呼俊財(cái)

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2016.19.080

摘 要：建立、健全事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制，在事業(yè)單位管理中有著舉足輕重的地位。目前事業(yè)單位在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的弊端，如：工資分配制度不合理、缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核、缺乏人性化管理。該文從建立科學(xué)的薪酬制度、建立行之有效的績(jī)效考核體系、注重文化的激勵(lì)作用等方面探討將現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)機(jī)制引入事業(yè)單位，建立適合事業(yè)單位發(fā)展需要的員工激勵(lì)機(jī)制，希望該文的研究能夠拓寬事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制思路的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位員工 激勵(lì)機(jī)制 思路

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2016）07（a）-0080-02

最近幾年事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，尤其是人才激勵(lì)制度，成為亟待改革的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，因此需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及各個(gè)部門重視人力資源管理，設(shè)計(jì)出一套激發(fā)員工創(chuàng)造性的人事改革制度，是推薦事業(yè)單位自身健康發(fā)展的重要保障。

1 激勵(lì)的內(nèi)涵

激勵(lì)是以激發(fā)人的行為為導(dǎo)向的管理活動(dòng)，主要是起到激發(fā)、強(qiáng)化、推動(dòng)人的作用。激勵(lì)是在管理行為中以滿足員工的需要為出發(fā)點(diǎn)，將員工的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來，最終調(diào)動(dòng)員工積極性的行為活動(dòng)。激勵(lì)是一種管理活動(dòng)，也是一種心理活動(dòng)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是在滿足員工需要的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，使員工產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，努力工作，激發(fā)工作熱情。

2 事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制上存在的問題

2.1 工資分配制度不合理

（1）利益驅(qū)動(dòng)較弱，目前事業(yè)單位的工資制度仍然是由政府財(cái)政人事部門審批實(shí)施的，根據(jù)國(guó)家當(dāng)年的財(cái)政經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r具體實(shí)施。高度統(tǒng)一的工資模式，不利于事業(yè)單位提高社會(huì)公共服務(wù)質(zhì)量，個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來難度較大，缺乏個(gè)人貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制，單位職工兩方面的積極性沒有得到有效的發(fā)揮。

（2）自主權(quán)利較小，如上文所說事業(yè)單位高度集中的工資分配制度，導(dǎo)致工資剛性，產(chǎn)生分配上吃“大鍋飯”，事業(yè)單位作為獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)，應(yīng)該享有分配自主權(quán)利，但是由于體制和制度等原因，導(dǎo)致事業(yè)單位的自主權(quán)較小。

（3）人力資源調(diào)控能力差。管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們，高工資是留住員工的重要條件。工資體現(xiàn)了兩個(gè)方面的價(jià)值：一方面勞動(dòng)者通過誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)、合法經(jīng)營(yíng)獲得的勞動(dòng)力價(jià)值，其次，報(bào)酬是勞動(dòng)者價(jià)值的體現(xiàn)，事業(yè)單位要留住優(yōu)秀員工，需要尊重勞動(dòng)價(jià)值市場(chǎng)規(guī)律，工資的調(diào)整按照市場(chǎng)勞動(dòng)力供給的需求安排，按照人才的級(jí)別、能力、業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的薪酬。但是目前的事業(yè)單位薪酬機(jī)制，工資對(duì)勞動(dòng)者調(diào)節(jié)作用較弱，在人才配置及人力資源有效性發(fā)揮方面存在一定的劣勢(shì)，人才流失是必然存在的。

2.2 缺乏系統(tǒng)的績(jī)效考核

（1）考核流于形式，由于事業(yè)單位的管理機(jī)構(gòu)是國(guó)家行政機(jī)關(guān)，單位的財(cái)權(quán)由財(cái)政部門控制，導(dǎo)致工資的分配比較平均主義嚴(yán)重，行政作風(fēng)嚴(yán)重，績(jī)效考核流于形式，沒有真正地發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)人才調(diào)控的作用，導(dǎo)致考核失去真實(shí)性。很多事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核的真正目的是應(yīng)付上級(jí)部門的檢查，對(duì)本單位沒有實(shí)際的意義。

（2）考核指標(biāo)單一，由于對(duì)績(jī)效考核工作不重視，考核指標(biāo)單一，定性考核較多，尤其是事業(yè)單位普遍采用的德、能、勤、績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，具體占多少分值，不夠合理，可操作性較差。沒有明確的考核指標(biāo)，考核權(quán)重沒有經(jīng)過科學(xué)的計(jì)算，因此考核結(jié)果的意義并不大。

2.3 缺乏人性化管理

事業(yè)單位文化建設(shè)是事業(yè)單位管理的重要方面，但是大部分事業(yè)單位不重視文化建設(shè)。事業(yè)單位尤其是高校、科研院所是人才集中的單位，伴隨著事業(yè)單位改革的推進(jìn)，事業(yè)單位高、尖端人才的維護(hù)決定其發(fā)展的前途和命運(yùn)。事業(yè)單位凝聚力建設(shè)有利于其對(duì)員工的精神激勵(lì)。事業(yè)單位要體現(xiàn)人性化管理，體現(xiàn)以人為本的理念，尊重人、理解人。對(duì)高素質(zhì)人才要重視物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重。由于事業(yè)單位長(zhǎng)期忽視單位文化建設(shè)和員工精神層面需求，導(dǎo)致凝聚力較差，文化的激勵(lì)作用得不到有效的發(fā)揮。

3 提升事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制對(duì)策建議

3.1 建立科學(xué)的薪酬制度

事業(yè)單位薪酬制度建設(shè)極其復(fù)雜，具有系統(tǒng)性。薪酬制度設(shè)計(jì)具有嚴(yán)格的程序要求。筆者建議由幾下4個(gè)方面進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

首先，事業(yè)單位薪酬給付策略和原則。事業(yè)單位在薪酬設(shè)計(jì)之前，需要對(duì)員工的需求進(jìn)行調(diào)查，各類員工崗位調(diào)查，職位分類制度要充分了解，確立按照貢獻(xiàn)分配薪酬分配方針。其次，職務(wù)分析是確定員工薪酬的重要依據(jù)。職務(wù)分析的目的主要是理解職務(wù)的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容以及該職務(wù)與組織的相關(guān)關(guān)系等，在此基礎(chǔ)上確定該職務(wù)所必須具備的知識(shí)、技能等，職位分析使員工能夠明確部門的任務(wù)和自身的職責(zé)，崗位和職責(zé)賦予員工一定的權(quán)限，為了保障考核的公平、公正性，需要按照事先確定的考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。再次，實(shí)施職務(wù)評(píng)估。職務(wù)評(píng)價(jià)是以工作崗位為對(duì)象，運(yùn)用多種理論和方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任、所需資格條件等因素進(jìn)行測(cè)定、比較、歸類和分級(jí)。職務(wù)評(píng)價(jià)的重要依據(jù)按照指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照評(píng)價(jià)崗位確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。最后，確定薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是職位的相對(duì)價(jià)值與薪酬比例。該比例要保障薪酬的公平性，按照薪酬比例設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，按照職務(wù)將薪酬劃分為若干等級(jí)，實(shí)施具體薪酬運(yùn)作。薪酬結(jié)構(gòu)確定不是一蹴而就，需要根據(jù)薪酬運(yùn)作的實(shí)際影響因素不斷地調(diào)整和完善。

3.2 建立行之有效的績(jī)效考核體系

人力資源績(jī)效考核是確定員工薪酬方案，以及員工晉升、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)，也是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的主要依據(jù)。事業(yè)單位建立行之有效的績(jī)效考核體系需要做好以下的工作：第一，明確考核宗旨。考核的目的是確定員工薪資的發(fā)放，改善員工工作行為，提供晉升機(jī)會(huì)，因此考核目的要明確，也是衡量事業(yè)單位績(jī)效考核成功與否的重要依據(jù)。第二，設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)確定最好量化指標(biāo)，可以是數(shù)量指標(biāo)，還可以是質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)間指標(biāo)、成本指標(biāo)等，考核指標(biāo)量化可以提高考核的準(zhǔn)確性及考核的可操作性。第三，科學(xué)的確定考核權(quán)重?？己酥笜?biāo)確定之后，績(jī)效考核的權(quán)重成為績(jī)效考核科學(xué)性的重要標(biāo)志，權(quán)重確定的方法與比例成為考核科學(xué)的重要依據(jù)。第四，采取全方位的績(jī)效考核。除了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以外，事業(yè)單位績(jī)效考核主體還應(yīng)該包括：下級(jí)、同級(jí)不同部門領(lǐng)導(dǎo)、同事、員工本人、外部專家等。第五，考核的結(jié)果需要與薪酬、培訓(xùn)、職務(wù)升降聯(lián)系起來?？己私Y(jié)果直接反應(yīng)在薪酬、福利方面。事業(yè)單位要求打破單一的任命制，實(shí)施公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以及能者上、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.3 注重文化的激勵(lì)作用

組織文化是在長(zhǎng)期中培養(yǎng)的具有本單位核心價(jià)值觀和精神對(duì)員工起導(dǎo)向作用的思想和行為。良好的文化氛圍對(duì)激勵(lì)員工具有重要的意義，能夠使員工自覺、不自覺地按照單位成文、不成文的規(guī)定規(guī)范自己的行為，增強(qiáng)凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。文化建設(shè)對(duì)事業(yè)單位改革具有重要影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)事業(yè)單位與員工相互理解、支持具有重要作用，事業(yè)單位文化建設(shè)亟待解決。

總體來講，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制比較復(fù)雜，事業(yè)單位正在改制，觀念的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過程，激勵(lì)的思想價(jià)值觀樹立要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，在市場(chǎng)中求生存和發(fā)展。事業(yè)單位管理者要積極探索各種激勵(lì)要素，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，調(diào)動(dòng)員工的積極性，才可能取得良好的激勵(lì)效果。

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