馬香品　郭　敏　肖　飛　溫志媛

(西安科技大學高新學院，陜西　西安　710109)

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完善陜西獨立學院專職教師激勵機制的對策建議

馬香品郭敏肖飛溫志媛

(西安科技大學高新學院，陜西西安710109)

隨著我國高等獨立院校之間的競爭日趨加劇，專職教師隊伍的穩(wěn)定性和工作的積極性直接關系著學院的長遠發(fā)展，專職教師工作管理及教師自身素質的提升成為其核心競爭力。本文從構建獨立學院專職教師激勵機制的總體思路及原則出發(fā)，結合筆者所在院校的實際情況，提出完善陜西獨立院校專職教師激勵機制的對策建議，旨在為高等獨立院校師資隊伍建設，特別是完善專職教師激勵機制方面提供借鑒意義。

獨立學院；專職教師；激勵機制

1.構建獨立學院專職教師激勵機制的總體思路

獨立學院構建激勵機制應該遵循學院發(fā)展的總體目標，通過建立相關的行為規(guī)范的制度來約束教師的行為，使教師的個人利益趨同于學院的利益，進而達到合理化管理。本文根據(jù)筆者前期的文獻閱讀、調查問卷以及實證分析，認為，陜西獨立學院要謀求快速發(fā)展，構建科學有效的專職教師激勵機制應遵從：(1)以專職教師的個人需求為出發(fā)點；(2)以充分調動專職教師的工作積極性為目的；(3)以運行富有效率的制度建設為主體；

2.獨立學院專職教師激勵機制構建的原則

基于理論的分析視角，建立科學合理的激勵機制，必須遵循以下原則：“以人為本”的原則、“可操作性”的原則、“公平、公正、公開”的原則、“容忍差異性”原則、“穩(wěn)定性與靈活性相統(tǒng)一”原則、“物質激勵與精神激勵相結合”原則、“長期激勵與短期激勵相結合”原則、“創(chuàng)新指導性”原則、“尊重個性化”原則等，以確保激勵機制的構建有據(jù)可依。

3.陜西獨立學院專職教師激勵機制的構建模型

教師的需要是獨立高等學院實施激勵的依據(jù)和基礎，本文通過大量的問卷調查分析后發(fā)現(xiàn)，陜西省獨立學院專職教師的各類需求還未得到滿足，輕激勵重約束還是一個普遍現(xiàn)象。學院人事部門忽視專職教師的需要而只注重學院的發(fā)展，對專職教師激勵效果有一定的削弱作用。陜西共有12所獨立學院，筆者所在院校只是陜西獨立學院的一個縮影，目前雖然已積極采取了多項措施，如成立教師發(fā)展中心，加大培訓力度等來激發(fā)專職教師的積極性，也取得了一些成效，但這仍不夠，獨立學院應該針對目前激勵措施中存在的問題，采取更富有彈性的激勵方法，與原來的各項措施密切結合，才能取得更佳的效果。創(chuàng)建獨立院專職教師激勵體制模型包括三個階段：分析階段：實施階段和效果評價階段，三者相互聯(lián)系、相互循環(huán)，成為一個整體(如圖1所示)。

圖1　獨立學院專職教師激勵機制模型

4.完善陜西獨立學院專職教師激勵機制的對策建議

根據(jù)筆者前期研究，結合陜西省獨立學院專職教師的特點和激勵機制的現(xiàn)狀，影響獨立學院專職教師工作積極性的核心要素分為基本激勵、組織歸屬感、學習與成長，其中學習與成長對當前獨立學院院專職教師的激勵最為顯著，在合理設計薪酬體系、完善科研獎勵機制的同時，通過提供更多的學習培訓、職稱職務晉升等方面，可大大提升獨立學院專職教師的工作積極性，保證專職教師高質量、全身心投入教學和科研，持續(xù)提高辦學質量和辦學效益，增強獨立學院自身的創(chuàng)造力、競爭力和影響力。基于上述目標，陜西獨立學院必須采取適當?shù)拇胧┖蛯Σ邅硗晟茖Ｂ毥處熂顧C制。

4.1 完善文化激勵機制。校園文化是學校凝聚力的源泉，作為一種合理且有效的教師激勵機制，可以將學校的各種資源進行整合，形成競爭優(yōu)勢，為教師提供自我價值實現(xiàn)的空間、施展才華的舞臺。首先，大力開展校園核心文化的建設，如以學校的群體價值觀為基礎，構造出一種積極的響應機制；其次，營建良好的工作環(huán)境和政策環(huán)境，激發(fā)教師的創(chuàng)造熱情，形成一種激環(huán)境和激勵機制；第三，建立學院的知名品牌，如打造具有國際化競爭力的學院，以獲得綜合效果；第四，評選年度優(yōu)秀教師，樹立即模范榜人物，在學校內起到輻射作用；第五，容忍差異，不同的獨立學院都有自己特有的成長經(jīng)歷、運作特點，學院領導應充分利用這些差異，建設有自身特獨立學院文化，將青年教師融入學院文化建設之中，為學院注入新鮮血液；第六，鼓勵教師參與，獨立學院可以將青年專職教師的特質去粗取精，將其精華融入到學院的日常運作及文化建設之中。

4.2 完善培訓激勵機制。獨立學院必須改變轉變觀念，重新界定培訓模式，強調繼續(xù)教育的思想理念，建立有效的教師培訓機制。首先，利用學院已有的網(wǎng)絡資源對專職教師進行定期的在線教育，聽取知名專家的視頻講座，并要求學習教師簽到登記；其次，運用新的培訓模式，新老交替，溝通交流，老教師發(fā)揮經(jīng)驗及智慧，新教師靈活運用新的媒體展示新風貌，形成以梯隊分明的教學團隊；其次，注重青年專職教師自我培訓，比如完善圖書館設施，積極外出參加相關專業(yè)學術會議、積極鼓勵專職教師發(fā)表論文、申報校級、省級各類科研項目。當然也包括學歷的提升，學院也應提供資金(課時)支持，鼓勵青年專職教師攻讀博士學位。最后，面臨當前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的的大環(huán)境，學院應與企業(yè)加強聯(lián)系，強化實踐能力培訓，積極拓展“產(chǎn)學研”基地，組織專職教師到基地學習、研發(fā)新產(chǎn)品等。專職教師可以作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導教師充分發(fā)揮作用，以推動學院學院創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的不斷開展。

4.3 建立具有可操作性、符合實際的績效考核體系?，F(xiàn)代高校教育考核評價的基本理念是以人為本、注重個性發(fā)展、重視過程，切實可行的考核體系可以全面客觀地了解教師群體的工作績效，也是構建獨立學院教師激勵機制的基礎。首先，設立可操作、合理、科學的量化考核標準。考核的內容應將教學的水平與教學效果、科研與教學、教師的發(fā)展能力、教書育人列為重點考核項，而且要明確不同職稱層次教師的崗位職責，進而實現(xiàn)考評過程與結果的合理性、參與性與有效性；其次，明確公開、公正、透明的考核程。在獨立學院年度考中，應該最大限度地降低主觀因素對考評結果的影響，可以將考核結果在學院網(wǎng)站的公示，以增強考核的透明度；第三，將考核結果與個人報酬相掛鉤。獨立學院考核時應將結果及時反饋給專職教師，使教師明確自身差距，也可向上級部門發(fā)表自己對考評結果的意見，最終將考核結果與個人報酬直接掛鉤，讓考核機制真正發(fā)揮作用，考核結果作為學院人事部門聘任、晉升及解聘的依據(jù)，進而調動專職教師工作的積極性。第四，改善科研考核標準，激發(fā)熱情。學院應建立完善的科研考核獎勵機制，對于申請到高級別的科研項目的專職教師應給予照顧和獎勵，比如學院補貼一定的經(jīng)費，課時量的減免等等，尤其是針對獨立學院專職教師因工作單位原因很難發(fā)表重要或核心期刊，對能夠發(fā)表高質量的核心期刊論文的專職教師學院應給予大幅度的獎勵。并同時將科研考核納入績效考核體系，激發(fā)專職教師參與科研工作的熱情，進而提升學院的科研競爭力。

4.4 建立公正合理科學、富有競爭力的寬帶薪酬。據(jù)調查顯示，陜西省獨立學院共同特點是專職教師隊伍年輕化，物質激勵對其而言是最有效、最直接的激勵，不合理的薪酬激勵在一定程度上會挫傷獨立學院專職教師的工作積極性，學院應該采用一種富有競爭力的寬帶薪酬，可將陜西獨立學院專職教師與管理人員的薪酬劃入不同的薪酬寬帶，實際上是大多數(shù)獨立學院專職教師類稍高一些，以職位等級為基礎，突出能力工資和績效工資，合理的薪酬制度在一定程度上能夠充分調動員工的積極性，不斷地提高工作效率和教學質量。首先，學院在薪酬設計時，要本著外部競爭和內部效率優(yōu)先，不能搞平均主義。講師薪酬水平略高于市場水平，助教低于市場水平，只有這樣才可以避免中層力量的嚴重流失，優(yōu)先聘任有能力的專職教師繼續(xù)聘任，專職教師采用這種寬帶薪酬主要取決于課時量(多上多得，少上少得)及決了個人職稱，能夠更好反映出整體的激勵效果。其次，對于專職教師的教學任務量可以適當減免，減輕他們的心理壓力，留出更多時間投入到科研工作中去，還可適當將科研量折合成課時量，這樣將會更能調動專職教師的工作的主動性和積極性。

4.5 加強對年輕教師的職業(yè)生涯管理，完善教師規(guī)劃。結合獨立學院的長遠的發(fā)展目標，幫助專職教師做好個人的職業(yè)規(guī)劃，進而做到目標逐層解決。首先，對于青年專職教師可以實行導師培養(yǎng)制度，利用母體院校豐富的資源聘請師德水平高、經(jīng)驗豐富的高級職稱教師擔任教師，對于如何寫教案、如何備課、如何制作微課、學習運用翻轉課堂、如何掌控課堂教學給予指導和幫助，并根據(jù)青年專職教師成長情況，逐年修改培養(yǎng)計劃；其次，注重“雙師型”素質教師的培養(yǎng)，學院必須給教師一定的培養(yǎng)和鍛煉機會，定期委派專職教師去企業(yè)進行培訓，拉進教師與社會、行業(yè)的距離，改善教師的知識結構。鼓勵專職教師積極參加相關職業(yè)證書的培訓考試，并將實踐經(jīng)歷記入檔案，作為職稱晉升的必備條件下。另外，鼓勵表現(xiàn)突出的專職教師在崗學習、進修、或委派到知名院校提高，提升學歷學位層次等，學院可以將專職教師在外鍛煉的時間視為公出，其薪酬不受影響，從而打消專職教師的的后顧之憂，進而穩(wěn)定專職教師在短期內的流動。

4.6 定期進行專職教教師工作滿意度問卷調查。專職教師對于工作的滿意程度關系到教師自身的成長以及學院未的發(fā)展。學院的各項不合理的規(guī)章制度在大大降低教師工作的滿意度及對學院的疑聚力。問卷調查則是一種較好的測評工具，每學期都可以采用書面或網(wǎng)上問卷的形式，在全校專職教師范圍內開展工作滿意度問卷調查，將調查結果認真的統(tǒng)計分析并通過相關部門(如教務處及人事處)認定后，及時反饋給專職教師。只有這樣，學院才能真正了解到專職教師的所思所想，也能夠從實際情況出發(fā)，為學院的內涵式發(fā)展提供有利的建議和政策。

5.結語

獨立學院這種辦學模式在今后相當長一段時間內還將持續(xù)存在，陜西省獨立學院的發(fā)展將會面臨諸多的困難和挑戰(zhàn)，只有建立一支優(yōu)秀的專職師資隊伍，獨立學院才能做到科學研究、服務社會和培養(yǎng)優(yōu)秀學生。科學合理的激勵機制是激發(fā)專職教師潛能和工作積極性的有效措施，但激勵機制是一個系統(tǒng)的復雜的過程，只有真正落實激勵機制，才能使激勵效果達到最大化，從而提高獨立學院人力資源的質量，在競爭中立于不敗之地。有針對性地設計各項激勵管理制度，不斷完善和創(chuàng)新激勵機制，對于提高獨立學院的管理工作水平和管理效益，增強獨立學院競爭力，具有非常重要的

理論意義，完善的專職教師激勵機制，對于激發(fā)教師的工作積極性，促進獨立學院管理工作的整體水平也具有重要的現(xiàn)實意義。

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本文獲陜西省教育廳專項項目資助，項目名稱：陜西獨立學院專職教師激勵要制研究(項15JK2064)