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        事業(yè)單位績效工資考核發(fā)放淺見

        2016-11-11 02:29:59馮冰
        改革與開放 2016年19期
        關鍵詞:工資制度處室工資

        馮冰

        事業(yè)單位績效工資考核發(fā)放淺見

        馮冰

        本文以某事業(yè)單位為例,對該單位績效工資發(fā)放對員工的激勵作用進行分析研究,并提出解決方案。

        事業(yè)單位;績效工資;薪酬演變;發(fā)放

        據(jù)國家統(tǒng)計局網(wǎng)站顯示,截至2014年,我國事業(yè)法人單位數(shù)量達828440個。另據(jù)人社部中國人事科學研究院工資室主任何鳳秋在2016年初舉辦的“事業(yè)單位人事制度改革最新動態(tài)及熱點問題高峰論壇”上指出,全國現(xiàn)有111萬個事業(yè)單位,編制內總人數(shù)達3000多萬人,另有900萬離退休人員。事業(yè)單位改革觸及眾多關系復雜的利益方及其切身經(jīng)濟利益,稍有不妥,必然會引起激烈反彈。績效工資的實施是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容??冃ЧべY又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。我國事業(yè)單位績效工資改革第一步是從2009年1月1日起,先在義務教育學校實施;第二步從2009年10月1日起,配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,特別是實行基本藥物制度,在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步從2010年1月1日起,在其他事業(yè)單位實施。

        一、事業(yè)單位薪酬演變

        1.1956年工資制度改革

        1956年的改革系新中國首次實施全國統(tǒng)一的工資制度改革,建立了職務等級工資制度,奠定了我國工資制度的基礎。此次改革打破了之前機關、事業(yè)單位多種工資制度如薪金制和實物供給制等并存的局面,并突出改進了企業(yè)職員和機關工作人員的職務等級工資制度,按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。如行政人員分為30個等級,每個職務不一定對應1個工資級別,部分上下級職務之間存在工資級別交叉,以便適應不同機關、不同情況人員;機關中的技術人員分為18個等級;科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。

        此外,全國11類地區(qū)工資標準,根據(jù)不同地區(qū)自然條件、物價、生活水平和原有工資水平等,適當照顧重點發(fā)展地區(qū)為基準,每提高一類,工資標準增加30%;少數(shù)物價過高的地區(qū),另加生活費補貼。這樣,同一地區(qū)當事人的工資級別越高,工資越高;在工資級別相同情況下,當事人所在地區(qū)類別越高,工資越高。

        2.1985年工資制度改革

        1985年改革建立了以職務和工齡為基礎的結構工資制,包括國有企業(yè)工資制度改革和機關、事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。其中,機關、事業(yè)單位工資制度改革突出強調,國家機關、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術人員均改成以職務工資為主要內容的結構工資制,按照工資的不同職能,將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資4個部分;建立分級管理的工資體制,同時對附加工資、保留工資從套改工資增加的部分中予以抵消。

        3.1993年工資制度改革

        1993年改革重點在于貫徹按勞分配原則,克服分配中的平均主義,逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致建立起符合機關、事業(yè)單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制,并與考核結果相掛鉤,進一步體現(xiàn)了收入分配的效能。關于事業(yè)單位職工薪酬部分突出強調:事業(yè)單位的工作人員主要有行政管理、專業(yè)技術及工勤技能人員(技術工和普通工)三類。管理人員實行職員職務等級工資制,專業(yè)技術人員實行五種不同類型的職務工資制,如教育、衛(wèi)生實行的是專業(yè)技術職務等級制度,文化類、體育類、金融類事業(yè)單位實行的分別是藝術結構工資制、體育津貼獎金制及行員等級工資制。工勤人員(技術工和普通工)分別實行技術等級和等級工資制。

        4.2006年工資制度改革

        (1)在內容和方法步驟上,事業(yè)單位工資改革都充分考慮了事業(yè)單位分類管理、人事制度、財務制度、養(yǎng)老保險制度等相關配套改革的要求和進程。

        (2)突出崗位、績效激勵功能,人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻聯(lián)系,事業(yè)單位總體收入水平與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯(lián)系。運行機制上,適應事業(yè)單位聘用制和聘期管理需要,工作人員按考核結果實行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼,其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

        (3)完善工資正常調整機制,考核合格一年晉升一級薪級。崗變薪變,工作人員由于晉升職稱、轉崗而使崗位變動的,從聘任新崗位的次月調整崗位工資。

        (4)建立分級管理體制,健全收入分配宏觀調控機制。事業(yè)單位一般分為管理崗位、專業(yè)技術和工勤三類崗位。管理崗位分為10個等級,專業(yè)技術分為13個等級、工勤技能分為5個技術工崗位和一個普通工崗位。

        5.2011年工資制度改革

        2011年8月出臺的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》涉及分類改革中得以保留的公益類事業(yè)單位。按照國務院2011年3月發(fā)布的《分類推進事業(yè)單位工資改革實施指導意見》,公益性質的事業(yè)單位被細分為公益一類和公益二類。在公益性事業(yè)單位中,承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務等基本公益服務,不能或不宜由市場配置資源的,劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務,可部分由市場配置資源的,劃入公益二類。即以后公益類事業(yè)單位工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。

        二、以某事業(yè)單位為例看績效工資考核發(fā)放現(xiàn)狀及問題

        目前,我國事業(yè)單位績效工資改革研究缺乏一套科學的研究體系,需要進一步完善。以北京某事業(yè)單位績效工資考核發(fā)放為例,該單位共有員工40余人,下設6個處室。目前采用以普遍基數(shù)為基礎、以處室為主體的發(fā)放方式。這種分配方式在單位組建初期員工數(shù)量較少、人均工作績效差別不大情況下發(fā)揮了便捷、高效、相對合理的作用。但在單位建制成熟、業(yè)務發(fā)展迅速的今天,各處室人員數(shù)量、工作量都發(fā)生了明顯的變化,原有的績效考核和獎金發(fā)放方式與工作效能嚴重不匹配,主要問題有:

        一是各處室績效獎金按人數(shù)分配,導致各處室為實現(xiàn)本單位分配額度最大化,盲目擴大人員隊伍,人員成本直線上升,并且很可能導致處室成本遠大于收入。

        二是盲目擴張導致人浮于事。員工怠性增加,創(chuàng)新、思考能力不足,逐漸產生“混日子”的惰性思想,績效工資由“獎優(yōu)懲劣”變?yōu)榱恕按箦侊垺薄?/p>

        三是績效獎金喪失激勵作用,直接導致處室喪失活力,進取精神消退,創(chuàng)業(yè)期本應具備的拼搏進取精神逐漸轉變?yōu)橐詽M足任務為主的“小富即安”狀態(tài)。

        四是考核標準易受處室領導個人好惡及外界因素的制約和影響。導致部分員工對績效工資發(fā)放的公平性產生質疑,工作熱情受到打擊。

        五是對某單位而言,有限的資源得不到有效利用,產生了浪費,資金產生效益不但沒有得到最大化,反而產生負面影響。

        分析得知,事業(yè)單位績效工資激勵作用十分巨大,對基層工作人員、勞動創(chuàng)新和優(yōu)秀人才培養(yǎng)等都能起到積極的影響。舊有的分配制度已不適應實際工作需要,只有更科學合理的考核分配體系才能促進某單位發(fā)展,改革迫在眉睫。

        三、結論

        筆者認為,實現(xiàn)合理的績效工資分配方式,首先是要建立科學的崗位評價機制。崗位評價又稱職位評價,是指在工作分析的基礎上,依據(jù)一定的評價標準,對崗位的工作性質、復雜因素、責任要素、工作環(huán)境、任職要素等各個方面的評價,從而準確定位每個崗位的相對價值,即崗位評價方案通過把一些體現(xiàn)勞動報酬的關鍵要素按照統(tǒng)一的標準進行排序或評分,較準確地衡量崗位的相對價值。

        以上述事業(yè)單位為例,績效工資分配方式應根據(jù)處室盈利能力、處室工作量以及處室人數(shù)三個維度確定。由于處室盈利情況在項目結束或年終時才能統(tǒng)一核算,所以處室盈利能力考核應納入核算管理予以計算。故月度績效分配可基于處室工作量和處室人數(shù)兩個維度進行考核。經(jīng)反復思考,建議以下三種計算方式供選擇:

        1.處室可分配績效額=核定人數(shù)X基數(shù)

        核定人數(shù)為某單位根據(jù)工作量為各處核定的人數(shù)(可高于或低于三定方案),核定人數(shù)每兩年可申請調整一次。

        基數(shù)為每月某單位根據(jù)收入情況確定的基本額,與目前基數(shù)的定義一致。

        此方案優(yōu)點在于以人為單位核定各處工作量,避免了各處對于人員無限度請求,鼓勵各處少用人多辦事。

        2.處室可分配績效額=基數(shù)X工作難度系數(shù)X核定人數(shù)

        工作難度系數(shù)每年根據(jù)任務分解表評定一次,找出工作量和工作難度在各處室之間較為平均的一個處室,設為系數(shù)1,其他處室依此增加或減少。

        基數(shù)和核定人數(shù)概念與第一種相同。

        此方案優(yōu)點在于將工作量、工作難度等難以計量的值用任務分解表形式進行了量化,較為公平合理。再乘以核定人數(shù)保證了各處對人員的合理使用。缺陷在于評定時各處較難達成一致意見。

        3.員工可得績效=基數(shù)X處室評定等次系數(shù)

        基數(shù)概念與第一種相同。

        處室評定等次系數(shù)可由某單位自行設置,例如:四等獎系數(shù)為1,三等獎系數(shù)為1.2,二等獎為1.5,一等獎為2等等。

        此方案的優(yōu)點在于簡單易行,并解決了人員較少處室獎金分配存在的問題。缺陷在于無法控制人員冗余,容易形成“大鍋飯”。

        對于任何單位而言,加強人力資源管理,做好績效管理工作重要,不僅能提高員工工作積極性、約束惰性、提升業(yè)務能力,還有利于優(yōu)化人才結構,對于單位發(fā)展意義重大。

        通過績效管理的科學化精細化改革,希望能為某單位的發(fā)展注入新的活力。使其真正適應事業(yè)單位改革大形勢的發(fā)展。同時,做好績效管理并不是一件簡單的事,它涉及了某單位內部的多個層面以及各處室的協(xié)調,內容較為復雜。筆者認為,只有梳理了相應關系、運用科學的管理方法、形成一個有機的管理體系,才能使績效管理發(fā)揮最大的作用。

        [1]李紅霞,戈弋.事業(yè)單位績效工資改革研究[J].經(jīng)濟與管理,2014(438):87-89.

        [2]譚曉紅.關于事業(yè)單位績效工資改革的思考[J].現(xiàn)代商業(yè),2012(12):94-95.

        (作者單位:工業(yè)和信息化部信息中心)

        10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.19.054

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