洪 月，楊益蘭

(寧波市第二醫(yī)院，浙江 寧波 315000)

·護(hù)理管理與臨床教學(xué)·

護(hù)理績效考核體系在非病區(qū)護(hù)理崗位中的建立與運(yùn)用

洪 月，楊益蘭

(寧波市第二醫(yī)院，浙江 寧波 315000)

目的：探討護(hù)理績效考核體系在非病區(qū)護(hù)理崗位中的建立與運(yùn)用 ，實(shí)現(xiàn)對不同崗位護(hù)士的績效考核管理。方法通過成立醫(yī)院護(hù)理行政委員會、護(hù)理績效管理委員會及科室績效考核小組等，確定醫(yī)院護(hù)理績效考評標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法。將護(hù)理績效考核分為職稱30%、工齡20%、臨床護(hù)理50%的100分制考核標(biāo)準(zhǔn)再結(jié)合扣罰與獎勵形成一套完整的護(hù)理績效考核體系。結(jié)果護(hù)理績效考核體系在非病區(qū)護(hù)理崗位中得以實(shí)現(xiàn)及運(yùn)用，護(hù)士對護(hù)理績效改革后滿意度明顯高于改革前(P<0.05)。結(jié)論護(hù)理績效考核體系在非病區(qū)護(hù)理崗位中的建立與運(yùn)用，體現(xiàn)了多樣性、客觀性、公平性，達(dá)到了護(hù)理績效考核的目的，提高了護(hù)理質(zhì)量與護(hù)士滿意度，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

護(hù)理；績效考核；護(hù)理管理

Abstract[Objective]To discuss the establishment and application of nursing performance in the non-endemic nursing posts, in order to develop the performance appraisal system for different nursing posts. [Method]The criteria and calculation mechanism of the nursing performance appraisal was set up by jointly working with Hospital Nursing Administration Committee, Nursing Performance Management Committee and Department Performance Group. Hereby the 100 points evaluation method was developed, in which job title takes 30%, working length takes 20% and clinical nursing care takes 50% contribution. Combined with the penalty and reward, a complete set of performance evaluation system of nursing formed. [Result] Nursing performance appraisal system in non ward nursing post was realized and applicated.After the reform of nursing performance, the nurses' satisfaction was significantly higher than that before the reform (P< 0.05).[Conclusion]The establishment and application of nursing performance appraisal integrated diversity, objectiveness and fairness and achieved the purpose of evaluating the nursing performance. Meanwhile,it improved the quality of nursing service as well as the satisfaction of nurses, consequently upgraded the nursing services overall.

Keywords:nurse; performance appraisal; nursing management

建立護(hù)理績效考核的制度是醫(yī)院護(hù)理管理的重要組成部分，而通過量化指標(biāo)考核反映護(hù)士的工作績效，并以此為依據(jù)進(jìn)行收入分配，對于提高工作效率，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍顯得尤為重要[1]。構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理、客觀公正的護(hù)理績效考核體系，對于調(diào)動護(hù)理人員的主觀能動性，促進(jìn)護(hù)理管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分重要的作用[2]。我院是一所大型的三級甲等綜合性醫(yī)院，非病區(qū)護(hù)理崗位多且復(fù)雜，我們就護(hù)理績效考核體系在非病區(qū)護(hù)理崗位中的建立與運(yùn)用進(jìn)行了探索和研究。

1 資料與方法

1.1一般資料

2014年1月至2015年6月，我院有非病區(qū)護(hù)理科室15個(gè)，護(hù)理人員319人，包括門診(2個(gè))、輸液室(2個(gè))、供應(yīng)室、血透室、人工肝、內(nèi)鏡中心、介入治療科(DSA)，手術(shù)室(2個(gè))、體檢中心、急診、ICU、放射科等，其中急診、ICU因?yàn)橛胁〈矃⒖疾^(qū)護(hù)理崗位進(jìn)行核算考核。

1.2 人員納入標(biāo)準(zhǔn)

所有在編及編外的非病區(qū)護(hù)理崗位的護(hù)理人員，護(hù)理部人員除外。

1.3 成立績效考核管理機(jī)構(gòu)

護(hù)理部成立績效管理委員會，科室成立由護(hù)士長和不同能級護(hù)士(2～3名)組成的科室績效考核小組。定期召開績效考核分配會議，以保證績效考核分配的公平、公正、公開。

1.4方法

1.4.1 制定考核標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理部績效管理委員會經(jīng)過反復(fù)討論，經(jīng)護(hù)理部行政管理委員會確認(rèn)制定了全院護(hù)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)分護(hù)士長和護(hù)理人員不同的標(biāo)準(zhǔn)評估表。護(hù)理人員績效考核評估表100分，包括職稱30%、工齡20%、臨床護(hù)理50% 3大塊內(nèi)容，臨床護(hù)理包括護(hù)理質(zhì)量、帶教、工作量、擔(dān)任科室職務(wù)及科內(nèi)合作團(tuán)隊(duì)精神。另外再結(jié)合扣罰和獎勵兩大塊內(nèi)容，以獎多罰少的原則制定，以鼓勵護(hù)理人員論文、課題、科研的發(fā)表。扣罰包括勞動紀(jì)律和患者投訴兩部分。護(hù)士長績效考評評估表100分，包括職稱30%、工齡20%、臨床護(hù)理50%；臨床護(hù)理中包括擔(dān)任護(hù)士長年限10%、臨床護(hù)理管理40%。其中臨床護(hù)理管理包括：科室護(hù)理管理質(zhì)量、科際協(xié)作、擔(dān)任護(hù)理部相應(yīng)職務(wù)、科內(nèi)合作團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容。

1.4.2 考核內(nèi)容的細(xì)化、量化 有研究報(bào)道，如果機(jī)械地將每一項(xiàng)護(hù)理工作平均量化到個(gè)人，有失公平，還會破壞和諧互助的工作環(huán)境[3]。我院工作量、擔(dān)任科室相應(yīng)職務(wù)如何計(jì)算及量化，經(jīng)過小組人員的反復(fù)討論，將每個(gè)班次、每個(gè)崗位、每項(xiàng)質(zhì)控、每個(gè)職務(wù)等根據(jù)科室特色、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素進(jìn)行分別量化，每個(gè)科室護(hù)理績效小組再結(jié)合護(hù)理部的評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室特色將其細(xì)化、量化，討論科室護(hù)理人員評價(jià)方法。全體護(hù)士通過后將科室護(hù)理人員的績效考評標(biāo)準(zhǔn)提交護(hù)理部，再由護(hù)理部績效管理委員會、行政管理委員會討論確定最終的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

1.4.3 考核方式 由大科護(hù)士長考核護(hù)士長、護(hù)士長考核科內(nèi)護(hù)理人員。

1.4.4 計(jì)算方法 科室護(hù)理月考核每分績效獎金額=(科室護(hù)理績效總額-護(hù)理夜班費(fèi))÷科室績效總分；護(hù)理人員績效=護(hù)理考核分×科室護(hù)理月考核每分績效獎金額+護(hù)理夜班費(fèi)；護(hù)理夜班費(fèi)由醫(yī)院根據(jù)科室勞動強(qiáng)度決定每個(gè)科室每個(gè)班次具體金額。護(hù)士長績效=護(hù)理考核分×科室護(hù)理月考核每分績效獎金額+護(hù)士長補(bǔ)貼。

1.4.5 績效考核落實(shí) 每月月初護(hù)士長上報(bào)科護(hù)士長上一個(gè)月科室人員的評價(jià)結(jié)果明細(xì)表。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理科將每個(gè)科室護(hù)理人員的績效獎金總額報(bào)給所在科室護(hù)士長，護(hù)士長經(jīng)過核對將科室內(nèi)每個(gè)人員的護(hù)理績效計(jì)算表發(fā)給經(jīng)濟(jì)管理科，由經(jīng)濟(jì)管理科統(tǒng)一發(fā)放。

1.4.6評價(jià)方法 2015年8月隨機(jī)對88名在崗的非病區(qū)護(hù)理崗位護(hù)士進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查，內(nèi)容包括護(hù)士對護(hù)理績效考核在績效體現(xiàn)的滿意度比較及護(hù)士對工作崗位的意愿調(diào)查比較。滿意度調(diào)查表及意愿調(diào)查表為自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括績效改革前與績效改革后對科室工作量、科室?guī)Ы塘?、風(fēng)險(xiǎn)含量、技術(shù)含量、科室質(zhì)控評分的滿意度評分。 按Liker 5級評分，其中1- 非常不滿意 、 2- 比較不滿意 、3- 不確定、4- 比較滿意、5- 非常滿意。意愿調(diào)查表包括績效改革前與績效改革后護(hù)士對參加高難度高強(qiáng)度的工作、加班或增加工作量、參加科室質(zhì)控管理、更換科室等內(nèi)容的意愿，分愿意、一般、不愿意3個(gè)選項(xiàng)。應(yīng)用SPSS17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

護(hù)理績效考核在非病區(qū)護(hù)理崗位人員中得以實(shí)現(xiàn)及運(yùn)用，護(hù)士對護(hù)理績效改革后滿意度明顯高于改革前(P<0.05)。詳見表1。護(hù)士對工作崗位的意愿調(diào)查結(jié)果，經(jīng)秩和檢驗(yàn)，參加高難度高強(qiáng)度的工作、加班或加工作量、參加科室質(zhì)控管理這3項(xiàng)中，績效改革前的秩和明顯大于績效改革后的秩和，績效改革后護(hù)士對于參加這3項(xiàng)工作的意愿明顯提升；在更換科室中，績效改革前的秩和明顯小于績效改革后的秩和，績效改革后護(hù)士對于更換科室的意愿明顯下降。詳見表2。

表1 護(hù)士對護(hù)理績效考核在績效體現(xiàn)的滿意度比較(N=88)

表2 護(hù)士對工作崗位的意愿調(diào)查比較(Mann-Whitney U檢驗(yàn))

3 討論

3.1 護(hù)理績效考核的量化方法，體現(xiàn)了多樣性、客觀性、公平性

由于每個(gè)科室的不同，各個(gè)科室績效小組根據(jù)自己科室特色，每個(gè)崗位不同的工作量、性質(zhì)、勞動強(qiáng)度等設(shè)置計(jì)算工作量的量化方法，由科室自主討論決定后，經(jīng)護(hù)理部績效管理委員會、行政管理委員會討論確定，充分體現(xiàn)了其多樣性、客觀性、公平性。

3.2 護(hù)理績效考核有利于調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性、主動性

有研究表明，實(shí)施護(hù)理績效考核有利于調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性、主動性[4]。護(hù)理績效考核實(shí)施前，由于獎金平均分配不能體現(xiàn)勞動所得，造成護(hù)理人員工作懈怠。實(shí)施護(hù)理績效考核后，在一定程度上體現(xiàn)了多勞多得、勞有所得，極大地調(diào)動了護(hù)理人員工作積極性、主動性。從我院非病區(qū)護(hù)理人員績效滿意度調(diào)查表2中，也得到了充分說明。

3.3 護(hù)理績效考核有利于提高護(hù)理人員參加科室質(zhì)控管理的積極性

護(hù)理績效考核前，科室質(zhì)控管理都是護(hù)士長指派，在獎金中無體現(xiàn)，而且有的質(zhì)控工作較簡單、容易，有的質(zhì)控工作復(fù)雜、繁瑣，存在著推諉、不愿參加等現(xiàn)象。實(shí)施護(hù)理績效考核后，護(hù)理質(zhì)控管理工作直接納入了績效考核，質(zhì)控工作量、工作性質(zhì)、難易程度等都得以體現(xiàn)，極大提高了護(hù)士參加科室護(hù)理管理的積極性，使護(hù)理質(zhì)控管理工作質(zhì)量、效率得以提高，從而提高了護(hù)理質(zhì)量，推進(jìn)了科室優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)?？茖W(xué)、客觀的績效考核可以合理地評價(jià)護(hù)士的工作業(yè)績，提高護(hù)士對工作的滿意度、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，保證高標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理質(zhì)量和安全[5-6]。

綜上所述，護(hù)理績效考核體系在非病區(qū)護(hù)理崗位中的應(yīng)用與推廣，既體現(xiàn)了不同崗位的價(jià)值，又體現(xiàn)了多樣性、客觀性、公平性，達(dá)到了護(hù)理績效考核的目的，在提高護(hù)理質(zhì)量、非病區(qū)護(hù)士滿意度、推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)等方面效果顯著。

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Establishmentandapplicationofnursingperformanceappraisalsysteminnon-endemicnursingposts

HONGYue,YANGYilan

(The Second Hospital of Ningbo,Zhejiang 315000,China)

R47

B

1672-0024(2016)02-0019-03

洪 月(1976-)，女，浙江寧波人，本科，主管護(hù)師。研究方向：血液透析

寧波市科技局軟科學(xué)項(xiàng)目(編號：2015A10018)