董灝 葉琳

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）08-000-01

摘要隨著經濟全球化的深化，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，如何在市場競爭中求生存謀發(fā)展，是現代企業(yè)所面臨的一個重要問題。如何通過對人力資本的投資來獲取企業(yè)的利益，實現企業(yè)目標，提高核心競爭能力，是企業(yè)獲得長期發(fā)展的關鍵。對員工的培訓作為人力資本投資的一種重要形式，是一種有效提高企業(yè)績效的方法。本文圍繞企業(yè)對員工培訓的投入對企業(yè)短期與長期績效的影響進行文獻綜述，并在此基礎上探討其對我國員工培訓問題的啟發(fā)。

關鍵詞員工培訓人力資源工作績效

一、員工培訓與工作績效相關理論

培訓這一概念最早是由科學管理之父泰勒提出，之后經過不斷地發(fā)展，不同學者對培訓給出了不同的定義。培訓理論大致經歷三個階段的發(fā)展，分別是傳統(tǒng)理論時期（1900-1930）、行為科學時期（1930-1960）和系統(tǒng)理論時期（1960-至今）。傳統(tǒng)理論時期也是古典管理理論在西方盛行的時期，主要以泰勒為代表人物，認為科學的管理方式是通過制定選擇工人的標準，幫助個體尋找崗位使其技能最大程度上與任務符合，通過培訓挖掘員工潛力，使他們有更加出色的工作行為，并且盡最大的努力投入工作。這也是“培訓”這一概念第一次被提出，開啟了培訓領域的研究。行為科學時期，學者們意識到“人”是有思想有感情的，金錢等物質收益并不是工人努力工作的唯一動機，工人不是“經濟人”，而是“社會人”。因此，該時期下的培訓理論，更多是關注員工的興趣愛好、工作態(tài)度、情緒等對工作的影響，并著重從人性和也里的角度進行分析，以期改善能夠影響工作的相關因素，從而提高工作效率。系統(tǒng)理論時期，將培訓的各部分內容看為一個整體，這一整體不能與社會層面分離開單獨存在，培訓系統(tǒng)是龐大的社會體系中的組成部分，培訓的規(guī)范、流程、內容等方面都會受到社會環(huán)境等多方面因素的影響。

績效這一概念角度不同，其內在含義也會發(fā)生變化。在組織層面的稱為企業(yè)績效，個人層面的工作績效，甚至還有其他團體的績效等。本文僅討論員工的個人績效，即工作績效。一直以來，對工作績效是行為還是結果的討論從未停止，而該理論的發(fā)展也圍繞著這一論點。以Campbell為代表認為績效是行為的觀點。他們認為工作績效是指員工所表現出與組織、王作目標密切相關的、可觀測到的行為，這種行為應該與結果分開。該學者于1993年提出，“績效是一種可度量的行為，這種行為貫穿工作活動始終，就績效的定義來看，這一概念主要是指與工作及組織目標相關的活動，不論這些行為是組織規(guī)定必須完成的還是員工主動進行的?！倍訠emadin為代表的學者理解的績效是與企業(yè)的經營結果密切相關的概念，側重于從企業(yè)的角度反映其財務收益、社會認可等因素的成果。

二、實證研究下的員工培訓與工作績效關系的闡述

盡管學者對員工培訓和工作績效的關系進行了研究，但是研究結論始終得不到一致的觀點。主要有兩種結論：一、員工培訓能夠促進工作績效。Delaney對ICPSR 的數據分析發(fā)現，在內部職業(yè)機會、培訓、績效評估、就業(yè)保障、參與制、工作規(guī)程和利潤分享 7 項人力資源管理實踐中，培訓與可觀察的績效有著明確正向關系。Paauwe 和 Richardson認為，員工培訓能會促進員工績效，而員工績效又會進一步影響企業(yè)與財務相關的績效。張曉華研究則發(fā)現員工培訓對員工任務績效和適應性績效部分正相關。Danvila證明培訓能夠促進績效，因此應把培訓當作是投資而不是成本，這也得到了 A.H.Awang）研究結果的支持。二、員工培訓與員工績效無顯著相關性。Bartel分析了哥倫比亞商學院的調查數據，研究制造業(yè)中培訓項目對銷售業(yè)績的影響，他發(fā)現只有新的非正式培訓項目才對銷售業(yè)績有正向影響，其他培訓對銷售業(yè)績幾乎沒有影響。Black 和Lynch用柯布-道格拉斯生產函數來衡量培訓的效果，他們認為培訓對生產率的影響并不明顯。Lynch 和 Black （1997）發(fā)現制造業(yè)銷售業(yè)績不依賴于有多少員工接受了培訓。Mark對 UK LFS、Eurostat Labour Force Survey、OECD 等相關數據庫的數據代入道格拉斯函數模型進行分析后認為，研究成果并不能給出十分有力的說明培訓能夠提高生產率。之后，Mark將在職培訓看成特殊培訓，離職培訓看成一般培訓，他發(fā)現這兩種培訓的回報在統(tǒng)計上并不顯著。Melanie 和 Richard用 2004 年 WERS（Workplace Employee Relations Survey）的數據分析了員工培訓與工作績效的關系。他們以培訓時間長度作為研究培訓的指標，以缺勤率、離職率、財務績效、勞動生產率、產品質量等為績效指標，發(fā)現員工培訓對工作績效的關系卻是非常復雜的，員工培訓未必能夠促進員工的工作績效。

三、對我國企業(yè)員工培訓問題的啟發(fā)

員工培訓的理論和實踐在不斷發(fā)展的，并且隨著研究的深入逐漸成型和豐富。對其不斷深入研究的目的在于探索和發(fā)現提高培訓效率、改善培訓效果的途徑，使知識經濟條件下的企業(yè)員工培訓投資獲得更高的收益，從而促進組織核心競爭力的培養(yǎng)和形成。我國企業(yè)在實行培訓的時候應當注意以下三點1）注重員工培訓意愿的提高。業(yè)應該結合自身工作和發(fā)展的需要，著重了解員工個人需要，組織能夠滿足員工個人需求或者有利于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的培訓。2）切實提高員工的培訓收益。如果參與培訓學習到的知識和技能并不能體現在工作中，員工的工作績效就不會發(fā)生比較明顯的改變，薪酬甚至是職位的提升自然就無從談起。企業(yè)最好能將參與過培訓的員工分配在能發(fā)揮其所學知識的崗位上，人盡其才，這樣才能形成良性循環(huán)，使員工培訓真正發(fā)揮作用，從而提高員工的工作績效。3）上級領導及組織應給與員工適當支持。企業(yè)應在組織培訓的同時，重視參與培訓員工的上級領導的態(tài)度。如果參與培訓員工的上級領導不支持培訓活動，很容易挫傷員工參與培訓的積極性，也可能影響培訓活動的順利進行，無法達到最終目的。