□文/劉雪梅

（天津師范大學經(jīng)濟學院天津）

集體談判制度淺議

□文/劉雪梅

（天津師范大學經(jīng)濟學院天津）

集體談判制度被認為是緩解勞資矛盾最有效的途徑。本文通過簡單陳述集體談判的發(fā)展過程，根據(jù)目前我國這方面面臨的問題，結合經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的背景，從政府和勞動者自身兩方面提出政策建議。

集體談判；推進過程；面臨的問題

原標題：經(jīng)濟結構轉(zhuǎn)型背景下集體談判制度分析

收錄日期：2016年9月28日

自2012年開始，GDP增速告別了10%的時代，我國經(jīng)濟增長速度開始回落，處于“三期疊加”的特定階段，經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)。新常態(tài)下，包括產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整在內(nèi)的經(jīng)濟結構轉(zhuǎn)型是必然。產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整肯定會造成勞動力需求的改變，同時由于勞動力供需結構不匹配、政府政策和勞動力市場信息不對稱，進一步加重了我國勞動力市場供求失衡的局面。龐大的勞動力供給和有限的、技術要求更高的就業(yè)機會之間的矛盾進一步凸顯了“強資本、弱勞動”的局面，而這一局面使得處理好勞資之間的利益平衡，構建和諧勞動關系成為經(jīng)濟結構轉(zhuǎn)型背景下的重要議題。

截至2015年底，全國就業(yè)人員達到77，451萬人，各地勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機構共處理爭議172.1萬件，同比上升10.4%。仲裁機構期末未結案件數(shù)達到4.1萬件，同比上升14.1%。表1表明，2011年當期勞動爭議案件受理數(shù)為589，244件，2014年上升到715，163件，勞動爭議呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，調(diào)整勞資關系成為了刻不容緩的任務，集體談判制度則是調(diào)節(jié)兩者矛盾的一個有效途徑。（表1）

表1 當期勞動爭議案件受理數(shù)（單位：件）

一、集體談判的發(fā)展

根據(jù)國際勞工組織的描述，集體談判這一原則是確保雇主和工人有一個平等對話協(xié)商的權力，并且保證協(xié)商結果是公平平等的。集體談判允許協(xié)商雙方建立一個公平的雇傭關系并且避免代價高昂的勞資糾紛。談判的主要內(nèi)容是關于工作條件、雇主和工人的關系以及雇主組織和工人組織的關系，這是西方社會化解勞資沖突最重要的手段。需要注意的是，“集體談判”和“個人談判”是有區(qū)別的，前者是簽訂集體協(xié)議，解決的是工作中普遍存在的問題。

在19世紀70年代，西方國家的工人開始了一系列的維權活動，最早是在英國和德國產(chǎn)生了工會與雇主的集體談判并且簽訂集體合同。集體談判這個概念最早也是由英國學者韋伯夫婦在其研究工會和集體談判的代表作《產(chǎn)業(yè)民主》（1897年）一書中提出。19世紀末，制度學派代表康芒斯將社會關系分為三層：沖突、依存和秩序，他認為若勞資雙方始終存在競爭，就應該建立制度和規(guī)則緩和這種沖突，那么包括國家干預的“集體行動”是必要的。

由于西方資本主義國家普遍接受凱恩斯的觀點，即主張通過政府干預實現(xiàn)國家經(jīng)濟增長和充分就業(yè)，因此勞動關系理論和勞資關系政策也深受其影響。但是，不同學派對此的觀點卻是仁者見仁，智者見智。新古典學派認為工會開展的集體談判對社會只能產(chǎn)生負面的影響。相反，自由改革主義學派、多元論學派和新制度學派則都肯定了工會和集體談判的積極作用，尤其是新制度學派的觀點“工會和集體談判有利于維護雇員的權益，保證更加廣泛的平等”被大部分市場經(jīng)濟國家認同，成為勞動關系中的主流學派。

國外關于集體談判的文獻理論上看主要從社會形態(tài)、制度體系、談判過程等方面進行分析，從模型分析方面看，有尼凱爾和安德魯斯的管理權模型、麥克唐納和索羅的效率談判模型以及曼寧對于上述兩個模型結合的分析。由于集體談判理論應用性比較強，因此大部分學者對此也都選擇定量分析。

隨著集體談判相關理論的日益成熟，集體談判的方式也呈現(xiàn)出地區(qū)特征。我國學者趙曙名通過對比不同國家勞資關系管理的差異性，將集體談判的模式歸納為以下三種（趙曙明，2012）：

（1）美國模式。美國主要處理的是工會和雇主之間的關系，一般政府不參與，主要依據(jù)法律途徑，談判過程也相對自由。

（2）德國模式。德國的談判高度程序化和法律化，政府干預較多。

（3）日本模式。由于日本企業(yè)獨特的雇傭關系——終身雇傭，因此其談判層次只能建立在企業(yè)層面，但是工會的效用比較有限。

二、我國集體談判推進面臨的問題

近年來，隨著市場化改革的推進和私營企業(yè)的迅猛發(fā)展，市場化的勞動關系已經(jīng)成為了主要勞動關系模式，也是典型的勞資關系，但由于勞資雙方代表不同的利益群體，勞資沖突也日益凸顯，我國學者開始探討利用集體談判解決勞資沖突的途徑。

在1995年實施的《勞動法》中，我國第一次將集體合同寫入立法，提到集體合同主要是通過集體協(xié)商達成的。這里需要說明的是，“集體談判”是國際通用術語，由于“談判”比“協(xié)商”聽起來更具有攻擊性，所以我國一些正規(guī)文件和研究文獻中通常使用“集體協(xié)商”，但是兩者在本質(zhì)上并沒有區(qū)別。隨后，2000年頒布的《工資集體協(xié)商試行辦法》對集體協(xié)商做出了進一步的規(guī)定，要求我國境內(nèi)的企業(yè)通過集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議，然而實際推行效果不盡如人意。2001年，我國修正了《工會法》是法律層面對集體協(xié)商做出的規(guī)定。2003年，國家全面實施勞動關系三方（國家、企業(yè)、職工）協(xié)商機制，目的是想通過協(xié)商的方式解決勞動關系中存在的各種問題。2009年，金融危機后續(xù)的影響使勞資關系更加緊張，全國總工會發(fā)布了《關于積極開展行業(yè)性工資集體協(xié)商工作的指導意見》，促進行業(yè)性工資集體協(xié)商工作。2010年，人力資源社會保障部發(fā)布了《關于深入推進集體合同制度實施彩虹計劃的通知》，深入推進集體合同制度。

隨著法律政策的完善和監(jiān)管部門監(jiān)督，近十年勞動合同簽訂率、集體合同簽約數(shù)、企業(yè)數(shù)和簽約工人數(shù)逐年穩(wěn)步上升，2015年底，勞動合同簽約率達到90%，經(jīng)人力資源社會保障部門審查的當期有效集體合同176萬份，覆蓋企業(yè)356萬戶、職工1.7億人。同時，行業(yè)性集體談判也取得了階段性進展，比如“溫嶺模式”和“武漢模式”，這樣的形式有利于競爭力的提高，維護勞方的利益。

雖然政府強有力的措施推進了集體協(xié)商談判制度，但是在“資強勞弱”的背景下，我國又處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，集體協(xié)商制度的全面實施仍然面臨很多問題，本文主要從以下三個方面進行分析：

1、工會職責不到位。工會代表了勞動者的權益，勞資雙方能夠平等進行協(xié)商，工會在談判中應該保持絕對的獨立性，這里所說的獨立性是指工會在政府和資方之間的關系。在我國，這一條件大多數(shù)情況下并沒有得到充分保證。很多工會是政府強制性安排的，其領導都有行政兼職身份，這一身份就使他們不得不在政府和資方立場考慮問題，而且在公有制企業(yè)中工會行使的權力更類似后勤或者福利機構，如組織娛樂活動或者慰問老干部等，私有制企業(yè)中的工會更是形同虛設、甚至沒有。由此可見，如果工會履行職責的權利沒有保障，集體協(xié)商制度就無從談起。

2、企業(yè)工作流于形式。目前，很多企業(yè)仍然不愿意實施集體協(xié)商制度，雖然近年來集體合同簽約率在逐年上升，但是這其中不乏僅僅做表面文章的合同，企業(yè)并沒有和勞動者真正地就工資設定、勞動用工等問題進行協(xié)商，合同的內(nèi)容也是依據(jù)現(xiàn)有的法律條文擬定，缺少針對性和規(guī)范性，沒有反映出勞資雙方實質(zhì)性的問題。

3、勞動者意識缺乏。集體協(xié)商本質(zhì)上是在“資強勞弱”局面下，保障勞動者權益的一個途徑。但是，由于我國發(fā)展的特殊國情，最需要被保障的工人群體往往因為文化程度或者社會地位并不具備談判能力，又或者是因為這個群體已經(jīng)習慣不愿談、不敢談、不能談，并沒有為自己爭取權益的意識。

三、總結及建議

在市場經(jīng)濟條件下，集體談判是調(diào)整勞動關系的一個重要機制。在目前經(jīng)濟結構調(diào)整的重要時期，我國勞資糾紛增加更是說明了集體談判制度的缺失。根據(jù)上文闡述，就目前我國集體談判制度存在的問題，本文主要從以下兩個角度提出相關建議：

1、政府定位。有研究指出，我國的集體談判制度和西方談判制度的發(fā)展明顯不同，我國的談判制度是“政府主導的、官辦工會發(fā)動的、自上而下的過程”，很多學者并不支持這種政府主導模式，認為有悖于集體談判的本質(zhì)。但是，結合我國的國情，集體談判的推進以及相關的研究起步都比較晚，雖然取得了階段性的進展，但是在整個社會的實施狀況還處于低級階段，這就必須要有一個第三方介入推進整個進程。政府是公共權力的象征，除了平衡勞資雙方的利益關系，在“資強勞弱”的背景下更是要起到監(jiān)督資方和保障勞方的作用。

目前，我國面臨著產(chǎn)業(yè)結構轉(zhuǎn)型升級，勞動力供需發(fā)生變化，政府應該從三個方面行使自己的職責：首先，完善法律法規(guī)，提供必要的保障依據(jù)；其次，繼續(xù)利用強制力量推進工會的發(fā)展，尤其現(xiàn)在國家扶持的小微企業(yè)，在這方面的經(jīng)驗幾乎為零，政府應該給予支持，同時在各項表達機制健全后，推動工會的民主和獨立性；最后，第三方的協(xié)調(diào)和監(jiān)管在集體談判過程中也是不可缺少的，政府應該設有專門的機構進行控制，以此保證整個過程的公平合理。

2、勞動者自身。目前，我國勞動法規(guī)日漸完善，但是其功效卻一般，究其原因，除了立法不健全和工會職能的缺失，勞動者自身維權意識差也是一個原因。很多文章中提到完善集體談判的機制，主要是從政府和工會的角度思考，但勞動者的思想道德水平和文化技術水平也會制約他們的選擇，影響他們的思想觀念。對于每一個勞動者群體，可以考慮創(chuàng)建一種勞動者文化，旨在提高他們的行為選擇和文化意識，以便更好地實現(xiàn)自身權益的保障，而這一目標的實現(xiàn)需要政府和企業(yè)雙方的努力。

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