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        基于灰色關(guān)聯(lián)分析的高校行政人員激勵(lì)研究

        2016-11-04 05:57:51巫朝輝
        高校后勤研究 2016年2期
        關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制

        巫朝輝

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        基于灰色關(guān)聯(lián)分析的高校行政人員激勵(lì)研究

        巫朝輝

        [作者:福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院助理研究員,碩士]

        高校行政人員激勵(lì)是高???jī)效管理的重要范疇,也是提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織保證。在剖析當(dāng)前我國(guó)高校行政人員激勵(lì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,基于對(duì)榕城10所高校行政人員問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù),運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析方法,對(duì)高校行政人員的激勵(lì)因素進(jìn)行實(shí)證分析,結(jié)果表明晉升機(jī)會(huì)是激勵(lì)高校行政人員努力工作的最重要因素,其次是工作特性和薪酬福利。結(jié)合實(shí)證結(jié)果,提出了高校行政人員激勵(lì)優(yōu)化對(duì)策。

        高校行政人員;激勵(lì)因素;灰色關(guān)聯(lián)分析;優(yōu)化對(duì)策

        一、文獻(xiàn)綜述

        近年來(lái),國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高校行政人員激勵(lì)進(jìn)行了深入研究,成果豐碩。績(jī)效考核是健全激勵(lì)機(jī)制的有效手段,李壯暉和肖仲思(2009)楊燕英(2011)針對(duì)高校行政人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀,提出績(jī)效考核的原則和優(yōu)化措施[1][2]。在激勵(lì)理論方面,楊軍(2009)、查旺斯基(2012)、錢敬榮(2012)、朱泳軼和鄭嵐(2014)闡述高校行政人員管理制度中亟需解決的問(wèn)題,分析當(dāng)前高校行政人員缺乏激勵(lì)的原因,提出應(yīng)創(chuàng)立政府、教學(xué)人員和行政人員相結(jié)合的管理機(jī)制,為高校管理體制改革提供理論支撐[4-6]。張根福(2013)運(yùn)用多種研究方法,分析在杭高?;鶎有姓藛T的特征和需求,探索新形勢(shì)下高?;鶎有姓藛T激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的完善對(duì)策[7]。蘭石財(cái)?shù)龋?014)基于激勵(lì)理論分析了我國(guó)高校行政人員激勵(lì)現(xiàn)狀,并分析其職業(yè)倦怠的原因,提出激勵(lì)高校行政人員的相關(guān)制度安排[8]。在實(shí)證研究方面,鄭田和宋信強(qiáng)(2014)基于CBMI問(wèn)卷分析當(dāng)前我國(guó)高校行政人員工作倦怠的現(xiàn)狀,為有效提升其工作積極性提供重要現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

        當(dāng)前學(xué)術(shù)研究主要側(cè)重對(duì)高校行政人員激勵(lì)的現(xiàn)狀、評(píng)價(jià)及優(yōu)化途徑,鮮見對(duì)高校行政人員激勵(lì)的定量分析。研究高校行政人員的主要激勵(lì)因素,有助于深入了解行政人員的行為并構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制。

        本文基于問(wèn)卷調(diào)查和灰色關(guān)聯(lián)分析方法,深入分析不同年齡段的高校行政人員的主要激勵(lì)因素,為激勵(lì)高校行政人員奠定理論基礎(chǔ)和實(shí)證依據(jù)。

        二、高校行政人員激勵(lì)存在的問(wèn)題

        (一)激勵(lì)形式過(guò)于單一

        當(dāng)前職務(wù)晉升是激勵(lì)高校行政人員的主要舉措,行政人員的薪酬福利隨職務(wù)升遷而變動(dòng)。但是有限的晉升職務(wù)數(shù)量導(dǎo)致許多行政管理人員沒(méi)有晉升職務(wù)空間,再加上高校傳統(tǒng)“論資排輩”的人事管理制度,容易挫傷高校行政人員的工作積極性。這種忽略其他激勵(lì)因素的、形式單一的激勵(lì)機(jī)制,很難發(fā)揮所有行政人員的主觀能動(dòng)性。

        (二)激勵(lì)機(jī)制缺乏政策導(dǎo)向機(jī)制

        一個(gè)好的激勵(lì)體系應(yīng)突出其政策導(dǎo)向作用。眾所周知,動(dòng)機(jī)支配行為,而動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的來(lái)源是未滿足的需求??茖W(xué)合理的激勵(lì)體系應(yīng)在全面分析不同群體的未滿足需求的前提下制定合適的激勵(lì)目標(biāo)、方法和強(qiáng)度。當(dāng)前許多高校行政人員激勵(lì)機(jī)制明顯缺乏政策導(dǎo)向機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制向教學(xué)科研傾斜,專門為行政人員而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)和模范稱號(hào)很少,考核結(jié)果極少作為任免、職務(wù)晉升的考慮因素??己酥饕?jiǎn)單采用定性的主觀描述,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng),造成考核結(jié)果的扭曲和失真。許多高校的激勵(lì)體系沒(méi)有結(jié)合行政管理工作的特點(diǎn)、崗位職能而設(shè)置細(xì)化的考核指標(biāo),導(dǎo)致激勵(lì)效果難以得到體現(xiàn)。

        (三)薪酬和聲譽(yù)體系不合理

        薪酬待遇和職業(yè)聲譽(yù)是衡量一個(gè)職業(yè)社會(huì)地位的兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。在薪資待遇方面,由于高???jī)效工資制度的推行,高校行政人員的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)固定,行政人員與業(yè)務(wù)教師在薪酬待遇方面的差距被拉大。此外,高校內(nèi)部各種評(píng)優(yōu)評(píng)先進(jìn)的指標(biāo)也很少向行政人員傾斜,滿足不了行政人員的職業(yè)聲譽(yù)需求。工作強(qiáng)度與薪酬、聲譽(yù)方面的不對(duì)等,使高校行政人員逐漸感覺自己正在被“邊緣化”,挫傷其工作積極性。

        (四)缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

        高校歷來(lái)重視業(yè)務(wù)教師的培養(yǎng)工作,如攻讀學(xué)位、短期進(jìn)修、出國(guó)留學(xué)、訪問(wèn)學(xué)者等,而給予行政人員再提升的機(jī)會(huì)較少。此外,行政人員每天忙碌于瑣碎、繁重的事務(wù)性工作,很難有時(shí)間再參加繼續(xù)教育培訓(xùn),進(jìn)行自我提升和完善。部分行政人員沒(méi)有明確的工作目標(biāo)、職業(yè)成長(zhǎng)方向和工作成就感,長(zhǎng)期處于被動(dòng)完成上級(jí)交代的工作,工作主動(dòng)性和創(chuàng)新程度都不足。

        可見,完善高校行政人員激勵(lì)體系刻不容緩,然而識(shí)別高校行政人員的關(guān)鍵激勵(lì)因素又是完善激勵(lì)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。影響高校行政人員努力工作的因素眾多,具有信息不完全性和不確定性,符合系統(tǒng)的灰色性特征?;疑P(guān)聯(lián)分析方法所需的數(shù)據(jù)和信息較少,因此運(yùn)用該方法來(lái)研究高校行政人員的激勵(lì)問(wèn)題,可以提高分辨度和科學(xué)性。

        三、灰色關(guān)聯(lián)分析方法

        灰色系統(tǒng)理論把不確定系統(tǒng)看作一個(gè)灰色的物質(zhì)系統(tǒng),運(yùn)用灰色聚類、關(guān)聯(lián)分析等方法剖析事物之間的內(nèi)在聯(lián)系和演化規(guī)律,實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的優(yōu)化組合。灰色系統(tǒng)理論和方法被廣泛運(yùn)用于社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域。我們希望最大限度地調(diào)動(dòng)行政人員工作積極性,增強(qiáng)高校的綜合實(shí)力。高校行政人員激勵(lì)可看成一個(gè)灰色系統(tǒng),影響高校行政人員工作積極性的因素眾多,有薪酬水平、晉升機(jī)會(huì)和工作環(huán)境等。為此,適合運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析方法來(lái)識(shí)別高校行政人員的關(guān)鍵激勵(lì)因素。

        灰色關(guān)聯(lián)分析主要是根據(jù)參考序列和被評(píng)價(jià)對(duì)象序列的幾何形狀相似程度判斷其聯(lián)系的緊密性。幾何形狀越相似,就說(shuō)明被評(píng)價(jià)對(duì)象序列與參考序列的發(fā)展方向和速率越接近,二者的關(guān)系越緊密;反之,則二者的緊密程度越低[10]?;疑P(guān)聯(lián)分析的步驟如下:

        ①根據(jù)研究目標(biāo)確定分析指標(biāo)體并收集數(shù)據(jù),形成如下矩陣:

        ②確定系統(tǒng)參考序列,記作:

        ③對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無(wú)量綱化

        由于系統(tǒng)中原始數(shù)據(jù)的物理意義和量綱不同,為了更好地對(duì)比參考序列和被評(píng)價(jià)對(duì)象數(shù)列的發(fā)展方向和速率,在進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)分析時(shí)一般都要對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無(wú)量綱化。初始化之后的系統(tǒng)參考序列和被評(píng)價(jià)對(duì)象序列分別為:

        ④計(jì)算關(guān)聯(lián)系數(shù)

        ⑤計(jì)算灰色關(guān)聯(lián)度

        四、高校行政人員關(guān)鍵激勵(lì)因素識(shí)別

        (一)數(shù)據(jù)來(lái)源

        本文研究的主要對(duì)象是高等學(xué)校內(nèi)各級(jí)專門從事行政管理、各學(xué)院從事行政管理和服務(wù)的工作人員?;诤掌澆耠p因素激勵(lì)理論,本文結(jié)合高校行政人員的特征,參考馬躍如(2010)的問(wèn)卷,問(wèn)卷中涉及影響高校行政人員的“激勵(lì)因素”包括:薪酬福利、工作環(huán)境、工作特性、晉升機(jī)會(huì)、聲譽(yù)、績(jī)效考評(píng)[10]。問(wèn)卷包括兩部分問(wèn)題,第一部分問(wèn)題用來(lái)收集高校行政人員的個(gè)人資料,主要了解其性別、年齡等。第二部分問(wèn)題用于識(shí)別高校行政人員激勵(lì)自己努力工作的因素的重要性程度。該組問(wèn)題采用李科特量表進(jìn)行測(cè)量,即要求被調(diào)查對(duì)象對(duì)各種激勵(lì)因素的重要程度進(jìn)行打分,數(shù)字評(píng)分1~5依次表示“不重要”、“一般”、“重要”、“很重要”和“非常重要”,越高的分?jǐn)?shù)代表越重要。本次問(wèn)卷數(shù)據(jù)的獲取基于2015年3月至2015年5月期間對(duì)榕城10所高校行政人員的問(wèn)卷調(diào)查,共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份,回收有效問(wèn)卷338份。按不同年齡特征高校行政人員的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均,得到各激勵(lì)因素對(duì)不同年齡層次高校行政人員的重要程度,如表1所示。

        表1 各激勵(lì)因素對(duì)高校行政人員的重要程度

        (二)激勵(lì)因素對(duì)比

        1.令被評(píng)價(jià)對(duì)象序列

        2.確定參考序列:取每一個(gè)年齡特征高校行政人員的最大值作為參考數(shù)列,。

        3.對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無(wú)量綱化

        被評(píng)價(jià)對(duì)象序列與比較數(shù)列分別做無(wú)量綱化處理,轉(zhuǎn)換結(jié)果如表2所示:

        表2 各激勵(lì)因素對(duì)高校行政人員的重要程度無(wú)量綱化

        5.求灰色關(guān)聯(lián)度

        以上實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明,晉升機(jī)會(huì)是激勵(lì)高校行政人員努力工作的最重要因素,其次是工作特性、薪酬福利、聲譽(yù)和工作環(huán)境,績(jī)效考評(píng)對(duì)高校行政人員的激勵(lì)程度最小。

        五、高校行政人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對(duì)策

        基于我國(guó)高校行政人員的主要激勵(lì)因素分析的實(shí)證結(jié)果,應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善高校行政人員的激勵(lì)機(jī)制以提高高校行政管理和服務(wù)水平。

        (一)暢通晉升渠道

        高校行政人員是高校中職務(wù)晉升期望最高的群體,因此應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善高校行政管理制度,使高校行政人員如同公務(wù)員一樣,結(jié)合工作業(yè)績(jī)、年限,正常職務(wù)或者職稱晉升。拓寬行政人員職務(wù)晉升渠道,在崗位職數(shù)受限制的情況下,允許工作業(yè)績(jī)突出的行政人員享受上一級(jí)行政職務(wù)或者職稱的工資待遇。改變業(yè)務(wù)教師、行政人員、科研人員爭(zhēng)奪職稱或者行政職務(wù)指標(biāo)的現(xiàn)象。

        (二)豐富工作特性

        完善高校行政人員轉(zhuǎn)崗、輪崗和交流,破除身份約束機(jī)制,豐富高校行政人員的工作特性,以調(diào)動(dòng)他們的工作的積極性和創(chuàng)造性。首先,要為高校內(nèi)不同身份的人員轉(zhuǎn)崗創(chuàng)造條件,即建立行政人員與教學(xué)、科研人員之間相互流動(dòng)的制度。部分組織領(lǐng)導(dǎo)能力比較突出且從政意愿強(qiáng)烈的教師科研人員,可以轉(zhuǎn)到相應(yīng)的行政管理崗位;而行政人員中教學(xué)能力、科研能力較強(qiáng)的,而且從事教學(xué)科研工作的意愿十分強(qiáng)烈的人,符合特定的考核標(biāo)準(zhǔn),允許其轉(zhuǎn)到教學(xué)科研崗位。這種崗位輪換制度有利于行政人員多選擇的設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯,多渠道發(fā)展自我。其次,建立行政人員在管理崗位之間輪崗和交流制度,在不同管理崗位之間鍛煉自己,豐富工作內(nèi)容,全面提升綜合素質(zhì)。

        (三)采取差異化的薪酬制度

        薪酬激勵(lì)是職務(wù)晉升和工作特性之外的重要激勵(lì)手段。首先應(yīng)適度提高行政人員薪資,建立“優(yōu)勞優(yōu)酬”的自主工資分配體系。工資包括基本工資和績(jī)效工資,將年度績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤???jī)效考核結(jié)果可以設(shè)置五個(gè)等級(jí),分別為優(yōu)秀、良好、中、合格、不合格。根據(jù)考核成績(jī)由高分到低分別排序確定考核等級(jí):優(yōu)秀占30%、良好占30%、中等占30%、合格占10%。合格以上行政人員發(fā)放績(jī)效工資,不合格的工作人員不發(fā)放年終績(jī)效工資。其次,基于不同年齡段和職稱的行政人員的需求和偏好,實(shí)行差異化的薪酬體系,可以設(shè)置個(gè)性化的激勵(lì)福利項(xiàng)目,讓行政人員自主選擇,以最大限度地發(fā)揮激勵(lì)效果。

        參考文獻(xiàn):

        [1]李壯暉,肖仲思.高校行政人員的績(jī)效考核及其優(yōu)化[J].廣州大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2009,8(6):51-54.

        [2]楊燕英.360度績(jī)效評(píng)估在高校行政人員績(jī)效考核中應(yīng)用的研究[D].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文,2011:1-2.

        [3]楊軍.高校行政人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].教育探索,2009,12:62-63.

        [4]查旺斯基.高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的必要性及對(duì)策研究[J].四川教育學(xué)院學(xué)報(bào),2012,28(3):26-28.

        [5]錢敬榮.高校行政管理人員激勵(lì)措施探析[J].教書育人(高教論壇),2012,(2).

        [6]朱泳軼,鄭嵐.高校行政人員管理機(jī)制創(chuàng)新研究[J].遼寧工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2014,16(1):24-26.

        [7]張根福.高?;鶎有姓藛T激勵(lì)機(jī)制研究——以在杭若干高校為例[D].浙江師范大學(xué)碩士學(xué)位論文,2013:11-18.

        [8]蘭石財(cái),李秀錦,蘭仙平.高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].管理工程師,2014,19(6):6-10.

        [9]鄭田,宋信強(qiáng).高?;鶎有姓藛T工作倦怠實(shí)證研究——以廣東某高校為例[J].高教探索,2014,(3): 31-34.

        [10]馬躍如.高等學(xué)校教師激勵(lì)研究[D].中南大學(xué)博士學(xué)位論文,2006:63-64.

        (責(zé)任編輯:盧彩晨)

        2015福建省軟科學(xué)項(xiàng)目“福建省R&D經(jīng)費(fèi)投入的現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢(shì)研究”(2015R0104 )

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