認識到自己在工作中的優(yōu)勢與不足，績效考核制度就像一面鏡子，能夠很好的折射出員工需要保留什么，需要改正什么?？偠灾?，企業(yè)要想提高自身的總體績效，必須從每個員工身上著手，使員工有正確認識，一定要堅持公平、公正、公開的“三公”原則，采取科學、合理、有效的方法進行考核工作。

2.建立科學考核制度，打造卓越考核體系

建立科學有效的考核制度、完善考核體系對于一個企業(yè)而言，起到舉足輕重的作用。目前，很多企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的績效考核制度，一般在年終進行，對企業(yè)的員工來說積極作用不顯著。因為他們沒有及時的清楚明白自身存在的優(yōu)勢與不足，進而沒有及時的進行改正；對企業(yè)而言，也存在不利的影響，不能對企業(yè)員工存在的問題進行及時的糾正，對企業(yè)的發(fā)展沒有做出及時有效的改善。很多時候企業(yè)沒有把各項年度工作目標與個體的考核指標及完成情況有效結(jié)合起來，慢慢形成考核無用論，企業(yè)上下均不予以重視，失去考核的意義。

面對以上存在的種種問題，建立考核制度并完善考核體系勢在必行。首先，要梳理原有績效考核體系。必須理清公司組織設(shè)置，建立相對統(tǒng)一的考核指標評價標準和完善的指標體系。要結(jié)合公司結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，定編、定員、定崗的工作要求，從部門、崗位職責和工作目標開始，重新梳理績效考核的每一個環(huán)節(jié)，夯實考核工作的基礎(chǔ)。

其次，公司要明確績效考核工作的管理部門，利用過去職工代表大會的形式充分聽取廣大職工的意見和建議，消除不同單位、部門之間不同尺度、不同標準的差異，對原有的指標體系進行進一步強化和完善。同時考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合公司經(jīng)營目標，生產(chǎn)經(jīng)營是績效管理的有效載體，脫離了中心工作，績效管理就成為無從談起，應抓住每個單位、部門的重點工作和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細化到每一位員工的績效考核指標中，明確區(qū)分考核指標間的權(quán)重對比，簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。指標獲取應堅持帕列托法則即“二八法則”，找出關(guān)鍵，不至于眉毛胡子一把抓。

3.提高績效考核支持度，提升員工績效

合理有效的績效考核不僅對于企業(yè)而言非常重要，因此，一定要在獲得企業(yè)高層領(lǐng)導的支持的下啟動此項工作，在充分宣講、培訓中層領(lǐng)導的基礎(chǔ)上開展實施，以此為前提應該采取一定的措施來加大廣大的企業(yè)員工對績效考核的支持度。首先，應該定期的組織培訓，讓企業(yè)的員工有機會學習有關(guān)績效考核的知識；其次，應該加大宣傳力度，采取如知識問答、板報宣傳、專題培訓、專業(yè)咨詢等多樣的方式讓績效考核深入人心；第三、在學習基礎(chǔ)上的及時反饋，它是企業(yè)與員工之間相互交流的橋梁。能夠更好的讓企業(yè)明白員工的想法，讓員工明白企業(yè)的想法，發(fā)現(xiàn)不足，不斷完善，提高企業(yè)的績效管理水平。

4.有效使用考核結(jié)果，開展績效溝通面談

企業(yè)應高度重視績效考核的結(jié)果的使用，績效考核是薪酬管理的基礎(chǔ)，還可以用于員工培訓計劃的制定，可以根據(jù)員工的績效信息對其進行職業(yè)生涯設(shè)計、幫助其能力的提高。因此考核結(jié)果在與人才使用相結(jié)合時，應充分發(fā)揮績效考核結(jié)果在績效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、評先評模、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向?qū)А?/p>

在績效考核中，很多企業(yè)的考核人員往往忽略了績效面談，造成事倍功半。溝通時，應該讓企業(yè)的員工明確的認識到自身的優(yōu)點與不足。對努力取得進步的員工加以表揚，給予獎勵，同時也能給表現(xiàn)不好的員工樹立榜樣。溝通不是嘮家常、走過場，應該有溝通提綱。溝通不能用過于苛責的語氣，應先予以肯定再提出期望。對于不足方面應予以明確具體的差距、領(lǐng)導的期望，并用較為具體的指標指出員工需努力方向，比如什么時候完成哪些具體任務、任務完成的具體標準、能力或技能應達到什么樣的水平等等。

四、結(jié)語

總而言之，對于國有企業(yè)而言，績效考核在實施過程是一項十分艱巨的任務，涉及面廣、內(nèi)容復雜、環(huán)節(jié)繁瑣，在考核過程中，難免會遇到或大或小的問題，這就需要企業(yè)專門的人力資源管理人員發(fā)揮其應有的作用及職能。企業(yè)的管理人員應該清楚地認識到績效考核對于國有企業(yè)的重要性，深入結(jié)合國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，針對性地完善其績效考核體系和操作流程，充分發(fā)揮績效考核在國有企業(yè)中作用，整體提升國企的核心競爭力，實現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展。

參考文獻：

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