摘 要：辱虐管理是當(dāng)前盛行于各類組織中的一種現(xiàn)實(shí)現(xiàn)象，給組織和員工均帶來了諸多負(fù)面影響。且研究表明辱虐管理造成的消極影響不局限于工作場所，而是已經(jīng)滲透到辱虐管理實(shí)施者和員工的家庭領(lǐng)域。本文旨在歸納整理辱虐管理在非工作領(lǐng)域造成的不良影響，提出相應(yīng)對策，以更好地防范它的負(fù)面溢出。

關(guān)鍵詞：辱虐管理；溢出效應(yīng)；消極影響

Tepper（2000）提出辱虐管理這一構(gòu)念，并將其定義為一種非身體接觸類型的攻擊行為，是下屬對其直接主管感知到的持續(xù)性的敵意或者是非敵意的行為表現(xiàn)。辱虐管理的表現(xiàn)形式有對下屬粗魯無理、公開批評和對下屬不理不睬等。在工作領(lǐng)域，辱虐管理會導(dǎo)致下屬產(chǎn)生消極情緒、情緒耗竭和心理困擾，降低工作績效、工作滿意度和組織承諾，增加反生產(chǎn)行為和針對主管、組織的偏差行為等。

諸多學(xué)者通過實(shí)證研究表明，辱虐管理對受害者造成的負(fù)面影響不僅僅停留在辱虐管理的發(fā)生地，即工作領(lǐng)域。辱虐管理造成的消極影響有溢出效應(yīng)，會對辱虐管理的實(shí)施主體以及實(shí)施對象的非工作領(lǐng)域如家庭領(lǐng)域造成不良影響。研究表明，有三種類型的人員會受到辱虐管理溢出效應(yīng)的影響，分別是辱虐管理的實(shí)施者即主管、遭受到主管辱虐管理的下屬以及其家庭成員。本文通過梳理和歸納相關(guān)文獻(xiàn)，將辱虐管理對這三類人員的具體影響進(jìn)行了匯總。

一、辱虐管理的實(shí)施者即主管

辱虐管理不僅對下屬及其家庭成員造成消極影響，對其自身也會造成傷害。Gabler和Hill（2015）對銷售員工以及主管進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明主管對下屬實(shí)施辱虐管理之后，他的生活滿意度會大幅下降。基于公平的正義理論，當(dāng)主管向其下屬實(shí)施了辱虐管理之后，他們也會受到這些行為的影響。如果主管能夠坦誠的看待自己的行為，他們會明白他們并沒有做到公平地分配薪酬、福利或者工作任務(wù)，能夠明顯感受到由辱虐管理帶來的工作環(huán)境不公平。而研究指出，工作環(huán)境的公平感會使人獲得高程度的生活滿意度，因此主管在實(shí)施辱虐管理后會感知到較低程度的生活滿意度。

二、辱虐管理的受害者即下屬

辱虐管理會導(dǎo)致下屬陷入工作-家庭沖突，具體包括工作對家庭的沖突和家庭對工作的沖突。同時(shí)，研究表明辱虐管理也會降低下屬的生活滿意度和家庭滿意度。

工作家庭沖突在方向上可以劃分為兩類，工作對家庭的沖突以及家庭對工作的沖突。其中，工作對家庭的沖突是指因?yàn)楣ぷ鞯男枰獙?dǎo)致個(gè)體難以很好地履行家庭責(zé)任，如長時(shí)間的加班導(dǎo)致員工不能很好陪伴家人；家庭對工作的沖突是指因?yàn)榧彝ピ蛴绊懝ぷ髀氊?zé)的履行，如因?yàn)檎疹櫦抑猩〉母改付鴽]辦法按時(shí)上班。辱虐管理是主管對下屬長時(shí)間表現(xiàn)出的言語或者非言語的敵意行為，對員工而言是一種長期的工作壓力，致使員工將大量的精力投入工作之中，從而導(dǎo)致員工本該用于承擔(dān)家庭責(zé)任的時(shí)間和精力等資源被掠奪，沒辦法很好地滿足家庭領(lǐng)域的需求，最終使下屬陷入工作對家庭的沖突。此外，實(shí)施辱虐管理的主管試圖讓下屬相信是下屬的家庭責(zé)任干擾了工作，而不是工作干擾了他們的家庭。當(dāng)下屬相信承擔(dān)家庭責(zé)任如接送小孩、請假照顧生病的小孩等行為會引發(fā)主管的敵意行為，那么他們更可能陷入家庭對工作的沖突。基于資源保存理論，Carlson等（2012）對328名全職工作者進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)辱虐管理與工作-家庭沖突正相關(guān)，其中工作倦怠起到中介的作用。辱虐管理會促使下屬投入更多的精力于工作之中以減緩辱虐管理的消極影響（如更多的辱虐管理，失去工作等），因此辱虐管理會消耗下屬的資源，進(jìn)而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生工作倦怠。工作倦怠使下屬沒有足夠的精力來很好地滿足來自工作和家庭領(lǐng)域的需求，進(jìn)而陷入工作-家庭沖突。

有學(xué)者研究表明，辱虐管理也會對下屬的生活滿意度以及家庭滿意度產(chǎn)生影響。Gabler和Hill（2015）研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理與下屬的生活滿意度負(fù)相關(guān)?；诠降恼x理論，當(dāng)下屬遭受到辱虐管理，他們會將自己所處的工作場所定義為是不公平的，認(rèn)為他們被差別對待，同時(shí)也會認(rèn)為自己的工資待遇、工作時(shí)間及其他報(bào)酬是不公平的。因此他們會對自己的職業(yè)情況不滿意，然而個(gè)體職業(yè)是其生活滿意度的一個(gè)重要部分，所以遭受到主管辱虐管理的下屬會感知到較低程度的生活滿意度。根據(jù)溢出和交叉理論，Carlson等（2011）年研究表明辱虐管理會影響下屬的家庭滿意度。當(dāng)下屬在工作場所感知到主管的辱虐管理時(shí)，下屬會產(chǎn)生壓力并產(chǎn)生沮喪和情緒耗竭等消極情緒，由于懼怕將消極情緒發(fā)泄至主管，隨后將與壓力相關(guān)的負(fù)面情緒帶回家庭領(lǐng)域，這引發(fā)了工作對家庭沖突。在家庭中，下屬通過替代性攻擊的方式對其配偶發(fā)泄消極情緒，導(dǎo)致與配偶關(guān)系緊張，最終降低了下屬的家庭滿意度。

三、辱虐管理受害者的家庭成員

下屬在工作場所遭受到辱虐管理之后，會將消極的情緒帶回家庭領(lǐng)域，隨后使得家庭成員感知到辱虐管理的負(fù)面溢出效應(yīng)。

Hoobler和Brass（2006）年研究表明辱虐管理與下屬配偶感知到的家庭侵害正相關(guān)。當(dāng)遭受到主管的辱虐管理之后，下屬會感到沮喪，但鑒于主管的權(quán)力，下屬害怕受到進(jìn)一步的懲罰而不敢對主管進(jìn)行回?fù)艉蛨?bào)復(fù)，而是通過與無辜的家庭成員爭吵、發(fā)生沖突等形式發(fā)泄消極情緒，最終造成家庭侵害。隨后，Wu等（2012）對一家中國制造業(yè)企業(yè)的209名員工進(jìn)行調(diào)查，研究表明，辱虐管理與下屬配偶感知的家庭侵害正相關(guān)，其中下屬的工作對家庭沖突起到中介的作用，在家庭的邊界強(qiáng)度緩解辱虐管管理和工作對家庭沖突以及辱虐管理和家庭侵害之間的關(guān)系。此外，研究還表明辱虐管理會影響下屬配偶對家庭功能的感知。當(dāng)下屬因?yàn)橹鞴艿娜枧肮芾矶萑牍ぷ鲗彝サ臎_突時(shí)，下屬會對其配偶進(jìn)行替代性攻擊來發(fā)泄自己的消極情緒，導(dǎo)致配偶感知的關(guān)系緊張，這大大降低家庭的親密感和聚合度，讓配偶感知到較低的家庭功能。

綜述所述，我們可知辱虐管理產(chǎn)生負(fù)面的影響不僅存在于工作場所，也會溢出非工作場所，尤其是主管和下屬的家庭領(lǐng)域，給主管、下屬甚至下屬的家人帶來消極影響。因此，組織需要采取有效的措施，在源頭上遏制辱虐管理的產(chǎn)生從而減少甚至杜絕辱虐管理的負(fù)面溢出。針對辱虐管理的產(chǎn)生原因，組織可以針對性地采取相關(guān)措施。首先，學(xué)者指出成長于具有家庭攻擊背景下的主管以及獨(dú)裁型的主管更有可能實(shí)施辱虐管理，因此組織在選拔主管時(shí)需要對面試者進(jìn)行仔細(xì)篩選，同時(shí)在工作中加強(qiáng)對主管管理能力和管理方式的培訓(xùn)。其次，研究指出，組織不公平，如程序不公平、分配不公平均會影響主管對下屬實(shí)施辱虐管理，因而組織就需要盡可能主管提供一個(gè)公平的工作環(huán)境。再者，組織分配給主管的任務(wù)也會影響辱虐管理。當(dāng)組織分配的任務(wù)過于艱巨，主管難以完成，他就容易產(chǎn)生消極情緒，從而產(chǎn)生辱虐管理。對于此種原因，組織需要根據(jù)主管的能力和資源分配工作，同時(shí)在主管執(zhí)行任務(wù)過程中，適當(dāng)且及時(shí)給予相關(guān)支持。最后，給予社會學(xué)習(xí)理論，實(shí)證研究指出當(dāng)主管觀察到其上級經(jīng)常實(shí)施辱虐管理時(shí)，他會不知不覺中認(rèn)為辱虐管理是合法的，是正常的管理方式，從而自己也會跟隨上級對自己的下屬實(shí)施辱虐管理。因此，組織要隨時(shí)監(jiān)控組織中的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，及時(shí)遏制，以免上行下效。唯有對辱虐管理產(chǎn)生的原因進(jìn)行具體分析，才能科學(xué)有效地采取針對性措施，遏止辱虐管理，從而控制和杜絕辱虐管理的負(fù)面溢出效應(yīng)。

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作者簡介：王衛(wèi)蘭（1993.09- ），女，廣西南寧人，廣西大學(xué)，企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：企業(yè)創(chuàng)新和人力資源管理