文/南京市建鄴區(qū)婦幼保健所　尹媛媛

博弈論在事業(yè)單位激勵機制中的應用研究

文/南京市建鄴區(qū)婦幼保健所尹媛媛

建立和健全事業(yè)單位激勵機制，是事業(yè)單位管理的重要目標。良好的激勵機制將會充分調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高事業(yè)單位的競爭力和影響力。文章分析了當前事業(yè)單位激勵機制的現(xiàn)狀和存在的問題，運用博弈論分析了事業(yè)單位中的兩種博弈關系，并結合人的需要分析，給出了激勵的具體策略。

博弈論；激勵機制；事業(yè)單位；績效工資

事業(yè)單位處在市場環(huán)境之中，必然面臨著激烈的競爭，為了提高事業(yè)單位的競爭力和影響力，就要充分調動職工的積極性和創(chuàng)造性。作為事業(yè)單位的管理者而言，調動職工積極性和創(chuàng)造性的一個重要手段就是激勵。管理心理學把激勵看成是“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。激勵水平越高，職工完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效率就越高；反之，激勵水平越低，則職工缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低。

一、事業(yè)單位激勵機制的現(xiàn)狀和存在問題

事業(yè)單位跟企業(yè)相比，具有一定的公益性，屬于非完全市場化運營，所以也有其自身的特點和問題。通過分析當前我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀，本文認為事業(yè)單位在激勵機制方面存在以下問題：

第一，績效工資的評價標準存在問題。2011年3月，人力資源和社會保障部發(fā)布了《事業(yè)單位崗位績效工資制度》，將工資分成崗位工資和績效工資。如果這項制度能落實得好，在一定程度上對職工的激勵是非常有意義的。但是在具體的工作評價標準制定上，是比較困難的一件事。不像市場上的銷售人員，可以用銷售額進行績效，可以依據具體的KPI指標進行評價，而對于事業(yè)單位來說，由于平均主義盛行，很難說誰干得好，誰干得差。

第二，大鍋飯、平均主義等思想嚴重影響職工的積極性和創(chuàng)造性。特別是對于有編制的職工來說，在單位里干好干壞一個樣，干好了也沒有什么獎勵，干壞了也不影響工資薪水，所以長期以來相當一部分事業(yè)單位員工得過且過，只要不出大問題就好，嚴重影響了優(yōu)秀職工的干勁。

第三，缺乏人性化管理。擁有人才并發(fā)揮出人才的潛力將會使事業(yè)單位在市場的競爭中取得優(yōu)勢。如果有能力的人無法施展其才能，就可能導致人才流失。人性化管理是指在管理工作中體現(xiàn)以人為本的理念，尊重人的合理需求。對人才的激勵不僅要重視物質激勵，也更要重視精神激勵。而事業(yè)單位長期忽視職工的精神需求，缺乏人性化管理，忽視單位內部文化建設，難以形成良好的凝聚力，無從發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用。

二、博弈論的理論基礎

博弈論又稱為對策學。博弈論研究的是理性人如何進行策略選擇。它的基本假定認為人是理性的，也就是人在選擇策略時會追求自己的利益最大化。在博弈理論中，納什均衡是最重要的理論之一。納什均衡，是指參與人會選擇這樣一種策略組合，在該策略組合上，任何參與人單獨改變策略都不會得到好處。將博弈論運用于實際問題，構造合理的納什均衡，會對解決實際問題有重要的理論意義。

為了在事業(yè)單位中實現(xiàn)良好的激勵，就需要分析事業(yè)單位中存在的博弈關系，并構造合理的納什均衡點，從均衡點出發(fā)尋找激勵職工的對策。

通過分析，我們發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位中存在兩種博弈關系：一是管理者與職工的博弈，另一是職工與職工的博弈。

三、管理者與職工的博弈及其激勵策略分析

事業(yè)單位的管理者與職工存在博弈關系，管理方式的差異會對職工的積極性產生一定的影響。

表1　管理者與職工的博弈關系

（表1）中的字母代表管理者和職工分別選擇不同策略時的收益。從中可以看出，事業(yè)單位希望的激勵目標是管理者選擇人性化的管理方式，職工采用積極的策略。該組策略要成為穩(wěn)定的策略，必須達成納什均衡。即要滿足A1大于F3、F1，A2大于F2，F(xiàn)4，D1和D2要盡可能小。

根據心理學家馬斯洛提出的動機理論，人的需要包括生理需要，安全需要，歸屬和愛的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要。在事業(yè)單位中，工資收入屬于生理需要，工資是相對穩(wěn)定的，那么歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要就是職工追求的目標。而人性化管理會促進職工選擇積極的策略，所以在事業(yè)單位進行人性化管理是非常重要的。具體的激勵策略如下：1.讓職工獲得歸屬感，管理者要關心和愛護每一位職工，與職工經常談心，積極了解職工的難處，并適時給予幫助，讓職工把單位看作自己的第二個家。2.管理人員應發(fā)自內心地尊重每一位職工，對他們要像對待專家一樣心存敬意，這樣職工就會感受到工作的快樂，并以自己的實際行動熱情地投入到工作中去。3.對于工作表現(xiàn)積極、上進、有追求的職工，應該給予其培訓深造的機會；對于優(yōu)秀有潛力的職工應積極培養(yǎng)，適時納入后備干部人選。

四、職工與職工的博弈及其激勵策略分析

在事業(yè)單位內部，如果沒有職位的差別，職工甲和職工乙的博弈關系如（表2）所示，其中的字母代表職工選擇不同策略時的收

表2　職工與職工的博弈關系

作為管理者而言，肯定希望職工甲與職工乙都采用積極的策略，為了使這種策略成為均衡策略，達成納什均衡，就需要滿足A大于F，B；B大于F；F大于D。如果D與A接近的話，就會導致平均主義、大鍋飯思想的盛行。

要達成上述條件，就應該在員工積極的時候給予獎勵，員工消極的時候給予適當懲罰。獎勵可以是物質或者精神方面的獎勵。當然，在具體地實施上，作為事業(yè)單位的管理者而言，應做好幾個方面：

（一）如何評定職工是積極還是消極的。管理者給出的評價應該是客觀的、具體的、可以量化的，而不是因為和某個人關系好，就給出積極的評價。本文給出了幾條具體的評價標準。1.職工上下班是否做到了全勤；2.職工在某個季度的服務是否很少接受投訴；3.職工參加上級的各種競賽是否拿到獎勵；4.職工的業(yè)務是否能夠長時間保持安全穩(wěn)定。

（二）職工積極的時候應該給予物質或者精神方面的獎勵。對于事業(yè)單位而言，物質獎勵的執(zhí)行相對企業(yè)來說要困難一些，不過績效工資已經提供了一種可行的方案，關鍵在于績效的評價上，可以參考上面第1條的評價標準。另外，管理者可以運用手中的權限，比如多給表現(xiàn)積極的、加班的職工放幾天假等等。關于精神方面的獎勵，一是評功評獎的時候要公平公正，要多給予平常工作表現(xiàn)積極的職工。二是在職務的晉升和職工深造培訓上，要多考慮積極的職工。

（三）當職工消極的時候應給予一定的懲罰措施。如果超過多少次不在崗，請假天數超過規(guī)定天數，超過幾次受到群眾的投訴等等，在績效工資的評定上應有所體現(xiàn)，另外可以考慮給予口頭警告等批評。

五、結語

良好的激勵機制對調動事業(yè)單位職工的積極性和創(chuàng)造性是非常重要的。激勵機制不僅僅體現(xiàn)在正面的獎勵上，反面的懲罰也是激勵的一種。本文從博弈論的視角去構建事業(yè)單位內部的博弈模型，并給出了具體的激勵策略，具有一定的理論價值和指導意義。

[1]馬仁杰, 王榮科, 左雪梅. 管理學原理：人民郵電出版社, 2013.

[2]厲旭光. 事業(yè)單位激勵機制思考. 鷺江職業(yè)大學學報, 2005, 3(1).