張春明

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）08-000-02

摘 要 醫(yī)院的管理必須抓住人這一要素，靠科學(xué)的用人機制、規(guī)范的制度機制，建立起一整套完整的運行機制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，才能形成完備的用人機制。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 用人 機制

實行法人治理結(jié)構(gòu)是深化醫(yī)院改革的一項重要內(nèi)容。目前，各地醫(yī)院正在積極探索。

醫(yī)院改制后，隨著法人治理結(jié)構(gòu)的建立，標(biāo)志著醫(yī)院將作為法人實體進(jìn)入市場，面臨著醫(yī)療市場的考驗。醫(yī)院的競爭說到底就是人才的競爭，人才競爭的根本是機制競爭，一個好的機制不僅可以留得住人才，而且可以充分調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性，并創(chuàng)造出巨大的財富。盡快建立一套系統(tǒng)的、規(guī)范的、適合本院實際的、行之有效的用人機制，是醫(yī)院改革發(fā)展的迫切需要。

一、規(guī)范用工制度，實行崗位化管理

醫(yī)院改制后，將逐步規(guī)范勞動合同管理，全面實行員工化管理，與員工簽訂新的勞動合同；在此基礎(chǔ)上，建立和推行全員聘用制。一是規(guī)范用工形式，即將原正式職工、集體職工、內(nèi)聘職工、企業(yè)員工多種用工形式統(tǒng)歸為“改制員工”一種形式。在此基礎(chǔ)上，對醫(yī)院改制后新招聘（用）的人員分為招聘員工、勞務(wù)工、臨時工三種形式。醫(yī)院改制后，帶資職工成為醫(yī)院的新員工，與醫(yī)院簽訂新的勞動合同；對改制員工以及醫(yī)院改制后新招聘（用）的人員，醫(yī)院將嚴(yán)格履行合同中規(guī)定的條款。合同期滿后，醫(yī)院根據(jù)考核情況和實際工作需要，擇優(yōu)與員工續(xù)簽勞動合同；對合同期滿后不符合崗位要求和經(jīng)崗位考核不合格的員工不再續(xù)簽勞動合同。二是打破職工原有的干部、工人身份界限，將原干部、工人身份管理實行檔案管理；按照公開、平等、競爭的原則，加快由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。三是取消套用國家機關(guān)的行政級別，實行按部門進(jìn)行層次管理，嚴(yán)格按期限進(jìn)行定期聘任。四是對全院所有崗位引入競爭和淘汰機制，推行全員聘用制，即將身份合同（勞動合同）與崗位合同結(jié)合起來，實行崗位競聘。對專業(yè)技術(shù)崗位實行評聘公開；對專業(yè)技術(shù)崗位嚴(yán)格按設(shè)置、任職條件要求定期進(jìn)行聘任，對業(yè)務(wù)骨干可低職高聘。逐步建立員工能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低的用人機制。

二、嚴(yán)把入口，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

對于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。為留住和引進(jìn)特殊有用人才，應(yīng)給以優(yōu)厚待遇和工作條件。不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘崗位的要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機會。允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。當(dāng)然要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作。同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運作，完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，確保招聘人才的質(zhì)量和水平。

三、建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

績效考核是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法，對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價，并使評價及評價后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)前，醫(yī)院在實施績效考核中，重點是要針對醫(yī)療、護理和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核體系，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。

四、拓寬“出口”，使人員真正流動起來

積極建立和推行全員聘用制，對帶資職工和新招、聘用的員工按老人老辦法、新人新辦法，逐步引入淘汰機制，逐步提高淘汰率，并保持一定的比率。對新招聘的員工，應(yīng)在招聘、培訓(xùn)、考核、使用、待遇等方面予以明確，使其有一個明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和危機感，引導(dǎo)其積極工作，奮力爭取，實現(xiàn)個人價值。在建章立制、嚴(yán)把“入口”關(guān)的同時，通過一系列的改革，積極運作，逐步調(diào)節(jié)帶資職工與改制后新招職工的比例等措施，使醫(yī)院的人員“出口”得到進(jìn)一步疏通和拓寬。建立完善的院內(nèi)崗位編制體系，因事設(shè)崗，因崗聘人。對不能勝任崗位工作的人員，以及其他閑散人員實行待崗培訓(xùn)，或下崗自謀職業(yè)。

五、建立科學(xué)的人才評價制度

再優(yōu)秀的人才，如果沒有一個好的用人制度做保證，也難以發(fā)揮其潛力與優(yōu)勢。所以，醫(yī)院要想把各類人才引得進(jìn)、留得住、用得上，必須根據(jù)各個崗位的特點，建立和完善簡便、易操作的考核評價體系，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)。按崗位標(biāo)準(zhǔn)選人，以業(yè)務(wù)能力用人，憑業(yè)績貢獻(xiàn)付酬。

六、建立公正、公平、合理的薪酬體系

“平均絕不是公平”，科學(xué)的薪酬分配制度，應(yīng)根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。要綜合考核員工自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等）、醫(yī)院因素（績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

因此，醫(yī)院改制后，可考慮建立管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支隊伍崗位序列，并完善符合三支隊伍特點的薪酬分配方式，參照市場價位進(jìn)一步調(diào)整分配關(guān)系。管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作崗位每個序列應(yīng)細(xì)分若干崗級和檔次。專業(yè)技術(shù)崗位和專業(yè)技術(shù)職稱不一一對應(yīng)，實行評聘公開，可以低職高聘，也可以高職低聘。同時，醫(yī)院要根據(jù)實際情況制定專業(yè)技術(shù)崗位每個崗級的任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)和測評競聘辦法。對確有工作能力和成績突出的，應(yīng)打破學(xué)歷的限制，做到不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)，形成在競爭中選人才、定上下的新機制，創(chuàng)造一個優(yōu)秀人才脫穎而出的用人環(huán)境。

七、建立有效的激勵機制和制約機制

激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵主要是給予其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機制就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機制與激勵機制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。

八、結(jié)語

隨著醫(yī)院改革的逐步深入，醫(yī)院體制和機制將發(fā)生根本性的變化，用人機制必然要與其相適應(yīng)、相配套，也要發(fā)生根本變化。用人機制的改革必然要涉及到個人利益，觸及到崗位、職稱以及薪酬待遇等與個人利益密切相關(guān)的一系列問題。對此，必須教育全體員工提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念，丟掉計劃經(jīng)濟體制下用人機制的幻想。按照新的用人機制的要求，找準(zhǔn)位置，努力工作，以實際行動投身于醫(yī)院改革中去，爭取早轉(zhuǎn)變觀念早獲取主動。否則就會被歷史所淘汰。通過一系列改革，努力構(gòu)建起適應(yīng)市場競爭要求的、行之有效的用人機制，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。