· 韓雪亮

中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀量表開發(fā)

· 韓雪亮

文章通過對(duì)28位中高層管理人員的實(shí)地訪談和兩次問卷調(diào)查，經(jīng)探索性因素分析（302個(gè)有效樣本）和驗(yàn)證性因素分析（656個(gè)有效樣本）開發(fā)了一個(gè)中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀測(cè)度量表。結(jié)果表明：管理者情感依戀由生活依戀、工作依戀和情境依戀3個(gè)因子構(gòu)成，生活依戀與工作依戀呈正相關(guān)關(guān)系，二者還分別與情境依戀呈正相關(guān)關(guān)系。研究內(nèi)容不僅給培育組織情感文化帶來了啟示，同時(shí)也為通過情感策略推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革提供了新途徑。

轉(zhuǎn)型變革 管理者情感依戀 量表開發(fā)

一、研究背景與問題提出

在“UVCA”，即動(dòng)蕩（volatility）、無常（uncertainty）、復(fù)雜（completely）和模糊（ambiguity）時(shí)代，企業(yè)要想基業(yè)長青，就必須要施以主動(dòng)轉(zhuǎn)型（博西迪， 2015∶X）。根據(jù)Yin（2005， 2014）對(duì)西方企業(yè)轉(zhuǎn)型過程的研究結(jié)果：只有那些在管理體系、營銷體系、生產(chǎn)體系、信息技術(shù)和人力資源系統(tǒng)5類事件中的至少4類事件上發(fā)生變革，且這些變革促使其經(jīng)營業(yè)績?cè)陔S后的5-7年間發(fā)生顯著改變的企業(yè)才能被稱之為成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的企業(yè)。因此，從本質(zhì)上來講，企業(yè)轉(zhuǎn)型等同于其在具體經(jīng)營實(shí)踐過程中全面實(shí)現(xiàn)變革（Poon， 2004），應(yīng)隸屬組織變革的范疇。從客觀實(shí)踐來看，隨著中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的到來，“三期疊加”（增長速度進(jìn)入換檔期、結(jié)構(gòu)調(diào)整面臨陣痛期和當(dāng)前刺激政策消化期）對(duì)企業(yè)經(jīng)營的消極影響日趨顯著，企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境日趨復(fù)雜。在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)下，組織變革的方式在不斷革新、節(jié)奏在不斷加快（Haffar et al.， 2014），轉(zhuǎn)型變革也已成為中國本土企業(yè)今后發(fā)展的新常態(tài)。

現(xiàn)有研究指出，組織變革實(shí)則是一個(gè)情感性事件（Thomas， 2014）。一份來自對(duì)全球130多個(gè)組織中的400多位被訪者的跟蹤調(diào)查進(jìn)一步證實(shí)：情感是影響組織變革成功與否的關(guān)鍵因素之一（科特， 2013）。另外，路徑依賴?yán)碚撝赋觯魏蔚淖兏锒际窃诩扔袣v史上的延續(xù)，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)和文化結(jié)構(gòu)，對(duì)現(xiàn)代變革發(fā)揮著重要影響（伍華佳， 2012）。在中國，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)在過去相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)都是依托家庭或家族而進(jìn)行的（金碚， 2014），企業(yè)內(nèi)部蘊(yùn)藏著豐富的人際情感（Yuan et al.，2015），“情感與利益加權(quán)”的模式是維系企業(yè)運(yùn)作的重要形式（陳介玄， 1994）。隨著轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的到來，一方面催生了一些經(jīng)濟(jì)活動(dòng)開始試圖脫離原來盤根錯(cuò)節(jié)的人情關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，另一方面又使得它們不得不繼續(xù)鑲嵌于其中（陳國權(quán)、曹偉， 2 013）。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，嵌入企業(yè)的家庭結(jié)構(gòu)變化促進(jìn)了臺(tái)灣家族企業(yè)的轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展（Luo & Chung， 2005）以及中國上市家族企業(yè)轉(zhuǎn)型行為的發(fā)生（王霄、韓雪亮， 2014）。

有此可見，現(xiàn)代化企業(yè)管理制度和管理模式還不足以抹掉中國社會(huì)的人情底色（翟學(xué)偉， 2014），也不能夠改變?nèi)藗儗?duì)持久性和互惠性等共同性情感的追求（成伯清，2013）。相反，情感還在影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。另外，根據(jù)行為主義假設(shè)，決策者對(duì)組織內(nèi)和組織所處網(wǎng)絡(luò)中的資源具有情感上的依戀性（2013； Sydow & Koch， 2009）。本研究進(jìn)一步認(rèn)為：在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中，作為決策者之一的管理者本身除了對(duì)轉(zhuǎn)型變革的認(rèn)知以外，或還存在情感上的依戀。據(jù)此，本文將管理者情感依戀界定為：組織中的管理者在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中，愿意給予其他組織成員應(yīng)有的關(guān)懷，這一關(guān)懷體現(xiàn)在管理者基于情感而發(fā)的心理和行為反應(yīng)上。同時(shí)，根據(jù)（1）來自上下級(jí)關(guān)系研究中有關(guān)生活卷入（Chen et al.， 2009）和領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者依戀風(fēng)格匹配（Keller， 2003）的研究成果，（2）工作場(chǎng)所中的依戀包含有對(duì)工作情感上的依賴（曾愷等，2015），以及（3）情境影響中國人的決策行為（楊中芳，2009）的提法，本研究認(rèn)為管理者情感依戀應(yīng)該具有生活依戀、工作依戀和情境依戀三個(gè)因子構(gòu)成。在接下來的部分，文章將通過實(shí)地訪談?wù){(diào)研和問卷調(diào)查對(duì)管理者情感依戀的內(nèi)涵及其內(nèi)容結(jié)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)檢驗(yàn)。

二、實(shí)地調(diào)研與管理者情感依戀量表初始條目構(gòu)建

（一）研究方法選擇

為清晰描述和界定中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀這一構(gòu)念，本研究擬采用案例訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法。其原因在于：第一，本文所討論的企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀是一個(gè)帶有具體情境的新問題，它有別于以往研究中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者依戀風(fēng)格（曾愷等，2015）的討論，宜采用案例研究方法；第二，案例訪談雖然便于深入觀察和發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié)性問題，但缺乏對(duì)現(xiàn)象普適性的解釋力度，需要進(jìn)一步的實(shí)證研究予以補(bǔ)充。因此，文章主要通過對(duì)轉(zhuǎn)型企業(yè)的中高層人員的訪談和對(duì)訪談資料的分析獲取管理者情感依戀量表的初始條目，最終用于問卷調(diào)查和因素分析的量表則由經(jīng)專家小組（由專業(yè)學(xué)者和實(shí)踐企業(yè)家組成）篩選、論證后的初始條目組成。

（二）訪談?wù){(diào)研實(shí)施

在實(shí)地調(diào)查和訪談過程中，不設(shè)任何假定和范式（Pettigrew， 2000），同時(shí)為提高效率而采用事先擬定的訪談提綱、靈活掌握訪談節(jié)奏和進(jìn)度（潘煜等， 2014）。若被訪者提到與情感依戀相關(guān)的事件或人物，訪問人員會(huì)追問“您能夠具體回憶和解釋下當(dāng)時(shí)的情景嗎？”“您能給描述他/她是怎樣一個(gè)人嗎？”等等。本著互動(dòng)、開放和保密的原則（潘煜等， 2014），在訪談伊始就訪談目的、筆錄/錄音和佐證資料獲取等事宜，與被訪者進(jìn)行充分溝通。本研究實(shí)地調(diào)查共計(jì)獲得28位中高層管理人員（見表1）的支持。遵照受訪者要求，基于保密原則，每位受訪者的任職單位均采用企業(yè)中文拼音名稱的第一個(gè)字母簡寫予以披露。同樣，幫助作者負(fù)責(zé)采訪該位受訪者的研究小組負(fù)責(zé)人以其中文名字的拼音首寫字母組合在文中予以披露。集中訪談時(shí)間為2014年9月，訪談地點(diǎn)為廣州市內(nèi)各企業(yè)所在地。在訪談結(jié)束后的當(dāng)天（通常是在晚上），負(fù)責(zé)訪談的小組重聽錄音（若有）補(bǔ)充訪談?dòng)涗洠瑫r(shí)還對(duì)訪談中遇問題集中討論，并在接下來的訪談中予以改進(jìn)。經(jīng)后期整理后的部分訪談所得內(nèi)容示例如下：

“都在談轉(zhuǎn)型嘛！雖然調(diào)整是無情的，但人是有情的。我很多工友都受到了影響，企業(yè)還是會(huì)想盡辦法照顧到他們的。對(duì)于那些轉(zhuǎn)型后不能適應(yīng)的老員工，總要想辦法安排到其他崗位，或者給他們保留一些能做的老業(yè)務(wù)。轉(zhuǎn)型過程中，也有些人受不了就真的想走、部分工友也真的走了，但真心舍不得，畢竟是共事多年的‘老朋友'?！保?6，ZJLT）“轉(zhuǎn)型的過程是很痛苦的！在方案實(shí)施的時(shí)候總會(huì)有一些心理負(fù)擔(dān)，主要還是擔(dān)心變革會(huì)牽涉到一部分老員工的利益。不過，環(huán)境在變、市場(chǎng)也在變，不轉(zhuǎn)型、不變革，企業(yè)根本不能再發(fā)展，所以變革對(duì)企業(yè)來說是必須要推進(jìn)的事。企業(yè)發(fā)展了，員工才能享受到更多的實(shí)惠?！保?，F(xiàn)DYX）“引進(jìn)新的技術(shù)和項(xiàng)目，總會(huì)有一些人發(fā)些牢騷。這很正?！蠹移綍r(shí)相處的還算融洽，不管是工作上還是生活上都能夠相互體諒、互相幫助。牢騷歸牢騷，為了企業(yè)發(fā)展還是會(huì)積極響應(yīng)變革的。畢竟，企業(yè)好了，大家才會(huì)好?！保?， YSB）

（二）量表題庫整理與歸納

借鑒已有中國文化情景下量表開發(fā)的做法（潘安成、劉何鑫， 2015； 潘煜等， 2014； 吳志平、陳福添， 2011），結(jié)合扎根理論編碼技術(shù)，對(duì)訪談資料進(jìn)行整理和提煉。最后，遵循反向歸類法的操作流程（潘煜等， 2014），邀請(qǐng)另外3位沒有參加訪談和前述編碼過程的人員進(jìn)行復(fù)核校驗(yàn)。在本研究中，有關(guān)管理者情感依戀的證據(jù)支持如表2所示，最終用于正式調(diào)查實(shí)施的問卷?xiàng)l目詳見表4。

表1 實(shí)地調(diào)查受訪者情況和訪談負(fù)責(zé)人

三、管理者情感依戀量表檢驗(yàn)

（一）調(diào)查對(duì)象與研究流程

本研究采取問卷調(diào)查法和因素分析法對(duì)中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的管理者情感量表予以檢驗(yàn)。問卷調(diào)查分兩個(gè)階段進(jìn)行：第一階段（2014年10月至2014年12月），在廣州市轄內(nèi)共計(jì)發(fā)放紙質(zhì)版問卷400份，收回302份，問卷收回率為75.50%；第二階段（2015年1月至2015年8月），先后在廣東、河南等地放紙質(zhì)版、電子版和網(wǎng)絡(luò)問卷共計(jì)800份，最終收回656份，問卷收回率82.00%。兩次調(diào)查樣本分布情況如表3所示：

（二）探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

在研究中，采用第一階段收回的302份有效問卷進(jìn)行探索性因素分析，采用第二階段收回的656份有效問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。在數(shù)據(jù)處理上，采用SPPS20.0進(jìn)行項(xiàng)目分析、計(jì)算因子方差解釋力度等，采用Mplus7.0進(jìn)行探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析。

表2 企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀的證據(jù)示例

表 3 調(diào)查樣本分布情況

數(shù)據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果顯示：（1）KMO值等于0.718，達(dá)到適中程度（吳明隆， 2010），意味著在預(yù)試問卷中由12個(gè)條目構(gòu)成的初始量表適合進(jìn)行因素分析；（2）Bartlett球型檢驗(yàn)結(jié)果的近似χ2值為942.813（df=45，p＜0.01），進(jìn)一步表明量表中所包含的條目中存在共同因素，適合進(jìn)行探索性因素分析；（3）由12個(gè)條目構(gòu)成的量表Cronbach's α系數(shù)為0.646，刪除其中兩個(gè)條目后Cronbach's α系數(shù)變?yōu)?.721，刪除后有助于提高量表的整體信度，應(yīng)該刪除；（4）由刪除后保留的10個(gè)條目所構(gòu)成的量表的項(xiàng)目分析結(jié)果的項(xiàng)目決斷值（CR）均在7以上、超過3的標(biāo)準(zhǔn)，故可以保留全部條目（（張之昭， 見楊國樞， 2012∶ 163）；（5）極端組比較T值均大于0.300、且在1%的水平上顯著，條目與總分相關(guān)Person值大于0.400、且在1%的水平上顯著；（6）同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果表明共同性均大于0.200，因子符合量大于0.300、且不存在跨負(fù)荷超過0.400的情況；（7）項(xiàng)已刪除的 Cronbach's α值均在0.600以上、且刪除后不會(huì)提高信度。

探索性因素分析和三因子驗(yàn)證性因素分析結(jié)果以及模型擬合評(píng)鑒分別見表4和表5。其中，探索性因素分析結(jié)果和模型擬合評(píng)鑒指標(biāo)顯示，三因子結(jié)構(gòu)模型是最優(yōu)的，三因子平均方差累計(jì)解釋為59.40%；驗(yàn)證性因素分析結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)，三因子模型χ2/df（59.432/29）小于3、接近2，CFI值和TLI值大于或等于標(biāo)準(zhǔn)值（0.900），RMSEA值小于標(biāo)準(zhǔn)值（0.050），SRMR值接近標(biāo)準(zhǔn)值（0.050），AIC值、BIC值和調(diào)整后的BIC值在競(jìng)爭(zhēng)模型中分別是最小的。因此，三因子模型在驗(yàn)證性因素分析所有競(jìng)爭(zhēng)模型中也是最優(yōu)的。即中國本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中管理者情感依戀具有穩(wěn)定的三因子結(jié)構(gòu)。

（三）量表信度和效度檢驗(yàn)

量表整體信度檢驗(yàn)表明，Cronbach's α系數(shù)為0.721，超過0.700（吳明隆， 2010）；組合信度CR值等于0.828，超過可接受標(biāo)準(zhǔn)值0.600（Bagozzi， & Yi， 1988）；量表中各條目在對(duì)應(yīng)因子上的負(fù)荷均大于0.400（劉朝杰，1997）、且不存在交叉負(fù)荷的現(xiàn)象，表明量表具有收斂效度。另外，潛變量平均方差抽取量AEV的平方根大于相關(guān)系數(shù)，表明量表的區(qū)分效度良好（Fornell & Larcker， 1981； 潘煜等， 2014）（詳見表6）。在內(nèi)容效度控制方面，本研究遵循實(shí)地調(diào)查分析和定性研究方法規(guī)范，基于訪談資料和專家組評(píng)判設(shè)計(jì)初始問卷（潘煜等， 2014），實(shí)證檢驗(yàn)過程遵循兩步走的方針，故可以認(rèn)為在嚴(yán)格控制流程和嚴(yán)謹(jǐn)操作的指引下，量表的內(nèi)容效度是可靠的。

（四）管理者情感依戀內(nèi)容結(jié)構(gòu)關(guān)系探討

在上述研究基礎(chǔ)之上，本文基于結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)各因子之間的關(guān)系進(jìn)行了再探討。結(jié)果顯示，生活依戀和工作依戀對(duì)情境依戀的路徑影響系數(shù)分別為0.314和0.455，生活依戀對(duì)工作依戀的路徑影響系數(shù)為0.291，且它們均在1%的水平上是顯著的。另外，有關(guān)中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，生活依戀和情境依戀在彼此對(duì)情境依戀的影響中均不構(gòu)成對(duì)方的中介。模型擬合結(jié)果顯示，χ2值為74.110，自由度為24，CFI值、TLI值和SRMR值分別為0.963、0.931和0.043，均在可接受范圍之內(nèi)，AIC值、BIC值和調(diào)整后的BIC值分別為13891.070、14074.880、13944.700，90 Percent C.I.值下限為0.042、上限為0.071，RMSEA值為0.057。綜合各項(xiàng)擬合指標(biāo)的情況，本研究認(rèn)為有關(guān)管理者情感依戀的三因子之間關(guān)系探討的結(jié)構(gòu)方程模型是成立的。有鑒于此，本研究推定：（1）生活依戀對(duì)情境依戀具有正向作用；這不僅是因?yàn)樯钍菢?gòu)成情境寄托的重要組成部分，同時(shí)還因?yàn)槿吮旧硭哂袘雅f的情節(jié)。（2）工作依戀對(duì)情境依戀具有正向作用；同樣，工作也是構(gòu)成情境的重要組成部分，且本文所開發(fā)的量表本身就是以工作場(chǎng)所的特殊情境為背景的。（3）在中國文化背景下，生活依戀能夠促進(jìn)工作依戀，和諧共處有利于積極的工作績效的產(chǎn)生。

表 4 因素分析結(jié)果

四、研究結(jié)論與管理啟示

（一）研究結(jié)論

立足中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的社會(huì)背景和本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革實(shí)踐，本文通過實(shí)地案例訪談和兩階段問卷調(diào)查的實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：作為組織的管理者不僅要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營效率和利潤，同時(shí)也要照顧到組織成員的情感需要（高良謀、胡國棟，2013）；在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中，管理者情感依戀是客觀存在的，且由生活依戀、工作依戀和情境依戀三個(gè)因子構(gòu)成。具體來講：

表 5 模型擬合評(píng)鑒

表 6 量表的信效度檢驗(yàn)

首先，以往組織中的情感研究在強(qiáng)調(diào)情感互動(dòng)過程（蔡松純等， 2015）、下屬在情感上依戀上級(jí)（Chen et al.，2009）和領(lǐng)導(dǎo)者依戀風(fēng)格（黃玉蓮、陳淑惠， 2011； 曾愷等，2015）的同時(shí)，忽視了對(duì)管理者依戀內(nèi)容的探討。本文發(fā)現(xiàn)，除了構(gòu)出下屬情感依戀的對(duì)象以外，管理者本身對(duì)組織和組織成員也具有情感上的依戀性。需要強(qiáng)調(diào)的是，下屬依戀上級(jí)是出于情感取向的利益導(dǎo)向，而管理者在情感上依戀下屬實(shí)則是利益取向的情感性依戀，這二者之間存在本質(zhì)上的區(qū)別。

其次，管理者情感依戀是“情感報(bào)”的體現(xiàn)?！扒楦袌?bào)”是“個(gè)人在與他人建立情感性關(guān)系后，由于感受到對(duì)方在情感方面的對(duì)待，而表現(xiàn)出來的回報(bào)行為”（劉兆明，1996， 轉(zhuǎn)引自楊國樞， 2008）。在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中，它會(huì)促使管理者做出一些有利于員工的行為。如，為老員工保留原有業(yè)務(wù)，為組織內(nèi)的成員提供私生活上的幫助，努力改善員工福利等。同時(shí)，正如領(lǐng)導(dǎo)者依戀對(duì)組織成員工作滿意和行為發(fā)揮著顯著影響（曾愷等， 2015）一樣，管理者在情感上給予組織成員以應(yīng)有的關(guān)照，還可能激發(fā)組織成員做出一些有利于企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的行為。

再次，本研究通過實(shí)地訪談和問卷調(diào)查開發(fā)了一個(gè)有關(guān)管理者情感依戀的測(cè)度量表，并檢驗(yàn)了其信效度?；趯?duì)28位中高層管理者的實(shí)地案例訪談構(gòu)建了管理者情感依戀量表初始條目，通過探索性因素分析（302個(gè)有效樣本）和驗(yàn)證性因素分析（656個(gè)有效樣本）對(duì)管理者情感依戀量表的有效性進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果證實(shí)：管理者情感依戀具有生活依戀、工作依戀和情境依戀三個(gè)因子構(gòu)成?；诮Y(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)一步檢驗(yàn)的結(jié)果表明，生活依戀與工作依戀呈正相關(guān)關(guān)系，二者還分別與情境依戀呈正相關(guān)關(guān)系。

總之，本研究既豐富了工作場(chǎng)所中的依戀研究內(nèi)容，又是對(duì)中國本土組織中情感研究成果的補(bǔ)充，同時(shí)也拓寬了上下級(jí)關(guān)系研究中情感依戀研究的視野。另外，本文開發(fā)的管理者情感依戀量表將抽象而又復(fù)雜的人際情感分析和工作場(chǎng)所中管理者的情感依戀推進(jìn)到可分解的可測(cè)量階段。量表可以直接用于對(duì)管理者的測(cè)評(píng)，甚至還可以通過該量表測(cè)度企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)成員之間的群際情感互依程度，進(jìn)而為評(píng)價(jià)企業(yè)情感文化提供科學(xué)依據(jù)。

（二）管理啟示

情感，不僅是人們?cè)谧杂墒袌?chǎng)上追逐物質(zhì)利益的同時(shí)用來交換的關(guān)鍵性非物質(zhì)資源，同時(shí)作為社會(huì)力量之一，它還是除“供求法則”以外、將理性的行動(dòng)者聚集在一起的重要因素（喬納森·H.特納， 2001∶ 258-289）。作為對(duì)中國本土企業(yè)組織中情感研究的補(bǔ)充，本研究同樣也給華人企業(yè)組織實(shí)踐帶來了啟示：

首先，在企業(yè)具體經(jīng)營過程中，應(yīng)該適當(dāng)為員工提供人性化關(guān)懷，“讓‘小家'和企業(yè)‘大家'連接在一起，培養(yǎng)歸屬感”（羅家德、謝以儉， 2016）。韓雪亮和李宗波（2015）在針對(duì)企業(yè)新進(jìn)員工內(nèi)部輪崗培訓(xùn)的研究中還提出，管理者應(yīng)該關(guān)注新近員工的情感變化，并將其作為決策的依據(jù)，以提高新人育成率和留存率。本研究在廣東江門調(diào)研時(shí)一位民營企業(yè)的管理者透露：除了為員工提供住房和上下班班車以外，他們還為員工子女提供了午托、幼兒園，還正在積極爭(zhēng)取在所在園區(qū)開辦小學(xué)。同樣，在廣州花都調(diào)研時(shí)，被訪者表示：應(yīng)該盡可能的提高員工的福利，包括日常生活和娛樂等需求；只有滿足員工的精神需求，才能真正提高員工的歸屬感和忠誠度。

其次，鑒于組織變革是一個(gè)情感性事件（Thomas，2014），情感為管理者發(fā)起變革、實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，提供了一條清除有礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的招降（cooptation）策略（Gargiulo & Benassi， 1999）。中國式強(qiáng)連帶關(guān)系不僅為發(fā)起和實(shí)施變革提供了情感基礎(chǔ)（Battilana & Casciaro，2013a； 2013b），同時(shí)在強(qiáng)連帶關(guān)系影響下，通過情感感化往往能夠招降那些對(duì)變革持反對(duì)意見或中立的人員（Battilana & Casciaro， 2013a； 2013b；Salancik & Pfeffer， 1978）。特別是在蘊(yùn)藏有豐富的人際情感（Yuan et al.， 2015）的中國本土企業(yè)內(nèi)部，情感招降策略往往比較奏效。因此，在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的過程中，作為發(fā)起人要善打“感情牌”，并適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用情感招降策略。情感策略在組織中的運(yùn)用，有利于克服組織成員從情感上抵觸變革，同時(shí)有助于規(guī)避企業(yè)經(jīng)營中所遭遇的“人情困境”。

再次，人情在中國不僅是一個(gè)極具普遍的概念，人們也常以重人情自居（金耀基， 1981； 轉(zhuǎn)引自楊國樞，2012）。組織成員在彼此交往過程中所激發(fā)和投入的情感是一種情感資本（emotional capital）（郭景萍， 2013），與金錢等物質(zhì)資本一樣，它的投入和消耗同樣具有回報(bào)訴求。在企業(yè)組織中構(gòu)建情感文化，不僅能夠滿足組織成員的情感訴求，同時(shí)作為一種資本性支出還會(huì)帶來應(yīng)有的回報(bào)和產(chǎn)出。根據(jù)本研究所得結(jié)果，構(gòu)建組織情感文化可以通過在具體工作、工作之余的生活和在組織場(chǎng)景中增添和融入情感元素得以實(shí)現(xiàn)。特別是，管理者情感依戀的提高和外漏，在塑造企業(yè)情感文化中將會(huì)起到引導(dǎo)和表率作用。

（三）研究貢獻(xiàn)、不足與展望

本研究在理論上既豐富工作場(chǎng)所中的依戀研究內(nèi)容，又彌補(bǔ)了組織情感在本土研究中的不足（吳宗佑、鄭伯塤，2003； Ashkanasy & Ashton-James， 2005）。然而，同樣有著自身的不足和未來可供改善的地方。具體來講：

1.鑒于中國人情社會(huì)的復(fù)雜性和工作場(chǎng)所中依戀行為的多樣性，任何試圖解讀管理者情感依戀的努力都無法窮盡其所有內(nèi)容，本研究同樣面臨這一問題。在未來的研究中，可通過進(jìn)一步的質(zhì)性研究完善和修訂本文所開發(fā)的管理者情感依戀量表，以提高其完整性和精準(zhǔn)性。

2.本文在最后的部分僅探討了管理者情感依戀內(nèi)容結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，而影響管理者情感依戀的因素還有很多，這也是未來研究需要補(bǔ)充的內(nèi)容之一。

3.本研究在管理啟示中期許管理者情感依戀將會(huì)帶來積極后果，而并沒有進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。因此，在未來的研究中還需要探討管理者情感依戀的后果變量，比如其對(duì)管理者變革態(tài)度和行為的影響，這將對(duì)推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革具有重要的意義。

4.盡管本研究分實(shí)地訪談和兩次問卷調(diào)查，三個(gè)階段來控制研究程序，但是由于研究時(shí)間和經(jīng)費(fèi)、以及作者自身資源和能力的限制，研究樣本依然有限，這或可限制了研究結(jié)論的普適性。因此，在未來的研究中可以通過更大規(guī)模的調(diào)研，進(jìn)一步豐富和完善本研究所得結(jié)論。

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